Адам ресурстарын стратегиялық басқару жүйесін құру

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ 
 
 

Тұрар РЫСҚҰЛОВ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚСТАН ЭКОНОМИКАЛЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ 
 
 
 
 
 
 
 

Курстық жұмыс 

Тақырыбы:  Адам ресурстарын  стратегиялық басқару жүйесін құру 
 
 
 
 
 
 

Тексерген: к.т.н., профессор

Салимбаева  Б.К.       

   

Орындаған:  Сегизбайұлы А.

Мамандығы: «менеджмент»

4 курс

сырттай оқу бөлімі 
 

                                            
 
 

Алматы 2011 жыл 

МАЗМҰНЫ 

КІРІСПЕ......................................................................................................................3 

1  НАРЫҚТЫҚ  ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА АДАМИ РЕСУРСТАРДЫ  БАСҚАРУДЫҢ  ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГIЗДЕРI

1.1 Адами ресурстарды  ұйымдастырудың мәні, негізі, түрлері  және функциялары..............................................................................................................4

1.2 Адами ресурстарды   қалыптастырудың негізгі бағыттары  ..........................12 

3 АДАМИ  РЕСУРСТАРДЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУ ТИІМДІЛІГІН  БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ  ЖОЛДАРЫ

3.1. Адами  ресурстарды басқару тетіктері  және басқарудың тиімділігін арттыру факторлары..............................................................................................................20

3.2 Адами ресурстарды  басқаруда шетел тәжірибесін қолдану.........................33

3.3 Қазақстан  Республикасында адами ресурстарды басқару бағыттары.........38 

Қорытынды..............................................................................................................44 

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ............................................................46 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КІРІСПЕ 

      Зерттеудің  өзектілігі. Бүгінгі таңда елімізде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін адами ресурстарды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр. Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылган мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі-елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарыктық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін адами ресурстармен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық  білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет мәселелеріне, кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайды қарайды. 

      Зерттеу мақсаты мен міндеті. Курстық жұмыстың мақсаты -  Қазақстан Республикасының экономикалық тиімділігі адам ресурсына байланысты – персонал қабілеті, білімі және жұмысқа деген дағдысы. Осыны түсіне келе, қазіргі күні нарықтың әр түрлі секторларындағы көптеген кәсіпорын басшылары адам ресурсына көп инвестиция бөледі: іріктеу, бағалау, оқыту, еңбекке жағдай жасау және қызметкерлерді ынталандыру. Консалтингпен кәсіби айналысатын агенствоға көңіл аударатын (қымбат және қиын болып шығатын) кеңес берушілер, психологтар, персоналды басқару бойынша ұйымдық дамуы біліктілігі жоғары мамандары бар ұйым, осыған ұқсас міндеттердің тууы мүмкін.

      Экономикалық  жағдайлар мен қоршаған орта факторларының  әсерінен еңбек нарығы қозғалыста дамиды. Анықталған мамандықтар көбірек талап етіледі, ал басқалары керісінше қалыптасады.

      Осыдан  біраз жыл бұрын нарықта талап  етілмейтін тәсдүрлі мамандықтар, қазіргі  кезде қабілеті болмаса да талап  етіледі. Іріктеу кезінде инновациялық техника мен ақпараттардан хабардар болуын, қазіргі нарық ерекшеліктері мен экономикадағы жағдайларды және саясатты әрқашан ескеру қажет.

      Қазақстандағы ретруттық агенстваның жүргізуші  мамандарының бағалау бойынша, персоналды кәсіби іріктеу әзірге алғашқы стадиясында тұр. Біздің елімізде адам ресурстарын басқару сұрағына қызығушылық шамасына қарай жеткілікті жоғары.  
 

1  НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА  ЖАҒДАЙЫНДА АДАМИ  РЕСУРСТАРДЫ БАСҚАРУДЫҢ  ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГIЗДЕРI

1.1 Адами ресурстарды  ұйымдастырудың мәні, негізі, түрлері және функциялары 

     Адами ресурсты басқару компания мен жұмыскерлер  арасындағы қарым-қатынасты және кәсіпорынды  басқарудың адамдық аспектісін көрсетеді.

          Адами ресурсты басқарудың мақсаты  – компаниядағы адам әлеуетін  қолдануды жұмыс беруші жұмысшылардың дағдылары мен білімінен жоғары дәрежеде пайда алатындай және жұмысшыларда өз жұмысынан жоғары психологиялық және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру болып табылады. Адам ресурстарын басқару еңбек психологиясы жетістігіне негізделе отырып, кәсіпорын штатын қалыптастыру, жұмысшылардың мұқтаждықтарын және ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы қарым-қатынасты басқаратын практикалық ережелер мен процедураларды анықтау және қанағаттандыруға және бір сөзбен «кадрларды басқару» деп аталатын технологиялар мен процедураларды қолданады/3.258/.

