План:
Введение
1. Американский менеджмент
2. Японская модель
3. Сравнение американской и
японской моделей менеджмента
Заключение
Литература
Введение
Америка
и Япония на сегодняшний
момент являются одними из
самых развитых в экономическом плане
государств. Именно поэтому
развивающиеся страны пытаются эффективно
использовать их опыт руководства
предприятиями. В данной работе рассматриваются
модели менеджмента Японии и Америки
еще и потому, что они являются
основными. Интересно посмотреть,
как японские менеджеры самостоятельно
пытались выработать свою модель
управления. Их творческий поиск
завершился созданием специфической
«японской» системы
управления. Но в то же время
следует отметить, что идеи американских
ученых способствовали установлению
особого стиля мышления и
подходов, присущих только японским управляющим.
Эти трудности направили творческий
поиск на развитие новых направлений управленческой
мысли. В результате основные черты
японской системы управления определяет
ряд концепций, отсутствовавших
в американской модели. Целью данной
работы является рассмотрение, анализ,
сравнение японского и американского
моделей менеджмента.
1. Американский менеджмент
характеризуется жесткой организацией
управления. Для него в наибольшей степени
характерно стремление к формализации
управленческих отношений.
Для американского
менеджмента очень характерно
представление о персональной
ответственности работника. Эффективность
работы конкретного руководителя
определяется на основании того,
смог ли он лично достигнуть
тех целей, которые были ему
поставлены.
Изучение американской модели
менеджмента представляет известный
интерес. Именно в США впервые
сформировалась наука и практика
менеджмента. Американская модель применяется
в корпорациях Великобритании, США,
Австралии, Новой Зеландии, Канады и
некоторых других странах.
Американский менеджмент
впитал в себя базы классической школы,
основоположником которой является
Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик
и Линдал
Урвик сделали много для
популяризации главных положений классической
школы. Потом остальные американские авторы
внесли в систему принципов управления
много дополнений, уточнений и конфигураций.
Классическая школа оказала существенное
влияние на формирование всех остальных
направлений в американской теории управления
В американской школе менеджмента
принято считать, что успех фирмы
зависит, прежде всего, от внутренних факторов.
Особое внимание уделяется рациональной
организации производства, постоянному
росту производительности труда, эффективному
использованию ресурсов. В то время
как внешние факторы отходят
на второй план.
Согласно американской модели
основными составляющими успеха
считаются:
• компетентность руководителя;
• способность психически
настроиться на восприятие и мышление
партнера;
• доверие как переход
от авторитарного и консультативного
подходов к полному делегированию
полномочий.
Менеджер не может быть
"универсальным гением". Американская
практика подбора руководящих работников
делает главный акцент на хорошие
организаторские способности, а
не на знания специалиста
Современная американская модель
менеджмента нацелена на такую организационно-правовую
форму частного предпринимательства,
как компания
(акционерное общество),
возникшую еще в начале XIX в.
.
2. Японская модель
Японская модель менеджмента
формировалась под влиянием двух факторов:
Творческое освоение
зарубежного опыта в области
организации и управления;
Последовательное сохранение
национальных традиций.
Японская система менеджмента
признана наиболее эффективной
во всем мире и главная причина
ее успеха – умение работать
с людьми. Япония первой в мире
стала развивать современный
менеджмент с «человеческим лицом»,
привлекая всех работников к
деятельности предприятий и фирм,
к изготовлению качественной
продукции с низкими издержками.
В бедной естественными ресурсами
стране традиционно культивируется
принцип: «наше богатство –
человеческие ресурсы», в соответствии
с которым создаются условия
для наиболее эффективного использования
этих ресурсов. В последние годы
во всем мире возрастает интерес
к японским формам и методам
управления, т.к. быстрое успешное
развитие экономики этой страны
позволило ей занять лидирующее
положение в мире. Япония является
крупнейшим в мире производителей легковых
автомобилей; доминирует в производстве
почти всех категорий массовых полупроводниковых
микросхем; признана самой конкурентоспособной
страной в мире; занимает лидирующие позиции
в обеспечении грамотности, социальной
политики, качество жизни. Эти и другие
успехи во многом обусловлены высоким
уровнем менеджмента, основателями которого
были: Мацусита, Курата, Исизака, Хонда,
Морита, Ибука и др. Японская система управления
развивалась частично под влиянием местных
традиций, частично – вследствие американской
оккупации после второй мировой войны,
частично – как реакция на необходимость
борьбы с бедностью и разрухой после войны.
На процесс формирования японского менеджмента
оказали влияние американские идеи управления.
