Аналіз ефективності впливу менеджменту персоналу в управлінні Коломийською швейною фабрикою

     б) для підготовчої дільниці – вчасно видана проміряна тканина в комплекті з розрахунками і належними обліковками;

       в) для розкрійної дільниці  – вчасна видача комплектного, якісного крою в бригади по кількості відповідно до програми завантаження.

     Виплати доплат і надбавок проводяться згідно рекомендацій Міністерства промисловості  України та кодексу законів про працю України

     Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання роботи, професійно – ділових якостей.

     Характеристика  оплати праці основних робітників Коломийської швейної фабрики подано в таблиці 2.  
 
 
 
 
 
 

Таблиця 2

     Характеристика  оплати праці робітників ЗАТ Коломийської швейної фабрики за 2011 рік

    На  рівні з економічним стимулюванням особливого значення заслуговують заходи і важелі психологічного стимулювання робітників, що впливає на їх цивільні, колективістські, духовні прагнення. Тут мається на увазі зусилля керівництва фабрики у напрямку згуртованості її трудового колективу, психологічного пристосування робітників різних рангів один до одного, вихованню в них почуття гордості за свою фірму, усвідомлення причетності до загальної улюбленої справи. Для досягнення цього керівництво фабрики проводило, так звану, „політику відкритих дверей”, відповідно до якої будь-який співробітник мав можливість підійти і звернутися до керівника з питанням або проханням у розрахунку на розуміння і допомогу. Полегшували відносини в колективі, позбавляли їхнього надмірного формалізму й офіційності загальні збори в колективі, поєднані з дружньою вечерею, які проводяться два рази на рік, а також вечори відпочинку. Важливо, що всі працівники фабрики забезпечуються уніформою і проходять фахове навчання, у тому числі за кордоном; користуються пятидесятивідсотковою знижкою при оплаті харчування на роботі. Умови праці і відпочинку (сучасне технологічне устаткування, просторі приміщення, стерильна чистота на робочих місцях, затишні й обладнані кондиціонером, магнітофоном та ін. кімнати відпочинку) відповідають самим високим вимогам комфорту і техніки безпеки.

     Описані вище і деякі інші елементи внутрішньо фірмового менеджменту являють  собою фрагменти продуманої, логічно  обґрунтованої і чітко організованої  єдиної системи стимулювання праці, що включає комплекс взаємозалежних форм, методів і заходів матеріального  і психологічного стимулювання праці, зорієнтованого як на досягнення глобальних цілей фірми, так і на задоволення  різнобічних потреб робітників, їхніх соціальних очікувань і життєвих прагнень. У цій системі матеріалізовано досвід кращих закордонних фірм і міжнародних корпорацій щодо організації виробництва і праці, стимулювання високої ефективності господарювання.                                                                

3.2. Шляхи та напрями вдосконалення роботи кадрових служб

    Важливою  особливістю сучасного менеджменту  є покращення роботи кадрових служб  в діяльності менеджера, застосування найрізноманітніших форм стимулювання високопродуктивної праці.

    Я пропоную такі напрями та шляхи вдосконалення  роботи кадрових служб:

    1. Розкриття перспектив службового  зростання. Людина, що тільки починає  працювати, володіє великим запасом  сил та енергії. Якщо вона  бачить перед собою перспективну  службового просування, то схильна  ці сили спрямувати на підвищення кваліфікації. За відсутності такої перспективи енергія може бути використана на інші цілі.

    2. Справедлива оплата праці. Для  дотримання принципу справедливого розподілу фонду оплати праці необхідно застосувати однакові показники оцінки роботи для всього персоналу. Ці показники повинні бути зрозумілими, забезпечувати порівняння внеску осіб у результати діяльності організації.

    Я вважаю, що треба встановити тісніший зв’язок заробітної плати з кваліфікацією  працівника та з колективними результатами роботи. При орієнтації системи матеріального  стимулювання праці на реальну кваліфікацію працівника індивідуальна відрядна, а також погодинна оплата праці  поступаються місцем оплаті за принципами колективного підряду, які ставлять у жорстку залежність розмір заробітку кожного працівника від результатів діяльності підприємства. Однією з форм є фіксована оплата праці, що не залежить від часу, проведеного на робочому місці, поєднана з преміями за результати роботи колективу за певний період. Ці премії досягають до 50% загального доходу працівника. Працівники, при цьому, успішно виконують свої конкретні завдання щодо змісту і термінів, досягаючи певних цілей.

    3. Участь у прийнятті рішень. У процесах розроблення і прийняття рішень бажана участь рядових виконавців. Це стимулює їх ініціативу як на цьому етапі, так і на етапі виконання рішення. 

