Адаптация сотрудников на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

 

Профессиональная ориентация и  адаптация являются важным элементом  системы подготовки кадров, а также  регулятором связи между системой образования и производством. Они  призваны способствовать удовлетворению потребностей организаций в рабочей  силе для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. Неполное использование возможностей работника  в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и приносит потери организации. Несоответствие профессиональной подготовки содержанию трудовых функций, выполняемых  работником, снижает его интерес  к труду и работоспособность, что ведет к снижению производительности, ухудшению качества продукции, к  росту числа профессиональных заболеваний  и травм. Другая важная задача адаптации - содействие быстрым структурным  сдвигам в занятости населения. В настоящее время многоукладная  экономика предоставляет работникам с разными способностями и  интересами возможность найти место  на рынке труда. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться  только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут адаптацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

1 Понятие адаптации и этапы адаптации новых сотрудников

 

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Одним из факторов, определяющих развитие организации, считается активизация  творческого потенциала работников, которая во многом зависит от способов включения новых сотрудников  в жизнь организации.

Условно процесс адаптации  можно разделить на четыре этапа.

На первом происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно выполнять возложенные на него обязанности. 
На втором – этапе ориентации – происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Пример вопросов, часто  затрагиваемых ориентационной программой:

1. Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; 
традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; 
организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

2. Политика организации:  принципы кадровой политики; 
принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда: нормы  и формы оплаты труда и ранжирование  работников; оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; 
пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; 
поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности: места оказания  первой медицинской помощи; меры  предосторожности; предупреждение  о возможных опасностях на  производстве; правила противопожарной  безопасности; правила поведения  при несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

6. Работник и его отношения  с профсоюзом: сроки и условия  найма; назначения, перемещения,  продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование  о неудачах на работе и опозданиях  на работу; права и обязанности  работника; права непосредственного  руководителя; организации рабочих;  постановления профсоюзов и политика  компании; руководство и оценка  исполнения работы; дисциплина и  взыскания, оформление жалоб;  коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение  новых идей.

7. Служба быта: организация  питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных  автомобилей;

8. Экономические факторы:  стоимость рабочей силы; стоимость  оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентировки может быть проведена специальная, в которой затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:  цели и приоритеты, организация  и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями;  взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности  и ответственность: детальное  описание текущей работы и  ожидаемых результатов; разъяснение  важности данной работы, как она  соотносится с другими в подразделении  и на предприятии в целом;  нормативы качества выполнения  работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и  расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего  работника).

3. Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть  оказана, когда и как просить  о ней; отношения с местными  и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников  подразделения.

      

2 Виды адаптации

 

Виды адаптации персонала  – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической  системы и социальных отношений  в организации. Виды адаптации персонала  таковы – психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физиологическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологическая адаптация – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональная адаптация – доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное  психофизиологическое воздействие  на работника во время труда. К  этим условиям относятся физические и психические нагрузки, уровень  монотонности труда, санитарно-гигиенические  нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние  факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). В процессе социально-психологической  адаптации происходит включение  работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами  жизни, ценностными ориентациями. Сотрудник  получает информацию о системе деловых  и личностных взаимоотношений в  коллективе, о формальных и неформальных группах, о соц. позициях отдельных  членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым  соц. опытом, со своими ценностными  ориентациями. При принятии сотрудником  групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

3 Вступление в должность

 

Проблема адаптации вновь  принятых не менее важна, чем отбор  и наем кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма. Оно должно быть тщательно спланировано и выполнено.

Работнику, принятому на вакантную должность, доводится  следующая информация: какую работу он должен выполнять, как его задача соотносится с целями предприятия, как разграничивается его работа с работой других специалистов, какова его компетенция и связанная  с этим ответственность, кому он подчиняется  и кто подчиняется ему, каковы перспективы профессионального  и должностного роста, система вознаграждения за работу, представляемые предприятием социальные льготы для работников и т.п.

Хотелось бы отметить, что  программа вступления в должность  разительно отличается у руководителей, специалистов и рабочих. Программа  вступления в должность руководителя должна содержать как минимум следующую информацию:

1. Общую информацию об  организации, ее продукции, потребителях  и структуре.

2. Конкретную информацию  о порядке, сроках и условиях  найма, не включенных в договор  (контракт) о найме. Например, административные  инструкции, допустимые расходы,  командировочные расходы и другое.

3. Знакомство со службами  и отделами, непосредственно связанными  с работой данного руководителя, беседы с начальниками и специалистами  этих отделов.

4. Широкое обсуждение  предстоящей работы руководителя, включая его основные обязанности  и права с вышестоящим на  один ранг руководителем.

Основная проблема в данном случае – это то, что какие  бы печатные документы не получил  новичок (будь то руководитель высокого ранга или просто рабочий), ничто  не может заменить живого общения  с человеком. Причем отметим, что  в идеале этот человек должен быть специально подготовлен. Все должно быть направлено на успешность адаптации, чтобы быстрее и в конечном счете с меньшими затратами (чем  если бы он или она обучались своей  работе по ходу дела), поднять нового работника на необходимый уровень  компетентности в смысле продуктивности, качества и безопасности.

Успешность адаптации персонала – достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Успешная адаптация характеризуется:

– нормальной продолжительность;

– удовлетворенностью трудом;

– выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;

– признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.

Условия успешной адаптации  персонала – это причины, от которых  зависит успешность трудовой адаптации:

– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность деловой оценки персонала;

– «отработанность» организационного механизма управления процессом адаптации;

– престиж и привлекательность профессии и т.п.

4. Зарубежный опыт

 

Интересен в отношении  адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой  спецификой. Учащиеся японской школы  до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически  не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.