Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Марта 2014 в 08:14, курсовая работа
Цель данной работы заключается в изучении сущности понятий абсентеизма, текучести кадров и преданности организации и их влияния на деятельность организации. Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
а) изучение понятий абсентеизма, текучести кадров, преданности и причин их возникновения;
б) рассмотрение видов абсентеизма и текучести кадров;
в) анализ текучести кадров, преданности и абсентеизма на примере компании «Clever promo»
40% неправильно были информированы о дополнительных условиях работы, и уже после того как приступили к работе узнали о своих новых функциях, к которым не были готовы. Сотрудникам необходимо предоставлять своевременно всю информацию о работе и обязанностях, так же необходимо уделить больше внимания адаптации и максимально приблизить учебу к реальному процессу работы. целесообразно будет предложить поработать в новом для себя направлении деятельности (для поваров переход в другую отрасль кухни) или в другом филиале ресторана. До 14% были недовольны карьерным ростом и своей специальность в целом. Следовательно, целесообразно будет предложить поработать в новом направлении деятельности и уточнять перед приемом на работу ожидания сотрудников. 8% уволившихся не подошли руководству из-за частого абсентеизма и неправильного выполнения работы и были уволены, из-за чего следует проводить с сотрудниками собеседования, уточнять причины такого поведения. У 5% уволившихся нет уверенности в перспективах своего района, необходимо в процессе обучения знакомить новых сотрудников с наиболее успешными примерами из практики их коллег. 9% уволившихся недополучали нужную практическую информацию от своего руководителя. Необходимо развивать институт наставничества, мотивируя руководителей премиями по результатам работы их подопечных. Около 24% уволившихся нашли другую работу, это означает, что они были не довольны своей нынешней работой. Думаю, в таких случаях, также необходимы тренинги, собеседования, мероприятия, чтобы улучшить моральный климат в коллективе; премия за хорошую работу.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда.
Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды, не способствует развитию преданности к организации, в которой они работают. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.
Кроме всего прочего следует уделить внимание и формированию преданности сотрудников компании «Clever promo». Не маловажным в достижении максимальной преданности является то, чтобы цели преследуемые организацией были согласующиеся с ее политикой и задачами. В этом случае цели и задачи, которые должны выполняться, становятся более четкими и понятными для сотрудников. Они делают всю работу гладко, выполняют все поручения вовремя, не возникает конфликтных ситуаций между руководителями и подчиненными. Таким образом, подчиненные начинают доверять своим руководителям. Информирование руководителей и работников о текущих и стратегических задачах организации вносит ясность в приоритеты в выполнении трудовых ролей и позволяет руководителям более эффективно реализовывать свои функции. Помимо этого, информирование своих работников также свидетельствует о внимании к ним организации, с одной стороны, и помогает им планировать свое будущее в ней с другой. То и другое способствует доверию работников к организации и усиливает позитивное влияние зависимых вознаграждений и предоставляемых ею возможностей профессионального роста.[13, с. 167]
По результатам проведенного в компании «Clever promo» последовательного анализа факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудника работой, факторов оказывающих влияние на текучесть кадров, абсентеизм и преданность организации можно сделать следующие обобщающие выводы:
а) В организациях необходимо прогнозировать количество увольнений по месяцам и кварталам, для максимально быстрой замены сотрудника. Это позволит увеличить время для подбора персонала, что в свою очередь отразится на качестве кандидатов;
б) Для дальнейшего прогнозирования потребности в персонале, целесообразно собирать информацию по уволившимся сотрудникам, проводя собеседования и определяя дату увольнений, а в конце года делать отчет, объединяющий собранные данные;
в) Возможно сократить количество увольнений в начале года путем выплаты премий за успешную работу в течение года, а также проводить разные мероприятия для сплочения коллектива, устраивать конкурсы с денежными и материальными призами для мотивации персонала;
г) Моделировать работу так, чтобы разнообразие навыков, значительность задач, независимость, контроль над своей работой и обратная связь были максимальны, и обеспечивать возможности роста и обучения сотрудников;
д) Улучшить процесс вводной подготовки, чтобы новые сотрудники как можно быстрее приступили к работе и работали максимально эффективно;
е) Для устранения проблемы отсутствия перспектив карьерного роста и монотонности выполняемых операций, сотрудникам целесообразно предложить поработать в новом для себя направлении деятельности или в другом филиале ресторана;