     Адам  ресурстарын басқарудың қызметі  дәстүрлік қызмет барысында құрылады: кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек  және еңбекақы бөлімшесі, еңбекті қорғау және техника қауіпсіздік бөлімшесі  және т.б. жатады. Бұл қызметтің мәселесі – кадрлық саясатты өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық қызмет көрсету координациясынан құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызметін көрсетудің ынталандыру жүйесін құру, мамандану басшылығының қозғалуы, конфликтерінің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу сияқты мәселелерге көшеді.

     Кадрлық саяатты басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа ұйымдарда Адам ресурстарын басқарудың көп функцияларын сызықтық басшылар атқарады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жұмыс жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты бөлімшелердің құрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.

     Кәсіпорынның  кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасының өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғары өнімді коллективті жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен жұмыс жасау жүйесі.

     Ал, жалпы саясат дегеніміз мақсатқа жетуге жеңілдететін шешімді қабылдаудың  және әрекеттің жалпы бағыты екені  белгілі.

     Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары:

1) Кадрлық  саясаттың қоғамдық және құқықтық  нормаларға, мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық  саясатына сәйкес келуі;

2) Адамды  технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық, демографиялық және басқа  да даму аспектілерімен бірегей қарастыру, яғни, дамудың мақсаты және құралы ретінде қарастыру;

3) Жоспарлаудың  горизонт уақытын есепке алу;

4) Кадрлық  саясаттың стратегиялық және  ағымдық мақсаттарының, сонымен  қатар оған жету құралдарының  енгізілуі;

5) кадрлық  саясаттың жұмысшылардың жауапкершілігінің және мансапқа /карьера/ ынталандыруға баланс жасау.

     Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы  қатарлы кәсіпорындардың нәтижесінен  бірнеше принциптер бар. Оларға жататындар:

1) басқару  демократизмі, осыған байланысты  бірігіп жұмыс жасауға дайындық;

2) жеке  адамдардың білімі және олардың  тұтынуы, сонымен қатар әлеуметтік  топтардың және индивидтердің  қызығушылығын есепке алу;

3) әділеттілік,  теңдік және бірлікті сақтау/7.45/.

     Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын іске асыруына тиімді үлес кіргізу және қоғам мен кәсіпорын алдында қызметкерлерге әлеуметтік жауапкершілікті дашыландыру.

     Ұйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер жатады:

1) Жұмыс  бастылық саясаты – жоғары  білімді маман қызметкерлермен қамсыздандыру және олардың қауіпсіздігі мен тартымды еңбек жағдайларын құру. Сонымен қатар олардың жұмыспен қанағаттандырылуы жоғары жәрежелі болу үшін жұмысшылардың алға басуына мүмкіндік беру.

2) Оқыту  саясаты – жұмысшылар өздерінің маман дәрежесін көтеру үшін сәйкесті оқыту базасын құру.

3) Еңбек  ақы саясаты – жұмысшылардың  тәжірибесінде қабілетіне байланысты  басқа ұйымдарға қарағанда жоғары  еңбек ақысын ұсыну.

4) Әл-ауқат  саясаты – басқа жұмыс берушілерге  қарағанда, көбірек қызмет көрсету және жеңілдік берумен қамсыздандыру; ұйым және жұмысшылар үшін әлеуметтік жағдайлар тартымды болу керек.

5) Еңбек  қатынасының саясаты еңбек конфликтерін  шешу үшін нақты процедураларды  құру.

      Жоғарыда  аталған құрамалы элементтерінің әрқайсысы  тиімді механизмді орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:

• жұмыс бастылық ортасында – жұмыс орындарының анализі, жұмысқа алу әдістері, таңдап алу тәсілдері, қызметпен көтерілу, демалыстар, жұмсытан шығу және т.б.;
• оқыту сферасында – жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік оқыту, дамыту;
• еңбек ақы сферасында – жұмысты бағалау, жеңілдіктер схемасы, айнымалы /өзгермелі/ ставкалар, өмірлік дәрежедегі өзгешеліктерді есепке алу және т.б.;
• әл-ауқат сферасында – зейнет ақы, қызметке жарамсыз және ауруға байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық қызмет көрсету, пәтер үй беру, тамақтандыру, спорт және қоғамдық қызмет, жеке мәселелерге көмектесу;
• еңбек қарым-қатынас сферасында – ең жақсы басқару стилін, кәсіподақпен  қатынас және т.б. шараларды құру.

      Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік  те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті  ұйымдастыру және жалақы төлеу,еңбекті  қорғпу және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және бсқа да кадрларды  басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады. 

 

 

 

 

 
 
 

 
 
 

1-сурет  Еңбек өмірінің сапасын құрастырушылар/12/

      Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен  зауыт басқармасының басқа бөлімдері: еңбек және еңбекақы бөлімі (жұмысшы  санын есептеу, еңбекті ұйымдастыру, мөлшелеу және ақы төлеу); жоспарлау  бөлімі (жұмысшы санын жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жоспарлау); кәсіподақ ұйымы (тұрмыс жағдайын, демалыстарды мәдениетті өткізуді ұйымдастыру); қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау және оларды орналастыруды, еңбектің мазмұнын айқындайтын еңбекті операциялық бөлісуді қалыптастыру); техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т.б. бөлімдері айналысты.