Американский менеджмент

Таблица 1 – Сравнительный анализ моделей менеджмента 

Однако  чаще всего говорят о двух моделях  менеджмента – американской и  японской. Школы управления США и  Японии являются в настоящее время  ведущими в мире и рассматриваются  в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. При полярных различиях, между ними имеется определенное сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого  фактора (используя, однако, различные  формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации выпускаемых товаров  и услуг, разукрупнению крупных  предприятий и умеренной децентрализации  производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают  свои планы на 5— 8 лет, то японские —  на срок до 10 лет и более). В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы  имеют особенности, обусловленные  спецификой социально-экономического развития их стран. 

     Таблица 2 – Сравнение американской и японской моделей менеджмента 

     Основу  американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший  в американском обществе в XVIII—XIX вв., когда в страну прибывали сотни  тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие  национальные черты характера, как  инициативность и индивидуализм. Для  Японии же, в которой до конца XIX в. сохранялся феодализм, характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к  какой-либо социальной группе), и формирование современной японской системы управления происходило с учетом этой особенности. В настоящее время японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих культурных ценностей и традиций.

     Существуют  и другие различия японской и американской систем управления. В США в процессе управления ставка делается на яркую  личность, способную улучшить деятельность организации — в Японии же менеджеры  ориентируются на группу и организацию  в целом. В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями, — в  Японии применяются более гибкие структуры управления, создаваемые  и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги) —  для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические  факторы (чувство принадлежности к  коллективу, гордость за фирму). Для  западноевропейских и американских предприятий характерно наличие  морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников, — японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего  долга и подчиненности своих  интересов интересам коллектива. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить  часть персонала, чтобы уменьшить  расходы своей организации и  сделать ее более конкурентоспособной, — на японских предприятиях существует неписанный закон так называемого  пожизненного найма работников, при  котором работающий персонал рассматривается  как высшая ценность организации, а  следовательно, администрация будет  делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях.            Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей - японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, по и сделать максимум полезного для своей организации, например американский мастер или инженер никогда не будет выполнять работу по уборке территории цеха, даже если у него имеется свободное время, а японский специалист, имея свободное от основной деятельности время, обязательно займется чем-то полезным для своей фирмы, так как ориентирован не на выполнение строго очерченных функциональных обязанностей, а на работу во имя блага своей фирмы.     Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20—25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.

В Японии работники обычно трудятся всю жизнь  на одном предприятии, а любой  переход в другую организацию  рассматривается как неэтичный  поступок. Карьера японского специалиста  чаще носит горизонтальный характер (например, управленец среднего звена  через каждые 4 года — 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности). Это  позволяет фирме улучшать систему  горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе. Люди достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых  участках и должностях.¹⁵       

    Еще одно главное различие заключается  в самой организации управления. На американских предприятиях жестко разграничены служебные и производственные обязанности, а контроль за их использованием осуществляет вышестоящее лицо, поэтому  в поле зрения рабочих и служащих попадает ограниченный круг вопросов, выполнение которых им поручено. На японских предприятиях ответственность  за многие важные вопросы производственной деятельности несет персонал, который  постоянно повышает свою квалификацию. Таким образом, управление в США  «иерархическое», а в Японии –  «всеобщее».        

В краткосрочном  плане японская система управления проигрывает американской из-за большой  сложности принятия решений и  большого количества времени и средств, затрачиваемых на обучение персонала  на всех уровнях. Но в долгосрочной перспективе она повышает эффективность  производства, поскольку стимулирует  соучастие рабочих в управлении и усиливает их ответственность  и заинтересованность в делах  фирмы.

     Уровень брака^* и частота поломок японских автомобилей, телевизоров, интегральных схем и других товаров в десять с лишним раз ниже, чем у западных изделий. Сравнение этих двух концепций свидетельствует о «близорукости» американских установок. Например, реконструкция производственной системы или производственной единицы с целью повышения качества приводит к краткосрочному росту производственных затрат, но в долгосрочном плане, напротив, сокращает их.

     Сопоставление японской и американской моделей  менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента  в экономику другой страны без  учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов. Рассмотренные модели менеджмента находятся в развитии. В современном мире расширяется интернационализация среды и объектов менеджмента, создается взаимосвязанная система мирохозяйственных связей и взаимопроникновение культур. В этих условиях формируется среда деятельности предприятий, что требует от менеджеров все более высокого профессионального уровня и глубоких знаний о национальных моделях управления. 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Особенности развития менеджмента в  США

     Данная  глава содержит характеристику современного состояния американского менеджмента, анализ опыта управления крупнейших американских предприятий, а также  характеристику особенностей использования  американской модели менеджмента в  российских условиях. 

2.1 Характеристика современного  состояния американского  менеджмента

     Соединенные Штаты Америки являются ведущей  державой мира по большинству экономических  и прочих показателей, они имеют  самый большой в мире совокупный ВВП. США занимают 4 место в мире по величине территории и 3 место по численности населения. На душу населения в США приходится около 44 000 долларов ВВП, что ставит это государство на первые места в рейтингах самых богатых стран мира.¹⁶

     США -  самый емкий и конкурентоспособный  рынок в мире. Страна неизменно  занимает первые позиции в мировом  рейтинге наиболее благоприятных для  ведения бизнеса государств. Экономика  США является одной из движущих сил  трансатлантической зоны. Экономику  США в настоящее время характеризуют  высокая эффективность предприятий, гибкость рынка труда, умение создавать  рабочие места. Самой успешной и  конкурентоспособной моделью менеджмента  в мире в настоящее время является американская модель.

     Изучение  американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США  впервые сформировалась наука и  практика менеджмента. Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах.

     Современный американский тип менеджмента характеризуется  жесткой организацией управления. Для  него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Также для американского  менеджмента  характерно представление  о персональной ответственности  работника. Эффективность работы конкретного  руководителя определяется на основании  того, смог ли он лично достигнуть тех  целей, которые были ему поставлены.

     В американской школе менеджмента  принято считать, что успех фирмы  зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному  росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время, как внешние факторы отходят  на второй план.  
     Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.  
     Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.  
Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух «жертвенности» (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде. ¹⁷