Теория стилей руководства

Клиентами Екатеринбургского филиала ОАО  «Уралсвязьинформ» являются практически  все другие телекоммуникационные компании, работающие на территории Свердловской области, все операторы мобильной  связи, все Интернет-провайдеры. Они получают от филиала целый комплекс услуг, включающий присоединение к сети общего пользования, аренду каналов связи, а также предоставление номерной ёмкости. В состав Екатеринбургского филиала ОАО «Уралсвязьинформ» входит уникальное подразделение – Уральское конструкторское бюро связи, которое уже более  40 лет разрабатывает и производит телекоммуникационное оборудование.

Сегодня Екатеринбургский филиал ОАО «Уралсвязьинформ»  сотрудничает практически со всеми  крупными застройщиками, работающими  на Среднем Урале. Реализованы сотни проектов по предоставлению телекоммуникационных услуг для строительных площадок и уже возведенных объектов: среди них и удаленные от городов коттеджные поселки, и многоквартирные жилые дома,  и крупные офисные и торговые центры.  

     Среди важнейших задач  филиала – модернизация телефонной сети, постоянная замена оборудования на новое, цифровое, которое отвечает всем современным требованиям. В ближайшее время в Екатеринбурге начнет работать сеть  NGN,  жители региона получат возможность пользоваться еще более качественными и современными услугами связи. Стремительное развитие телекоммуникационной отрасли Среднего Урала происходит во многом благодаря значительным инвестициям, которые ОАО «Уралсвязьинформ» направляет на строительство и реконструкцию объектов и сооружений связи:

• В 2003 году объём инвестиций равен – 1 663 419 рублей.
• В 2004 году объём инвестиций равен -  1 569 240 рублей.
• В 2005 году объём инвестиций равен – 1 700 350 рублей.

Екатеринбургский  филиал ОАО «Уралсвязьинформ» на протяжении многих лет является не только одним из основных инвесторов в экономику региона, не только крупным и надёжным налогоплательщиком, но и социально ответственной организацией. 

     Социальная  ответственность  бизнеса — концепция, согласно которой компания помимо соблюдения законов и производства качественного продукта или услуги добровольно берет на себя дополнительные обязательства перед обществом. Корпоративная социальная ответственность для ОАО «Уралсвязьинформ» — это возможность соблюсти гармонию деловых интересов компании и интересов общества, ведение бизнеса в соответствии с этическими нормами во всех областях, где дела предприятия оказывают воздействие на общество. Корпоративная социальная ответственность полезна как для бизнеса, так и для общества. Для бизнеса — это улучшение репутации и создание стабильно благоприятной среды для развития. Для общества — возможность решения важных социальных проблем. Ни для кого не является секретом, что репутации компании — один из видов нематериальных активов. ОАО «Уралсвязьинформ» стремится стать сервисной компанией, а в сфере услуг деловая репутация имеет первостепенное значение. Социальная активность бизнеса неизбежна, и это понимают большинство стратегически мыслящих бизнесменов во всем мире, в том числе и в России. На этот путь компании толкают растущая конкуренция, борьба за новые рынки и клиентов, поиски новых рычагов влияния на общество и власть. Расширение сферы ответственности происходит столь же естественно, как и расширение сферы влияния. Совершенно очевидно, что чем больше компания за что-то отвечает, тем сильнее она может оказывать на это влияние.  Социально ответственное ведение бизнеса предполагает адресную поддержку самой нуждающейся части общества: детей-сирот и инвалидов, пенсионеров, семей погибших, учреждений образования, культуры, здравоохранения и спорта. Заботой о молодежи продиктовано решение о поддержке движения КВН в Уральском регионе. Поддержку от ОАО «Уралсвязьинформ» получают талантливые дети и подростки, развивающие свои технические и художественные способности, участвующие в олимпиадах, конкурсах и соревнованиях.  

     Участие в благотворительных и спонсорских программах свидетельствует о работе предприятия на пользу обществу.

2.3 Анализ стиля управления одного из руководителей компании «Уралсвязьинформ».

     Анализ  стиля управления я провела на примере компании «Уралсвязьинформ», а именно на примере отдела технического обслуживания заявлений абонентов. В процессе работы я хотела выявить стиль управления, выбранный руководителем. Структуру руководства, а так же сочетание формального и неформального уровней в коллективе.

     Я разработала небольшую анкету, в  которую включила вопросы, связанные  с выявлением существующего стиля  у руководителя и вопросы, ориентированные  на выяснение идеального стиля руководства, по мнению подчиненных. Данную анкету я раздала коллективу, после чего полученные данные проанализировала и дала свои рекомендации. Помимо этого, ниже я также представлю и собственное мнение о руководителе и о его стиле управления.

     Свое исследование я начала с наблюдения за работой в коллективе. Хочется отметить одну особенность данного коллектива – коллектив женский и под женским руководством. Коллектив состоит из 16 человек, включая руководителя. В коллективе работают сотрудники разных поколений. Мне, как стороннему наблюдателю, коллектив показался сплоченным и дружным. Работа в коллективе нацелена четко на результат, но в тоже время в отношениях между руководителем и подчиненными  не наблюдается напряженности. Коллектив работает творчески и с удовольствием. Руководителя уважают, но не боятся. Значительное внимание уделяется межличностным отношениям в коллективе, как между самими сотрудниками, так и между руководителем и подчиненными. Видно, что сотрудники общаются не только на работе, но и вне её. Стиль, выбранный руководителем очень приближен к демократическому стилю руководства. По отношению к коллективу у руководителя не проскальзывают авторитарные нотки. В целом создается впечатление полной идиллии.

     Вопросы, представленные в анкете( с количеством ответивших).

1. Каким Вы видите идеального руководителя?

• Ориентированным на межличностные отношения (3).
• Ориентированным на результат (4).
• Ориентированным на результат и на межличностные отношения (7).
• Ориентированным на личную выгоду (1).

2. Как по Вашему должна проходить процедура принятия решения?

• Единолично руководителем (8).
• Совместно с коллективом (5).
• Только коллективом (2).

3. Должен ли руководитель нести ответственность за результаты работы подчиненных?

• Да (10)
• Нет (5)

4. С каким руководителем Вам было бы  удобнее работать?

• Авторитарным (6).
• Демократическим (9).

5. Комфортно ли Вам работать с вашим руководителем?

• Да (12).
• Нет (3).

 

6. Как Ваш руководитель ставит перед Вами задачу?

• Определяет четкие сроки и дает четкую инструкцию (0).
• Есть четкие сроки, но собственный подход к выполнению (2).
• Есть четкие сроки и совместная проработка возможных путей достижения результата (13).

7. Если в процессе работы у Вас возникают проблемы, к кому вы обращаетесь?

• К руководителю (8).
• К коллеге (5).
• Решаю самостоятельно (2).

По  результатам анкетирования можно сделать следующие выводы:

• Конечно же, большинство сотрудников предпочитают, чтобы их руководитель помимо нацеленности на результат уделял внимание и межличностным отношениям в коллективе. Хотя четыре человека из пятнадцати опрошенных придерживаются мнения о том, что важнее всего результат.
• В тоже время, не многие из подчиненных хотят брать на себя ответственность в принятии решения. Большинство предпочитаю перекладывать ответственность на руководителя. Все-таки руководитель должен принимать решения.
• Большинство опрошенных предпочитают демократический стиль руководства.
• Выявлено, что почти всем очень даже комфортно под руководством существующего начальника отдела.
• Несмотря на то, что каждый подчиненный в душе мечтает самостоятельно выбирать способ решения поставленной задачи, большинство опрошенных отдали предпочтение тем задачам, решение которых обсуждалось вместе с руководителем и руководитель делал подсказки.
• Можно порадоваться. В данном коллективе, при возникновении вопросов, либо какой-то проблемы большинство сотрудников предпочитают обращаться к руководителю. Получается, что в коллективе хорошее взаимопонимание.

