Теория стилей руководства

                2. Подход «путь-цель» Митчелла и Хауса   - согласно этой модели,

руководитель, организуя  подчинённых на осуществление поставленных целей,

воздействует  на пути достижения этих целей. Он изыскивает возможности к

тому, чтобы сделать пути достижения своих целей лёгкими, выгодными,

стремится показать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата.

Способы влияния руководителя на подчинённых для  достижения цели - это:

• Разъяснение того, что ожидается от подчинённого.
• Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.
• Направление усилий подчинённых на достижение цели.
• Формирование у подчинённых таких потребностей, которые могут быть

  удовлетворены.

• Удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута.¹⁵

В модели «путь-цель»  рассматриваются  ряд стилей руководства:

• Стиль поддержки – аналогичен стилю, ориентированному на человека и

  человеческие  отношения. Руководитель заботится  о статусе, благополучии и

  потребностях  подчинённых. Общение руководителя  с подчинёнными «на равных»   просто и дружелюбно.

• Инструментальный стиль – аналогичен стилю, ориентированному на работу и   на задачу. Подчинённые получают конкретные указания. Руководитель

  составляет  графики, поддерживает стандарты,  правила и процедуры, требуя

  их чёткого  исполнения.

• Стиль, поощряющий участие – руководитель делится информацией с

  подчинёнными  и использует их идеи и предложения  для принятия решений

  группой.  Акцентирует внимание на консультации.

• Стиль, ориентированный на достижения – характеризуется поставкой перед

  подчинёнными  напряженной цели и ожиданием  того, что они будут работать  в

  меру всех  своих возможностей. Руководитель  требует от подчинённых

  работать  в полную меру их возможностей  и одновременно убеждает их, что

  это им  по силам.¹⁶

 Стиль руководства, способы и методы управления, наиболее соответствующие ситуации, предпочитаемой подчинёнными, зависят от их личных

качеств и от условий среды. Если у подчинённых  имеется большая потребность

в самоуважении и высоко чувство принадлежности к фирме – предпочтительнее

поддержка. Однако если у сотрудников существует сильная  потребность  в

самовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способ

управления.

               3. Теория жизненного цикла  (модель ситуационного лидерства) Поля Херси и Кена Бланшара – согласно ей, наиболее эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести ответственность за свое

поведение, желания  осуществить поставленную цель, а  так же от образования и

опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит от

конкретной задачи и определяется руководителем. Выделяют четыре стиля лидерства:

• Для подчинённых с низким уровнем зрелости применим такой вид, как «давать указания», поскольку руководитель исходит из того, что подчинённые либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу и им нужны инструкции, руководство и строгий контроль. От руководителей требуется большая ориентированность на задачу и малоориентированность на человеческие отношения - стиль S1.
• Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они

уже хотят брать  на себя ответственность, но ещё не могут этого сделать,

применяется вид  лидерства, который может быть охарактеризован  термином

«продавать». Руководитель в равной степени ориентирован и на задачу, и на

человеческие  отношения. Он дает подчинённым конкретные указания и в тоже

время поддерживает их желание и энтузиазм самостоятельно выполнять работу –

стильS2.

• Третий вид лидерства – стиль S3 - используется тогда, когда сотрудники

могут, но не хотят  отвечать за выполнение задания, хотя и обладают

достаточной для этого зрелостью. Здесь самый подходящий вид лидерства,

основанный на участии подчинённых в принятии решений, потому, что они знают

,что и как  надо делать, и им не требуется  особых указаний. Руководитель

должен разбудить  у подчинённых чувства причастности к выполнению данной

задачи, для чего необходимо повысить мотивацию поставленной задачи,

предоставляя  им возможность участвовать в  принятии решений, оказывая им

помощь и не навязывая указаний.

• Четвёртый вид лидерства - стиль S4 - применяется при высоком уровне зрелости подчинённых, когда они могут и хотят нести ответственность. Здесь руководитель разделяет полномочия. Подчинённые сами узнают, что и как делать, и осознают свою ответственность за решение задач. Ни поддержка, ни указания здесь не нужны.¹⁷

Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла рекомендует

гибкий, адаптивный стиль руководства.