    4. Не директивна консультація. Вона  постає як доброзичливе вислуховування  підлеглого, який перебуває у стані емоційного напруження, що відновлює душевну рівновагу і поліпшує його стан. Відверто  розповідаючи керівнику про  труднощі,  працівник поступово заспокоюється, починає раціональніше оцінювати ситуацію, знаходити адекватні засоби вирішення проблем.

    Керівник повинен проявляти глибокий інтерес до кожної ініціативи, спрямованої на поліпшення певної справи. Навіть до тих ініціатив, що стосуються вдосконалення незначних питань, має бути доброзичливе ставлення. Якщо не зовсім вдала ідея підлеглого наштовхне на іншу вдалу думку, то про це також необхідно згадати. Обов’язковим має бути стимулювання кожної пропозиції щодо вдосконалення роботи. Якщо не можливо використати запропоноване працівником удосконалення, то керівник повинен доброзичливо обґрунтувати свою відповідь.  

    Працівники  прагнуть постійно відчувати реальну  довіру керівника. Якщо керівник тільки робить вигляд, що покладається на підлеглих, а сам їх постійно контролює, це позначається на настроях працівників.

    Крім  того, відсутність інформації про  результати власної праці часто  породжує дезорганізацію особистості. Тому керівник зобов’язаний постійно забезпечувати підлеглих такою інформацією, яка потрібна рядовим працівникам і корисна менеджерам, яким доводиться всебічно аналізувати досягнення та прорахунки.

    5. Професійно-кваліфікаційні вимоги. При розстановці працівників на робочих місцях важливо, щоб обсяг і складність робіт відповідали їхній кваліфікації. Неприпустимо, щоб працівник високої кваліфікації виконував роботи, які не потребують такого кваліфікаційного рівня, а на робочому місці, що потребує високої кваліфікації виконавця, не може працювати особа, кваліфікація якої нижча за складність робіт, які їй необхідно виконувати. Професійно-кваліфікаційний рівень персоналу характеризується також професійною придатністю і компетентністю працівників.

    Професійна  придатність — здатність працівника до роботи за своєю професією (фахом) і кваліфікацією чи за іншою адекватною їй професією відповідно до посади у певних виробничих умовах.

    Вона  може підвищуватися і знижуватися у процесі трудової діяльності людини. Зокрема, зниження професійної придатності може відбутися внаслідок погіршення стану здоров'я працівника, певних вікових обмежень тощо.

    Компетентність  працівника — відповідна підготовка, знання, досвід і навички працівника для виконання конкретних робіт.

    6. Навчання персоналу — сукупність цілеспрямованих систематичних дій, спрямованих на поглиблення і розширення певних елементів професійних компетенцій персоналу, впровадження нових елементів відповідно до актуальних і майбутніх потреб організації.

    7. Згуртування колективу, створення  систем и взаємовідносин у  ньому, яка поєднувала б спільні  трудові зусилля всіх працівників у досягненні цілей організації.

    Згуртованість трудового колективу — ступінь міцності соціально-психологічних зв'язків між членами колективу.

    Згуртованість свідчить, що колектив є певною цілісністю у межах організації, забезпечує його ефективне функціонування, стійкість перед деструктивною дією зовнішніх і внутрішніх умов, сприяє розкриттю потенціалу кожного працівника.

    8. Пропорційність у роботі. Відображає необхідність дотримання конкретних пропорцій між різними функціональними групами працівників за чисельністю, кваліфікацією і обсягами виконуваних робіт з метою своєчасного, якісного, узгодженого в часі й просторі здійснення всіх ви-| робничих і управлінських функцій.

    9. Гігієнічні вимоги. Передбачають певні стандарти освітлення робочого місця, повітрообміну, температурного режиму, вологості, шуму та Інших чинників середовища, які впливають на здоров'я і працездатність людини.

    10. Естетичні вимоги робочого місця ґрунтуються на врахуванні залежності продуктивності праці людини від елементів зовнішнього оформлення середовища, в якому вона працює: вигляду приміщення і знарядь праці, кольорової гами, наявності квітів в інтер'єрі.

    11. Режим праці. Встановлений в організації розпорядок роботи, який визначає тривалість трудового дня і трудового тижня, початок і закінчення роботи, перерви. Основні вимоги до нього фіксують у правилах внутрішнього розпорядку, розроблених відповідно до чинного трудового законодавства.

    Отже, сукупність відносин між працівниками, між працівниками і керівниками  створює соціально-психологічний клімат у трудовому колективі.

      Соціально-психологічний клімат — характерний для організації комплекс норм, що визначають поведінку працівників.

    Він обумовлює мотивацію працівників, ефективність їх праці, ступінь самореалізації, індивідуальні досягнення в системі організування праці.