ж) Для устранения причин увольнения, связанных с системой оплаты труда, необходимо правильно и своевременно информировать сотрудников о системе оплаты труда. Сотрудники должны знать, за что они получают зарплату;
д) Необходимо создать сплоченный, дружный коллектив и поощрять сотрудников, чтобы те заменяли друг друга (одной профессии) при отсутствии одного по различным причинам;
е) Определение конфликтов на стадии зарождения путем проведения соответствующего исследования, опроса сотрудников, позволит выработать ряд мер по предупреждению конфликтов в организации;
ж) Количество увольнений по семейным обстоятельствам можно сократить, определяя с помощью собеседований с сотрудниками причины возможных увольнений и предоставление им возможности системы гибкого рабочего времени;
з) Уделить больше внимания адаптации и максимально приблизить учебу к реальному процессу работы сотрудников;
и) Для устранения неуверенности в перспективах своей деятельности, необходимо в процессе обучения знакомить новых сотрудников с наиболее успешными примерами из практики их коллег;
к) Развивать институт «наставничества», мотивируя руководителей премиями по результатам работы их подопечных;
л) Предоставить транспорт для перевозки сотрудников до дома после работы в позднее время.[1, с. 78]
В организации существует зависимость, чем выше уровень удовлетворенности, тем ниже процент абсентеизма, и наоборот. У многих сотрудников материальные потребности удовлетворены примерно в одинаковой степени с социальными: потребность в уважении и самовыражении. Ведь именно неудовлетворенность высших потребностей сказывается на неудовлетворенности свое работой и повышенном абсентеизме, и как следствие пониженной преданности и текучести кадров. Поэтому при появлении социальных проблем следует поощрять сотрудников, помогать им адаптироваться в коллективе, давать понять, что они важны для организации посредством взаимного решения важных и стратегических вопросов.
Кроме того следует планировать на предприятии возможные увольнения и знать сколько новых сотрудников и какой квалификации потребуется. Также следует продолжать политику в области проведения коллективных мероприятий и тренингов.
Таким образом, предлагаемые действия для компании «Clever promo» позволят уменьшить уровень текучести кадров до уровня 15-20%, приемлемого для организации; абсентеизм и повысить преданность организации.
Заключение
Таким образом, из проделанной работы по анализу и изучению понятий абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации можно сделать следующие выводы.
Абсентеизм, наряду с текучестью кадров, рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.[2, с.135]
Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников. Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. Долгое время общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм).
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифи-цированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.
В ходе работы выяснено, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.
В практической части данной курсовой работы рассматривается текучесть кадров, абсентеизм и преданность на примере компании «Clever promo». В этой организации существовали незначительные проблемы, которые проявлялись в повышенном уровне текучести кадров, абсентеизме и как следствие снижении преданности организации. Был проведен анализ и предложен ряд возможных методов по устранению абсентеизма, снижению текучести кадров и повышению преданности организации. Обнаруженные проблемы были не значительны и легко устранимы ввиду того что в организации ведется постоянная работа, проводятся тренинги, что позволяет смягчить основные причины появления текучести кадров и абсентеизма.
Цель данной работы, заключавшаяся в изучении сущности понятий абсентеизма, текучести кадров и преданности организации и их влияния на деятельность организации - достигнута. В ходе работы была выяснена важность влияния организационной преданности на результаты труда, режим и регламент рабочего дня, текучесть рабочей силы и др.[9, с.1] Оказалось, что уровень преданности работников совместных предприятий значительно и отрицательно сказывается на показателях предполагаемой текучести, а, следовательно, и на работе всей организации. [9, с.1]
При достижении поставленной цели решались следующие задачи:
а) изучение понятий абсентеизма, текучести кадров, преданности и причин их возникновения,
б) рассмотрение видов абсентеизма и текучести кадров,
в) анализ текучести кадров, преданности и абсентеизма на примере компании «Clever promo»,
г) поиск и внедрение в компании «Clever promo» методов снижения текучести кадров и абсентеизма,
д) изучение преданности в организации.
Можно сделать вывод, что поставленные цели достигнуты в полном объеме.
Список использованной литературы
|
Информация о работе Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации