Аналіз і розробка схеми прийняття рішеньв організації в області кадрової політики ООО «Тріолан»

По степени уникальности выделяют рутинные, селективные, адаптационные и новаторские решения. Рутинные решения принимаются согласно отработанному механизму и имеющейся программе действий При селективных решениях инициатива принимается в ограниченных пределах (например, при оценке различных известных альтернатив и выборе из них рациональных) Адаптационные решения рассчитываются на дополнительные, непредусмотренные трудности. При их разработке сочетается использование творческого и нестандартного подхода на основе идей с отработанными ранее возможностями Новаторские решения связаны со сложностью и непредсказуемостью событий.

По юридическому оформлению решения могут быть в виде плана, приказа, распоряжения, инструкции.

По способу фиксации они делятся на устные и письменные.

Вся совокупность методов  принятия решений делится на три  группы.

1. Методы, основанные на  интуиции руководителя, что становилось  возможным благодаря накопленному  опыту, знаниям в конкретной  области деятельности. Это позволяет  принимать решения без аргументированных  доказательств, на основе внутреннего  чутья.

2. Методы, основанные на  «здравом смысле», т е. на  логических суждениях, последовательных  доказательствах, опирающихся на  практический опыт.

3. Методы, основанные на  научно-технических подходах, предполагающих  выбор оптимальных решений из  числа вариантов, рассчитанных  с использованием значительных  информационных массивов. Это неизбежно  связано с применением современных вычислительных средств.

Для целей управления персоналом управленческие решения подразумевает прежде всего подготовку и продвижение кадров в организации.

Подготовка руководящих  кадров

Подготовка руководящих  кадров и мотивация. Подготовка руководящих  кадров в основном ведется для  того, чтобы руководящие работники  овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость  удовлетворения потребностей более  высокого уровня: профессионального  роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации  не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности  и продвижения по службе. Методы подготовки управленческих кадров. Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

В одном из исследований была установлена  тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с  самого начала ставились более трудные  задачи, выработали в себе более  высокие рабочие качества и оказались  лучше подготовленными к будущим  задачам, чем те, которым давались менее сложные задания. Управление продвижением по службе

В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х  годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы  по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе.

Официальная программа управления продвижением по службе дает людям  возможность воспринимать их работу в организации как "серию перемещений  по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и  личности".

Вложения в  подготовку

Современные фирмы ищут способы, с помощью которых они могут  обезопасить свои вложения в подготовку работников. Вот некоторые из этих способов:

Разделение издержек. Фирмы стремятся различными методами распределить издержки и риск от вложений, создавая совместные программы обучения, договариваясь с профсоюзами о частичной компенсации издержек из фонда оплаты труда, получая в том или ином объеме поддержку со стороны правительственных или муниципальных органов власти.

Специфичность профессии. Обучение работников трудовым навыкам, характерным только для данной фирмы, делает в перспективе и фирму, и работников экономически заинтересованными в продлении трудовых отношений.

Социальное страхование. Включение работников в различные системы страхования и льгот, привлекательность которых связана со стажем работы в фирме, делает работников заинтересованными в продлении трудовых отношений.

Ступенчатая подготовка, карьера. Важным способом страхования вложений фирмы в обучение работников является ступенчатая система их подготовки и органично связанная с ней система про движения работников, использование модели индивидуальной карьеры.

Продвижение работников в фирме и карьера

Традиционно продвижение работников осуществляется по формализованным ступеням квалификационного роста для работников - исполнителей и иерархической лестнице для работников-руководителей.

Продвижение работников в  фирме может быть как результатом  активной кадровой политики фирмы, так  и компенсацией несовершенства методов  отбора работников при найме. (Любая диагностика не может выявить всех тех качеств работника, которые он сумеет показать в реальных трудовых условиях).

В первом случае продвижение  работников оказывается средством  соединения интересов работников с  интересами фирмы, а также доверия  фирмы и работников к намерениям друг друга. В частности, если руководство  правильно рассчитывает свои возможности  в обеспечении профессионального  и должностного роста своих работников, фирма может быть спокойна за вложения в их подготовку. Наиболее развитой формой организации продвижения  работников в современной фирме  является модель карьеры. Она позволяет  сформировать наиболее устойчивые отношения  между работниками и фирмой.

Карьера

Сегодня эффективно действующая  фирма не только учитывает интересы своих работников, но и строит индивидуальный подход к их возможностям.

Как элемент сознательных действий руководства по управлению кадрами карьера включает следующие  элементы:

- планирование,

- консультирование,

- поддержку,

- перемещение.

Планирование  карьеры означает соединение индивидуальных планов с планами фирмы по обеспечению кадрами, начинающееся с момента приема работника, в ходе которого он должен получить полную и достоверную информацию о возможностях работы в фирме. Планирование выражается также в формулировке стандартных образцов карьеры и средств их достижения, в планировании вакансий и об их своевременном информировании.

