Основные причины, создающие потребность в PR - кампаниях

• Comefoto;
• Nfoto.ru;
• Paparazzi;
• Fotomax;
• Kodak;
• Интерфото;
• Фотограф;
• Фото.ру;
• Фотосклад.ру;
• Фотоград;
• Блиц;
• Интерфото.

Респонденты так же указали, что  пользуются услугами типографий. Было отмечено большое количество ответов  подобного типа «есть такие, но не знаю названий» или «не помню». Это свидетельствует о том, что  компания «Фотолэнд», как уже говорилось выше, находится в условиях жесткой конкуренции. В вопросе номер 11 было необходимо оставить свои пожелания для компании. Проанализировав ответы, можно сделать вывод о том, что очень многих потребителей не устраивает обслуживание и квалификация персонала. Так же часто упоминались высокие цены на товары и услуги.

Получив большое количество негативных отзывов при анкетировании в открытом вопросе, нами было решено провести анализ отзывов потребителей о компании в сети Интернет для установления полного представления о мнении потребителей о компании.  Для анализа были выбраны следующие Интернет-источники:

• Flamp.ru;
• Форум Ngs.ru;
• Tulp.ru.

На сайте tulp.ru опубликовано 3 отзыва, оставленных в 2013 году. Отзывы носят положительный характер. На форуме сайта ngs.ru в 2010 году был создан опрос о компании «Фотолэнд». С тех пор было опубликовано 3 страницы отзывов, среди которых присутствуют отзывы положительного и отрицательного характера. Чаще всего негативно упоминаются высокие цены на товары и услуги, качество цветной печати и работа сотрудников компании. На сайте  flamp.ru опубликовано 27 отзывов.  Они носят как положительный, так и отрицательный характер. Чаще всего в негативном свете упоминаются сотрудники компании: «Дорогие пышечки магазина «Фотолэнд» будьте добрее и внимательнее к людям…», «…почаще отрывайте свои «великолепные» ягодички от стульчиков, чтобы помочь клиентам и перестаньте повышать голос», «Девушки на Титова действительно очень плохо работают... ни здравствуйте, ни до свидания!!! Спросить вообще ничего нельзя!!!! В общем, не ходите туда!!!», «Продавцы, я бы сказала, не особо приветливые. Не хватает «спасибо», «приходите еще», «пожалуйста», «…Подождав 2 минуты, и, наблюдая как нас игнорируют все работники магазина, мы разворачиваемся и уходим. Вот такой вот сервис, господа», «…Девочка-продавец с выражением лица мизантропа», «…Только вот о сервисе Фотолэнда ходят легенды, и они нехорошего плана», «Убогий сервис (ощутил на своей шкуре): потеряли плёнку при проявке».

По результатам анализа, можно сделать следующие выводы.

Сотрудники компании в первую очередь  являются ее лицом и главными «пиарщиками», именно от них зависит имидж всей организации, в общем. Проанализировав  ответы и отзывы потребителей можно  сделать вывод о том, что значительный процент людей не доволен качеством  обслуживания. Свидетельством низкой квалификации персонала может служить  текучесть кадров, которую отмечает в своем интервью директор компании Михаил Должных: «Для «Фотолэнда» актуальна текучесть кадров. Бывает так — выучил человека, вложил в него время и деньги, а он с новыми знаниями ушел на другую работу. Навыки продаж, которые даются в нашем учебном центре, востребованы во многих компаниях. Притом зачастую люди уходят даже не в наш сектор рынка, а в смежный. Например, в салоны по продаже мобильных телефонов – там работа более динамичная, соответственно, и зарплата выше. Конечно, со своей стороны мы пытаемся стимулировать сотрудников уровнем зарплат и наличием соцпакета, но сейчас при такой большой конкуренции на рынке все равно сложно работать. Тем не менее, сегодня в компании работают порядка 450 человек, и 2/3 команды – постоянные кадры» [34].

Дадим определение понятию «текучесть кадров»: «Текучесть рабочей силы – это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник» [26]. Персонал – это настоящая ценность любой компании. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе, происходит снижение производительности труда, ухудшается моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Анализ на предмет существования в компании остро стоящей проблемы как текучесть кадров, мы проведем в пункте 2.2.

В данном пункте мы рассмотрели PR-деятельность компании «Фотолэнд». В следующем пункте нам необходимо рассмотреть причины, которые создают потребность в проведении PR-кампании.

2.2. Выявление причины, создающей потребность в проведении PR-кампании для «Фотолэнда»

Чтобы разработать рекомендации для компании «Фотолэнд», после анализа ее PR-деятельности, необходимо выделить ту основную причину, которая создает потребность в проведении для нее PR-кампании.

Проведя анкетирование потребителей товаров и услуг компании «Фотолэнд», мы получили следующий результат – слишком низкая оценка потребителями квалификации и работы персонала (2,83%). Также было выявлено большое количество негативных отзывов как в открытом вопросе при анкетировании, так и посредством анализа Интернет-источников. Эти результаты могут свидетельствовать о такой проблеме в организации, как текучесть кадров.

Для выявления данной проблемы мы провели контент-анализ сайтов по поиску вакансий. Были исследованы вакансии на таких сайтах как:

• rabota-ipoisk.ru;
• novosibirsk.careerist.ru;
• nsk.erabota.ru;
• rabota.ngs.ru;
• upjobs.ru.