                4. Модель принятия решений руководителем, разработанная В.Вурмом и Ф.Йеттоном. По их мнению, имеется пять стилей или методов руководства,

которые может использовать лидер в зависимости  от того, какова степень

участия подчинённых в принятии решения:

• Руководитель сам принимает решения, используя имеющуюся информацию.
• Руководитель принимает решение на основе информации, предоставленной

  подчинёнными, сообщая им или нет о сути  проблемы.

• Руководитель излагает проблему подчинённым, выслушивает все их мнения, а   потом сам принимает решение.
• Руководитель представляет проблему группе подчинённых, которая и

  обсуждает,  а затем сам принимает решение.

• Руководитель излагает проблему группе подчинённых, ищет совместно с ней   решение и принимает наиболее приемлемое из всех.¹⁸

При этом для  оценки ситуации используется ряд критериев, на основе которых

составляется  древо целей.

 В числе критериев такие, как:

• Значения качества решения.
• Наличие достаточной информации и опыта у руководителей для принятия

      качественного решения.

• Степень структурированности проблемы.
• Согласие подчинённых с целями фирмы и их желанием участвовать в

      выполнении решения.

• Уверенность, что автократическое решение лидера получит поддержку у

      подчинённых.

• Заинтересованность сотрудников в достижении цели.
• Степень вероятности конфликта между подчинёнными при выборе

      альтернативы.

    Хотя  ни одна из ситуационных теорий  не получила полного подтверждения  в

исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль

руководства сообразно  ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные

модели ситуационного  стиля руководства, обращая главное  внимание на

воздействие внешних  факторов, дополняют друг друга в  понимании феномена

лидерства. 
 
 

       Современный подход.

Современные исследователи  стремятся как можно точнее представить в

своих моделях  особенности поведения руководителя в процессе разрешения

организационных задач. В справедливости этого не трудно убедиться,

обратившись к  теоретическим разработкам японского  автора Т.Коно.

    Опираясь  на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента,

он построил четырехстилевую модель поведения  высшего хозяйственного

руководителя. Причём каждый стиль содержит соответствующие  менеджерские

качества. Согласно Т.Коно, стили руководства могут быть обозначены

следующим образом:

• Новаторско-аналитический стиль – это энергичный новатор и

одновременно  хороший организатор. Он отражает следующие  элементы

менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность и новаторство,

чуткость к новой информации и идеям. Он богат идеями, у него много альтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию.    Стиль руководства отличается четкостью  в формировании целей и

установок, готовностью  учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

• При новаторско-аналитическом образе действия  решения принимаются в

процессе взаимодействия различных уровней управления, многие идеи

генерируются  в результате простого накопления информации и проекты

объединяются  во всеобъемлющем плане – планомерное  принятие решений.

• Новаторско-интуитивный – способный к нововведениям энергичный и

авторитарный  руководитель. Он отражает следующие  элементы менеджерского

поведения: эгоистичность, энергичность и новаторство, чуткость к новым

возможностям  благодаря интуиции, идеи на основе интуиции,

немногочисленность альтернатив, руководитель тяготеет к быстрым решениям

без достаточного учета ресурсов.     При новаторско-интуитивном образе действия решения спускаются  сверху вниз интуитивно возникшая идея появляется до завершения сбора информации, решения принимаются в процессе обобщения частных предложений, но  интегрируемых в особых проектах – это предпринимательский метод принятия  решений.

• Кансервативно-аналитический тип – это теоретик, стремящийся к

совершенству, но не принимающий риска. Данный тип  менеджерского поведения

теоретически  последовательный, идеалистический  и взыскательный,

приверженный  принципу, теоретический, субоптимизирующий  и постепенный.

Неохотно принимает  решения, пока нет достаточной информации и ресурсов.

При консервативно-аналитическом образе действия целью является

совершенное решение, которое не принимается до тех  пор, пока не собрало

достаточной информации, позволяющей почти исключить  риск.¹⁹

      В результате можно  сделать  вывод,  что  поведение  менеджера  должно

соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком  качества

менеджера. Следует  не  только  менять  стиль  управления,  но  и  создавать

соответственные ситуационные  условия  (формировать  ситуацию  через  подбор

кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).