Кадровая политика фармацевтической организации

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ

ХИМИКО-ФАРМАЦЕВТИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

Обучение в интернатуре с использованием дистанционных технологий по специальности «Управление и экономика фармации»

        Срок обучения с 16.02.2012 по 16.01.2013

                                               

 

 

 

 

                 Элективная работа по специальности «Управление и  экономика фармации»

 Тема работы: «Кадровая политика фармацевтической организации »

 

Руководитель работы

доцент кафедры экономики и управления__________ Орлов Александр Сергеевич

                                                

 

 

 

                        Выполнил: Балаценко Ирина Валерьевна

                                       г. Санкт-Петербург, ЛОГП «Ленфарм»                                                       

Заместитель руководителя

 отдела оптовой реализации 

 

 

 

Санкт-Петербург, 2012 г.

Содержание:

1.Определение кадровой политики,  ее основные типы, основные направления работы с персоналом...............................................................................................................................................3

1.1 Кадровая политика............................................................................................................................3

1.2 Задачи кадровой политики...............................................................................................................3

1.3 Типы кадровой политики..................................................................................................................4

1.4 Основные направления  работы  с персоналом …..........................................................................8

2. Основные требования, предъявляемые  к работникам фармацевтических организаций.............9

2.1 Должностная инструкция  заведующего аптекой / аптечным пунктом........................................9

3. Характеристика внешних и внутренних источников покрытия потребности в персонале.......17

4. Процедура отбора кандидатов на вакантные места.......................................................................19

4.1 Виды резюме....................................................................................................................................20

4.2 Анкета …..........................................................................................................................................21

4.3 Первичное собеседование..............................................................................................................21

4.4 Оценка претендентов......................................................................................................................21

4.5 Медицинский осмотр......................................................................................................................21

4.6 Итоговое собеседование.................................................................................................................22

4.7 Оформление трудового договора …..............................................................................................22

5. Адаптация персонала........................................................................................................................22

5.1 Цели адаптации...............................................................................................................................23

5.2 Классификация адаптации персонала …......................................................................................23

5.3 Этапы адаптации.............................................................................................................................24

5.4 Организация эффективного  управления адаптацией..................................................................27

5.5 Принятие решения по результатам испытательного срока.........................................................28

6. Стимул труда......................................................................................................................................28

6.1  Стимулирование  трудовой деятельности.....................................................................................29

 6.2 Материальное стимулирование персонала..................................................................................30

6.3 Нематериальное  стимулирование персонала................................................................................31

6.4 Нормативные документы, регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации (Таблица 11).....................................................36

7. Корпоративная /организационная культура....................................................................................37

7.1 Типы организационных культур....................................................................................................37

8. Управление развитием персонала, включая оценку работников, профессиональное  обучение и планирование их деловой карьеры......................................................................................................38

8.1 Деловая оценка  персонала..............................................................................................................38

8.2 Показатели  оценки ….....................................................................................................................40

8.3 Методы оценки................................................................................................................................41

8.3.1 Метод  шкалирования (графического шкалирования рейтингов).............................................41

8.3.2 Метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов)..............................................41

8.3.3 Метод  анкет (альтернативных характеристик)..........................................................................42

8.3.4 Метод  попарного сравнения........................................................................................................42

8.3.5 Метод заданного распределения оценок (принудительного распределения).........................42

8.3.6 Метод  управления по целям........................................................................................................43

8.3.7 «Оценочные листы».....................................................................................................................43

9. Оценка результатов  труда персонала организации........................................................................45

9.1 Методы оценки результатов  труда.................................................................................................48

9.1.1  Метод управления  по целям (задачам)......................................................................................48

9.1.2 Оценка на основе  КРI (ключевых показателей эффективности).............................................49

10. Организация обучения персонала. Основные понятия и концепции обучения........................50

10.1 Виды обучения...............................................................................................................................50

10.2 Концепции обучения.....................................................................................................................50

10.3Выгоды, получаемые организацией  в результате обучения персонала....................................52

10.4  Польза от обучения  для работника.............................................................................................52

10.5 Издержки, связанные с обучением  работников..........................................................................52

10.6  Методы обучения персонала.......................................................................................................53

11.Управление деловой карьерой........................................................................................................54

11.1 Цели деловой карьеры..................................................................................................................54

11.2 Виды деловой карьеры.................................................................................................................55

11.3 Типы деловой карьеры..................................................................................................................57

11.4 Модели деловой карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».............................58

11.5 Этапы карьеры...............................................................................................................................60

11.6 Основные методы и этапы  планирования карьеры....................................................................61

11.7 Методы планирования деловой  карьеры....................................................................................62

12. Заключение......................................................................................................................................63

13. Список используемых источников информации.........................................................................64

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Определение кадровой политики,  ее основные типы, основные направления работы с персоналом.

1.1 Кадровая политика – деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики – организация отношений «власть – подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия.

1.2 Задачи кадровой политики:

1. анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику;
2. планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;
3. профориентация и подбор персонала,
4. адаптация работников к работе, трудовому коллективу и  к организации;
5. обучение персонала и развитие персонала;
6. планирование карьеры и развития;
7. подготовка руководящих кадров;
8. анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов;
9. мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников;
10. разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации;
11. аттестация работников;
12. организация и нормирование труда;
13. аттестация и рационализация рабочих мест;
14. охрана труда и обеспечение его безопасности;
15. деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала;
16. разработка документов, определяющих трудовые отношения;
17. учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости;
18. контроль трудовой дисциплины;
19. участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации.

 Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Главной целью кадровой политики является обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками. Очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и трудовой мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управление кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Следует учитывать, что свои собственные цели имеет каждый работник организации. Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов следует искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации.

   1.3  Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики (Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин) :

1) пассивная;

2) реактивная;

3) превентивная;

4) активная.

1)Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.