Так, важнейшая идея японского менеджмента
о том, что работающий по найму должен
всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет
американское происхождение, но в Японии
эта идея дает огромный эффект. Японский
менеджмент постоянно использует наиболее
полезные концепции управления западных
стран, их методы и технику, приспосабливая
их к своим национальным особенностям,
сохраняя и усиливая тем самым свои ценности
и способствуя установлению особого стиля
мышления и методов, присущих только японским
менеджерам. Японская модель менеджмента
основывается на философии «мы все - одна
семья», поэтому самая важная задача японских
менеджеров – установить нормальные отношения
с работниками, сформировать понимание
того, что рабочие и менеджеры одна семья.
Компании, которым удалось это сделать,
достигли наибольшего успеха.
Японский менеджмент характеризуется
и особенностями фирмы, размера
и содержания оплаты труда. Заработная
плата определяется, прежде всего, показателями
трудового стажа и результатами
труда. Крупные японские корпорации
предоставляют работникам множество
дополнительных льгот: надбавки на содержание
семьи, оплата проезда к месту
работы, медицинского обслуживания, соц.
Страхования и др. выплаты на социальные
нужды. Зарплата управленческого персонала
компании редко более чем в 7-8
раз превышает только что поступившего
на предприятия ученика.
На фирмах Японии применяется
целая система нематериального (морального)
стимулирования хороших работников: продвижения
по службе; выдача премий, ценных подарков;
выдача авторских свидетельств; проведение
специальных заседаний на которых отмечается
высококачественная деятельность сотрудника;
предоставления льгот на покупку акций
предприятия; оплачиваемые поездки на
предприятия заказчика (в том числе и в
другие страны); публикация специальных
статей во внутрифирменном издании (прессе);
организация загородной поездки для работников
с семьями за счет фирмы; организация совместных
обедов работников с руководством фирмы;
специально отведённые места для парковки
машин и т.п.
Специфика японского менеджмента,
учитывающего психологию людей и
их социальный статус и позволившего
добиться не обычных успехов в
промышленности, способствует совершенствованию
традиционных методов управления кадрами
в других странах с развитой экономикой.
Высокое качество японских
товаров во многом обеспечивается
японской "культурой стыда", т.
е. тем, что производство недоброкачественной,
неисправной продукции считается
позорным. За послевоенные
годы в Японии произошла подлинная
революция качества.
Японская система управления
качеством дает очень высокие
результаты. Так, например, её применение
на телевизионном заводе в Чикаго
после покупки этого завода Японией
у американской фирмы "Моторола"
уровень брака через четыре года
снизился в 50 раз. На дочернем предприятии
другой японской компании, купленной
в Америке, за два года количество
дефектов было уменьшено в 10 раз
и т. д.
Япония обеспечила себе лидирующее
положение в мире благодаря
целевой ориентации всей экономики
на повышение качества производимых
товаров, а японская система
менеджмента признана наиболее
эффективной во всем мире, и
главная причина её успеха - умение
использовать человеческий фактор.
Сравнение американской
и японской моделей менеджмента
Школы управления США
и Японии являются в настоящее
время ведущими в мире и
рассматриваются в других странах
как своеобразный эталон развития
менеджмента. При полярных различиях,
между ними, однако, имеется определенное
сходство: обе школы основное
внимание уделяют активизации
человеческого фактора (используя,
однако, различные формы и методы),
постоянным инновациям, диверсификации
выпускаемых товаров и услуг,
разукрупнению крупных предприятий
и умеренной децентрализации
производства; ориентируются на
разработку и реализацию долговременных
стратегических планов развития
предприятия (правда, если американские
менеджеры разрабатывают свои
планы на 5— 8 лет, то японские
— на срок до 10 лет и более).
В то же время, несмотря на
внешнее сходство, эти две управленческие
школы имеют особенности, обусловленные
спецификой социально-экономического
развития их стран.
Основу американской
системы управления составляет
принцип индивидуализма, возникший
в американском обществе в
XVIII—XIX вв., когда в страну прибывали
сотни тысяч переселенцев. В процессе
освоения огромных территорий
вырабатывались такие национальные
черты характера, как инициативность
и индивидуализм. Для Японии
же, в которой до конца XIX в.
сохранялся феодализм, характерна
традиционная установка общественного
сознания на коллективизм (принадлежность
к какой-либо социальной группе),
и формирование современной японской
системы управления происходило
с учетом этой особенности.
В настоящее время японский
менеджмент получает все большее
распространение в таких странах,
как Южная Корея, Тайвань, Сингапур,
Гонконг, Таиланд с учетом общих
культурных ценностей и традиций.
Существуют
и другие различия японской
и американской систем управления.
