Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина «Очень нужные товары»

 

 

3.3 Выявление проблем в системе управления персоналом в магазине «Очень нужные товары»

 

Можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (Таблица 5). 

Таблица 5

Преимущества и  недостатки системы управления персоналом магазина «Очень нужные товары».

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.

Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования. Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне; Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

 

Указанные недостатки являются минусом  организации системы управления персоналом магазина. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге  они сказываются на конечном результате деятельности магазина.

Отсутствие четкой кадровой политики.

Для рационального использования  трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего  требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва.    

Нехватка работников особенно ощутима  во время отпусков и болезни. Это  отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу  приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.    

Мотивация  – это процесс  побуждения  к деятельности для  достижения целей организации. Мотивация  труда – это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз

Возрастной ценз, конечно, имеет  ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор  отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Далее будут рассмотрены предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом магазина «Очень нужные товары».

 

3.4 Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом

 

В предыдущем пункте курсовой работы были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово – хозяйственной  деятельности магазина. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

• Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;
• Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития магазина прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
• Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
• Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого – либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
• Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
• Необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.       

Рассмотрим подробнее последнюю  рекомендацию. Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой  изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации – выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Анкета «Аттестация является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому». Из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника.  Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и, суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

отлично                     151 – 175 баллов;

хорошо                      101 – 150 баллов;

удовлетворительно   51 – 100 баллов;

неудовлетворительно 25 – 50 баллов.

  По результатам проведения  аттестации комиссия должна вынести  решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

отлично – достоин повышения;

хорошо – оставит в должности  или перевести на равноценную;

удовлетворительно – провести обучение или понизить в должности;

неудовлетворительно – подлежит увольнению.

 Директор должен провести  личную аттестационную беседу с работником,  в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Аттестация помогла бы выявить  сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение  аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.  

Приведя в исполнение предъявленные  рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу магазина в целом. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной курсовой были рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом, методы, эффективность, оценка и стимулирование. Так же был проведен анализ и оценка существующей системы управления на примере магазина «Очень нужные товары».

В первой части был изложен теоретический материал по управлению персоналом. Было дано следующие определение: персонал - это личный состав организации, работающий по найму;   это главный ресурс организации в борьбе с конкурентами.

Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами. которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально – психологическими. Главная цель управления в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации,  включает в себя подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем.

Были описаны методы исследования системы управления персоналом, целью которых является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

В практической части была проделана  следующая работа:

• проведен анализ и оценка существующей системы управления персоналом в магазине «Очень нужные товары»:
• дана организационно – правовая характеристика деятельности магазина, изучена система управления;
• изучив культуру магазина путем опроса, был сделан вывод, что преобладает культура власти;
• SWOT – анализом были выявлены слабые и сильные стороны организации и определена оптимальная стратегия, повышающая эффективность деятельности предприятия;
• так же была проанализирована кадровая политика и выявлены проблемы в системе управления персоналом, основными проблемами являются отсутствие кадрового резерва и материального стимулирования.

Предложены мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом, по устранению проблем в этой системе. Выявлено, что движущие силы оказывают большее влияние, чем  сдерживающие, что доказывает необходимость нововведения. Внедрение этого изменения прибыльно и оправдано, о чем свидетельствует рассчитанная социально – экономическая эффективность.

Таким образом, персонал считается  ядром любой организации, реальными ресурсами в борьбе с конкурентами.  Необходимо способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Архипова Н. И., Кульба В. В., Косяченко С. А.  Организационное управление: учебное пособие. – М.: ПРИОР, 1998 – 448с. 
2. Базаров Т. Ю.,  Еремин Б. Л.  Управление персоналом: учебник. – М.: - ЮНИТИ, 1998 – 423с.
3. Бизюкова И. В.  Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие – М.: ОАО «Изд-во  «Экономика», 1998 – 150с.
4. Веснин В. Р.   Основы менеджмента – М.: «ГНОМ – пресс», 1999  – 440с.
5. Веснин В. Р.   Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе – М.: - Юрист, 1998  – 496с.
6. Виханский О. С.,  Наумов А. И.  Менеджмент: учебник. – М.: «Гардарика», 1998 – 528с.
7. Виханский О. С.  Стратегическое управление: учебник. – М.: «Гардарика», 1998 – 296с.
8. Герчикова  И. Н.   Менеджмент: учебник. – М.: ЮНИТИ, 1997  - 501с.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 1997 – 607с.
10. Кибанов А. Я.  Управление персоналом организации: практикум. – М.: - ИНФРА – М, 2001, – 638с.
11. Коротков Э. М.  Концепция менеджмента: учебное пособие. – М.: Дела, 1996 – 304с.
12. Коротков Э. М.    Исследование системы управления: учебник. – М.: Дела, 2000 – 285с.
13. Лукашевич В. В.  Основы менеджмента: учебник. – М.: - Экономика, 1998 – 238с.
14. Маслов Е. В.  Управление персоналом предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 1999 – 312с.
15.    Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф.   Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: - Центр, 1998 – 645с.
16. Румянцева З. П., Саломатин Н. А.,  Акбердин Р. З.   Менеджмент организации: учебное пособие. – М.: - ИНФРА – М, 1996 – 432с.     
17. Русинов Ф. М., Разу М. Л. Менеджмент: учебник. – М.: ФБК – ПРЕСС, 1999 – 504с.
18. Спивак В. А.  Организационное поведение и управление персоналом. – Питер, 2000 – 416с.
19.   Травин В. В.,  Дятлов В. А.  Менеджмент персонала предприятия: учебник. – М.: - Дело, 2000 – 227с.
20. Ципкин Ю. А.   Управление персоналом: учебное пособие. – М.: - ЮНИТИ _ ДАНА, 2001 – 446с.
21. Чаплина А. Н. Культура управления: учебное пособие. Красноярск: КГПУ, 1997
22. Шекшня С. В.  Управление персоналом современной организации: учебник. – М.: - «Бизнес - школа», 2000 – 368с.