Консультирование является постоянно действующем звеном в управлении кадрами. Консультирование подразделяют на неформальное и формальное. Неформальное консультирование является работой непосредственных руководителей и специалистов, которые могут провести консультирование с использованием инструментов тестирования. Формальное консультирование является плановым мероприятием, в ходе которого специализированные подразделения осуществляют мониторинг успешно продвигающихся по службе групп работников.

Поддержка карьеры включает разработку и осуществление программ обучения и поддержки; программ, противодействующим кризисам карьеры; психологическое (психоаналитическое) консультирование.

Перемещение как  элемент карьеры осуществляется в трех направлениях: вверх по служебной лестнице; горизонтальное (ротация) для приобретения необходимого опыта и связей; вниз - как форма возрастной реабилитации .

1.2 Кадровая политика: взаимосвязь целей управления персоналом с общими целями предприятия

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.

Основные характеристики кадровой политики организации:

- связь со стратегией развития организации;

- ориентация на долгосрочное планирование;

- значимость роли персонала;

- философия фирмы в отношении работников;

- система взаимосвязанных функций по работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность производства.

Управление фирмой зачастую и определяют по формуле: "нужные кадры, в нужном месте и в нужное время».

Однако фирма является предпринимательской единицей, задача которой получение прибыли. Важнейшее  условие функционирования фирмы - конкурентная рыночная среда. С этой точки зрения работники, хотя и основное, но не единственное средство достижения целей фирмы, и  проблемы управления кадрами должны быть подчинены общим целям фирмы.

 

Рис.1 - Схему взаимосвязи целей управления кадрами с общими целями фирмы.

Цели фирмы	1. Обеспечение численности  и состава	Функции и задачи    управления кадрами	Кадры как объект управления
	2. Эффективное использование
	3. Консолидация интересов  и целей	Структурные направления  работы

 

Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между  всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного  роста, меняются мотивационные посылки  в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру  рабочих мест, на численность и  состав работников. Специфический вид  управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Внешние и внутренние условия управления кадрами

Специалисты считают, что  не существует идеальной модели управления и нельзя выработать универсальную  кадровую политику. Реальная политика - это творческий процесс, но, тем  не менее, ее выбор во многом зависит  от внешних и внутренних условий  функционирования фирмы.

Внутренние условия  управления кадрами:

1. Размер фирмы. Одним из важнейших критериев, на основе которых определяется размер фирмы, является численность ее работников.

Численность работников в  фирме представляет собой важную предпосылку, обусловливающую выбор  той или иной схемы управления кадрами, начиная от личностных отношений  руководителя с подчиненными и кончая вопросами набора и обучения персонала. Ясно, например, что в фирме, численность  которой составляет 5-6 человек, ее руководителю трудно выдерживать дистанцию в  отношениях с подчиненными исключительно  формальными методами. И наоборот, в фирме, насчитывающей сотни  работников, ее руководителю приходиться  использовать большой набор формальных инструментов, чтобы управлять своей  большой "армией".

От размеров фирмы зависит  также, насколько иерархизированы  и формализованы отношения между  членами фирмы, а следовательно, избираемые руководством инструменты  стимулирования и стиля отношений  с подчиненными. У малой фирмы  значительно меньше возможностей самостоятельно готовить кадры, обеспечивать сотрудникам  продвижение по службе и т.п., поэтому  она может практиковать следующие  варианты кадровой работы:

- самостоятельно решать свои проблемы;

- действовать в фарватере крупной фирмы;

- объединяться с другими фирмами, искать для этого поддержку и помощь государственных (муниципальных) органов.

 

Особенности технологии и выпускаемой продукции.

Цели и способы решения  кадровых вопросов в фирме существенно  зависят от того, какая технология в ней используется, какая продукция (серийная, массовая, единичная) производится, имеет ли производство непрерывный  или прерывный характер и т.д.

Специфичность трудовых ресурсов. Данный параметр также воздействует на формирование кадровой политики фирмы. Под специфичностью трудовых ресурсов понимаются такие профессионально-квалификационные и культурные особенности кадров, которые являются результатом специализированных инвестиций и которые не могут быть перепрофилированы для использования в альтернативных целях. Специализированные вложения в квалификацию и культуру работников осуществляет как фирма, так и сами работники. Будучи реализованы, эти вложения делают трудовые отношения фирмы и работника комплиментарными, т.е. их невозможно прекратить без причинения взаимных убытков. Специфичность трудовых активов обусловливает доверие и лояльность между партнерами.

Стратегия фирмы. Кадровая политика фирмы зависит и от избранной ею стратегии развития. Если, например, фирма делает односторонний крен в сторону портфельной (по существу спекулятивной) стратегии развития, то она скорее всего будет прибегать к увольнению и найму - рыночным способам решения кадровых вопросов. Вряд ли при этом она будет принимать во внимание интересы работников, серьезно заниматься обучением и повышением квалификации. В случае если фирма избирает стратегию роста и позиционирования на рынке, она должна быть заинтересована в сотрудничестве работников фирмы с руководством.