В США в процессе управления
ставка делается на яркую личность,
способную улучшить деятельность
организации — в Японии же
менеджеры ориентируются на группу
и организацию в целом. В
американских фирмах существуют
жесткие структуры управления, обладающие
определенными функциями, — в
Японии применяются более гибкие
структуры управления, создаваемые
и ликвидируемые по мере выполнения
конкретных задач. Главным стимулом
для американских работников
является экономический фактор (деньги)
— для японских работников
более значимую роль играют
не деньги, а социально-психологические
факторы (чувство принадлежности
к коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских
предприятий характерно наличие морально-психологических
запретов, сдерживающих инициативу и творчество
работников, — японские трудящиеся руководствуются
понятиями внутреннего долга и подчиненности
своих интересов интересам коллектива.
В кризисных ситуациях американские менеджеры
стараются уволить часть персонала, чтобы
уменьшить расходы своей организации
и сделать ее более конкурентоспособной,
— на японских предприятиях существует
неписанный закон так называемого пожизненного
найма работников, при котором работающий
персонал рассматривается как высшая
ценность организации, а следовательно,
администрация будет делать все возможное
для того, чтобы сохранить своих работников
в самых кризисных ситуациях. Американские работники
согласно контракту о приеме на работу
ориентированы только на выполнение своих
функциональных обязанностей — японские
работники стремятся не только выполнить
свои должностные обязанности, по и сделать
максимум полезного для своей организации,
например американский мастер или инженер
никогда не будет выполнять работу по
уборке территории цеха, даже если у него
имеется свободное время, а японский специалист,
имея свободное от основной деятельности
время, обязательно займется чем-то полезным
для своей фирмы, так как ориентирован
не на выполнение строго очерченных функциональных
обязанностей, а на работу во имя блага
своей фирмы. Американские трудящиеся
обычно один раз в несколько лет меняют
место своей работы, переходя в фирмы,
где им предлагают большую зарплату или
лучшие условия труда. Это вызывается
также тем, что в США традиционно успешной
считается только вертикальная карьера
(когда работника повышают в должности
в структуре его организации). Обычной
практикой является отправка на пенсию
работников, проработавших в компании
20—25 лет, если даже они и не достигли пенсионного
возраста. Таким способом руководство
компаний стремится создать условия для
служебного роста молодых специалистов
и удержать их в своей организации.
В Японии
работники обычно трудятся всю
жизнь на одном предприятии,
а любой переход в другую
организацию рассматривается как
неэтичный поступок. Карьера японского
специалиста чаще носит горизонтальный
характер (например, управленец среднего
звена через каждые 4 года —
5 лет перемещается в другие
отделы, занимая равные по прежнему
статусу должности). Это позволяет
фирме улучшать систему горизонтальных
связей между отделами и службами,
подготавливать профессионалов
широкого профиля, решать проблему
взаимозаменяемости, улучшать моральный
климат в коллективе. Люди достигшие
пенсионного возраста, редко уходят на
пенсию, стараясь работать на благо фирмы
до тех пор, пока у них имеются силы, и на
любых участках и должностях.
ТАБЛИЦА
В таблице показано сравнение
японской и американской моделей менеджмента,
позволяющее выделить достоинства и недостатки
каждой из них.
Еще
одно главное различие заключается
в самой организации управления.
На американских предприятиях
жестко разграничены служебные
и производственные обязанности,
а контроль за их использованием осуществляет
вышестоящее лицо, поэтому в поле зрения
рабочих и служащих попадает ограниченный
круг вопросов, выполнение которых им
поручено. На японских предприятиях ответственность
за многие важные вопросы производственной
деятельности несет персонал, который
постоянно повышает свою квалификацию.
Таким образом, управление в США "иерархическое",
а в Японии - "всеобщее".
В краткосрочном
плане японская система управления проигрывает
американской из-за большой сложности
принятия решений и большого количества
времени и средств, затрачиваемых на обучение
персонала на всех уровнях. Но в долгосрочной
перспективе она повышает эффективность
производства, поскольку стимулирует
соучастие рабочих в управлении и усиливает
их ответственность и заинтересованность
в делах фирмы.
Уровень брака* и
частота поломок японских автомобилей,
телевизоров, интегральных схем
и других товаров в десять
с лишним раз ниже, чем у
западных изделий. Сравнение этих
двух концепций свидетельствует
о "близорукости" американских
установок" (табл. 1. 3). Например, реконструкция
производственной системы или
производственной единицы с целью
повышения качества приводит
к краткосрочному росту производственных
затрат, но в долгосрочном плане,
напротив, сокращает их.
Сопоставление японской
и американской моделей менеджмента
показывает, что нельзя переносить
одну модель менеджмента в
экономику другой страны без
учета ее специфических условий
и, прежде всего, психологических
и социально-культурных факторов.