   Анализ  результатов показал, что в коллективе стабильная положительная обстановка. Подчиненные не боятся своего руководителя и в случае возникновения проблемы смело обращаются к нему за помощью. Руководителя считаю компетентным специалистом и профессионалом, т.к. полностью доверяют ему в принятии решения. Для большинства сотрудников важны межличностные отношения в коллективе, которые достаточно хорошо поддерживаются руководителем.

      Но! Я бы хотела внести некоторые корректировки  в работу руководителя. Во-первых, на мой взгляд, руководитель слишком  мягок. Не следует быть столь нежным в работе с персоналом. Иногда стоит проявлять жесткость по отношению к сотрудникам, т.к. излишняя мягкость может обернуться против самого руководителя. Во-вторых, стоит давать больше возможностей сотрудникам самим разрабатывать пути решения задачи и самим её решать. Большая часть сотрудников не привыкла решать самостоятельно, они просто работают по готовой накатанной схеме. Пусть будет больше самостоятельности и творчества в работе. В-третьих, нужно немного убрать межличностные отношения на задний план. Конечно же хорошо, когда в коллективе дружественная и доверительная обстановка, но на мой взгляд периодически это мешает работе. Опять же, в определенной ситуации, это может обернуться против руководителя.

      Стоит отметить, что данный руководитель частично соответствует представлениям о новых менеджерах-ледерах. Это проявляется в его отношении к подчиненным. Но в тоже время ему не хватает хватки и способности заставить подчиненных мыслить самостоятельно и на равнее с руководителям выдвигать продуктивные решения.

      Сложно  определить каким же всё-таки должен быть идеальный руководитель, и наверное такого не найти. Но каждый современные управленец должен стремиться к идеалу и корректировать свой стиль руководства в зависимости от ситуации и особенностей людей, с которыми он работает. И в погоне за результатом, не стоит забывать о человеческих отношениях и уважении к коллективу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                     Заключение.

      В данной курсовой были изучены стили  руководства, их формирование и факторы, от которых они зависят. Было выяснено в чем выражается стиль руководства каждого управленца, освещены объективные и субетивные составляющие.

      Отсюда  можно сделать  выводы, что: 

• Стиль   руководства выражается  в  том,  какими  приемами  руководитель  побуждает  коллектив  к инициативному  и  творческому  подходу  к  выполнению  возложенных  на  него обязанностей,  как   контролирует   результаты   деятельности   подчиненных. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия,  типы власти,  используемые  им,  и его забота,  прежде  всего о   человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении  задачи  -  все отражает  стиль руководства данного руководителя.
• Объективная  составляющая стиля определяется  совокупностью  социальных  и  экономических требований   к    руководящей    деятельности
• Субъективные    компоненты характеризуются чертами личности руководителя.

 

Так же в работе были охарактеризованы три самых  популярных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Изучены различные подходы, связанные с определением эффективного стиля руководства:

• Подход с позиции личных качеств – согласно личностной теории лидерства,

известной так  же под названием теории великих  людей, лучшие из

руководителей обладают определённым набором общих  для всех личных качеств,

и если бы эти  качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться

воспитывать их в себе и тем самым становиться  эффективными руководителями.

Некоторые из этих изученных черт -  это уровень  интеллекта и знания,

впечатляющая  внешность, честность, здравый смысл, инициативность,

социальное и  экономическое образование и  высокая степень уверенности  в

себе.  

• Ситуационный подход - предполагает, что в эффективности руководства

решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные

факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер

задания, требования и воздействия среды. Главной  идеей ситуационного

подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.

• Поведенческий подход – создал основу для классификации стилей

руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность