Анализ и совершенствование стиля и методов управления в организации

В.В. Люкин различает три стиля, психологическое содержание которых выводятся из: 1) условий интегральной индивидуальности; 2) совокупности психологических условий субъекта ("синтетические теории лидерства"); 3)совокупности социально-психологических условий деятельности.

А.Г. Аллахвердян рассматривает многомерно-функциональный подход, при котором стиль понимается как межличностное взаимодействие в системе отношений "Руководитель-подчиненный (группа)", и программно-ролевой подход - стиль как "набор взаимно ориентированных ролевых функций". Автор отмечает, что чаще используют дихотомические схемы, а три теоретически постулированных левиновских стиля выстраиваются в трехчленный континуум "директивный - коллегиальный - либеральный". При этом либеральный стиль не выступает как особое изолированное образование, а является соотносимым с коллегиальным стилем.

По мнению М.Х. Мескона с соавторами, есть три подхода в изучении лидерства и руководства:

) с позиции личностных  качеств: лучшие руководители обладают  набором общих для всех качеств;

) поведенческий: основа для  классификации стилей руководства  или стилей поведения определяется  не личными качествами руководителя, а манерой его поведения по  отношению к подчиненным (существует  определенный оптимальный стиль);

) ситуационный подход: ситуационные  факторы включают потребности, личностные  качества подчиненных, характер  заданий, требований и воздействий  среды, информацию руководства. Стиль  руководства - это привычная манера  поведения по отношению к подчиненным.

В своей работе я хочу рассмотреть самые известные и принятые классификации стилей руководства.

"Одномерные" стили руководства. "Одномерные" стили, характеризуются  одним каким - то фактором, к ним  относятся: авторитарный, демократический  и либерально-попустительский.

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Мак Грегора описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х. Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

üЛюди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

üКаждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Теория У. Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:

üРабота не является для любого из нас чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.

üЕсли члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

üНаграда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

üИзобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У.

Модель К. Левина. Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин.

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: "эксплуататорский" и "благожелательный".

"Эксплуататорский" авторитарный  стиль сводится к тому, что  руководитель, не доверяя подчиненным  и не спрашивая их мнения  и советов, единолично решает  все вопросы, и берет на себя  ответственность за все, давая  исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве  основной формы стимулирования  использует наказание.

При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную".

В условиях "консультативной" руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

"Партисипативная" разновидность  демократического стиля руководства  основана на том, что руководители  полностью доверяют подчиненным  во всех вопросах, всегда их  выслушивают и используют все  их предложения, организуют обмен  всесторонней информацией, привлекают  подчиненных к постановке целей  и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Эффективность такого стиля руководства зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Предложенная американскими учеными Р. Блейком и Д. Моутоном "решетка менеджмента" в своеобразной "системе координат" отражает рассмотренные выше стили руководства и наглядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным должен быть стиль с координатами 9--9, когда наиболее полно учитываются нужды производства и потребности коллектива.

Эта решетка дает возможность определить пять характерных типов управленческого поведения: а) диктатора; б) демократа; в) пессимиста; г) манипулятора; организатора.

 

Рис.3 Решетка менеджмента

 

Составители "решетки" дали соответствующие характеристики различным типам менеджеров.

Код 9:1 Диктатор.

Означает стиль управления, полностью ориентированный на производство и уделяющий мало внимания конкретным людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из-под давления. Менеджер здесь - плохой управляющий.

Код 1:9 Демократ.

Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип - "Надо быть всюду самим собою". Дела у такого менеджера идут как бы сами собою. Работнику нравится обстановка, но польза небольшая, весь пыл - в дебаты.

Код 5:5 Манипулятор.

Менеджера данного типа удовлетворяет средняя производительность. Его девиз: "Не хватать звезд с неба", Главная тактическая линия здесь - "компромисс". Характерная особенность менеджера данного типа - половинная заинтересованность и в производстве, и в людях. Здесь проявляется склонность менеджера к манипулированию людьми.

Код 1:1 Пессимист.

Его девиз: "Не вмешиваться в естественный ход событий". Обычно люди с таким взглядом на руководство - это случайные люди в менеджменте или "спустившиеся с неба", то есть назначенные кем. Польза от таких людей невелика.

Код 9:9 Организатор.

Самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также потребности и интересы людей. Его важнейшая характеристика: устремленность к инновациям и нацеленность на постоянное развитие организации. Предприятия, где действуют такие менеджеры, обычно процветают. В принципе, менеджер данного типа представляет собой эталон современного управляющего.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

üруководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

üруководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

üруководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

üруководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

üруководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

üруководитель принимает решение совместно с подчиненными;

üруководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между: авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Модель Лайкерта. Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются "многомерные" стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

Матрицы стилей руководства является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований, но также дает руководителям возможность оценить свою позицию и попытаться усовершенствовать свой стиль управления.

Модель эффективности руководства Ф. Фидлера. Фрэд Фидлер известен как один из первых экспертов по управлению, который считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если выбранный стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненными (когда взаимоотношения между людьми в коллективе тесные, руководитель может рассчитывать на поддержку и понимание в любую минуту, если же эти отношения не могут быть такими, то сила слова руководителя автоматически снижается), структуры производственных заданий (В данном случае под структурой производственных заданий понимается степень рутинности (простое и объемное) или не рутинности (сложное и уникальное) работы) и уровня власти руководителя (Объем этой власти измеряется авторитетом руководителя).

Фидлер полагал, что эти три фактора в комбинации могут дать образ идеального руководителя.

В зависимости от масштаба полномочий руководителя, характера их отношений с подчиненными, четкости решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных ситуаций.

Помимо вышеописанных многомерных моделей существуют еще и другие модели стилей руководства. Например, Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта, суть которой в том, что прежде чем руководитель принимает решение о векторе своих действий (авторитарные или демократические) он должен рассмотреть 3 серии вопросов (Вопросы личного характера, Вопросы, касающиеся подчиненных, Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации). Только после их рассмотрения принимается решение о выборе стиля поведения (Режим слабого, безынициативного руководства, Демократический режим, Авторитарный режим).