На данный момент открыто 8 вакансий:

• продавец-консультант солнцезащитных очков Polaroid;
• продавец-консультант фототоваров;
• официант в фотокафе;
• бармен-бариста;
• курьер с личным автомобилем;
• менеджер оптовых продаж;
• подсобный рабочий;
• системный администратор розничной сети.

Вакансии на сайтах обновляются  каждую неделю, в течение 2х месяцев, это говорит о том, что компания еще не нашла необходимых работников.

Для подтверждения гипотезы о существовании  в компании «Фотолэнд» текучести кадров, было решено провести фокусированное групповое интервью с постоянными сотрудниками компании. Дадим определение понятию «фокусированное интервью». Обзор использования термина «фокусированное интервью» следует начать с книги Р.Мертона, М.Фиске и П.Кендалл «Фокусированное интервью. Проблемы и методы», изданной в США в 1956 г. «Фокусированное интервью – целенаправленное интервью, сконцентрированное на определенной проблеме.

Характеристика фокусированного  группового интервью:

• интервьюируемые лица должны быть участниками некоторой определенной ситуации. В нашем случае это постоянные сотрудники одной организации (люди, которые проработали в организации более 1 года);
• гипотетически важные элементы, а также характер, процессы и общая структура этой ситуации предварительно проанализированы социологом, на основе чего он пришел к ряду гипотез;
• на основе этого анализа разработан план проведения интервью, в котором очерчиваются важнейшие области исследования и гипотезы;
• интервью фокусируется на субъективных переживаниях лиц по поводу заранее проанализированной ситуации» [16, 32 с.].

Виды интервью. «Различают формализованное (стандартизованное) интервью (которое проводится с использованием одинаковых, стандартных вопросов для всех интервьюируемых) и неформализованное (свободное) интервью (при котором беседа проводится в свободной форме)» [16, 44 с.]. В нашем случае мы будем проводить неформализованное интервью. «Практически все применяемые в социологических исследованиях неформализованные интервью являются фокусированными. Интервью может быть также индивидуальным (с одним сотрудником) и групповым (с группой сотрудников)» [16, 44 с.]. В нашем случае будет проводиться интервью с группой сотрудников.

Преимущества интервью состоят  в том, что с его помощью  можно получить более точную и  глубокую информацию относительно мнения различных сотрудников.

Целью исследования является выяснение у постоянных сотрудников компании «Фотолэнд» информации о ситуации связанной с текучестью кадров в организации.

Задачами исследования является:

• интервьюирование постоянных сотрудников компании;
• сбор ответов и мнений постоянных сотрудников компании;
• оценка ответов постоянных сотрудников компании.

    Гипотезы:

• в компании «Фотолэнд» существует и является острой проблемой текучесть кадров;
• в компании «Фотолэнд» существует текучесть кадров, но не является проблемой;
• в компании «Фотолэнд» нет текучести кадров.

Методология проведения интервью

Исследование проводилось методом  фокусированного группового интервью, которое включало в себя открытые вопросы – предполагающие развернутые  ответы респондентов в свободной  форме.

Тема: текучесть кадров в компании «Фотолэнд»

Примерные опросы для обсуждения:

• Как долго Вы работаете в компании «Фотолэнд»?
• На какой должности Вы работаете?
• Существует ли в компании текучесть кадров?
• Является ли текучесть кадров острой проблемой?
• В каких областях/направлениях существует самая большая текучесть кадров?
• Среди каких сотрудников происходит самая большая текучесть кадров?
• Выделите причины, которые, по Вашему мнению, являются основными причинами текучести кадров.

С приведёнными причинами текучести  кадров можно ознакомиться в приложении 4.

Выводы по фокусированному  групповому интервью

Интервью проводилось в течение 45 минут. Было опрошено 10 постоянных сотрудников  компании «Фотолэнд», проработавших в компании от 1 года до 8 лет. Среди них в течение 8 лет проработал 1 сотрудник, в течение 5 лет – 1 сотрудник, в течение 3 лет – 3 сотрудника, в течение 2 лет – 1 сотрудник, в течение 1 года – 4 сотрудника. Сотрудники состоят на таких должностях как: оператор, фотограф на документы, дизайнер-ретушер, корпоративный дизайнер, руководитель багетного отделения, руководитель центра оперативной печати.

В результате анкетирования было установлено, что 90% опрошенных отмечают в компании текучесть кадров и считают эту  проблему стоящей остро. 70% сотрудников выразили мнение, что «текучка кадров» негативно отражается на их работе, в том числе на своевременности ее выполнения. По их словам, основная текучесть наблюдается среди торгового персонала. В основном на эту работу принимают студентов ВУЗов, которые, по словам сотрудников, увольняются, поняв, что у них не получается работать в команде и на этой работе практически нет возможности карьерного роста, благоприятных условий труда. Было установлено что для «Фотолэнда» характерна ролевая внутрикорпоративная культура. 50% опрошенных считают, что при таком стиле руководства тяжело идти по карьерной лестнице вверх. Так же было выяснено, что в компании не эффективно осуществляется коммуникация руководства с сотрудниками. Руководители отделений передают информацию «на ходу» через одного из сотрудников компании. Доходя до других сотрудников, информация становится недостоверной.

После обсуждения данных вопросов, каждому  сотруднику был выдан лист с перечисленными на нем причинами их недовольства и, как следствие, текучести кадров. Сотрудниками были отмечены следующие  причины: недовольство оплатой труда, графиком работы, проблемы контакта руководства  и коллектива, отсутствие карьерного роста, тяжелые условия труда, причины, связанные с личностью сотрудника и его мотивацией, причины связанные  с неправильной политикой работодателя. Обсудив данный выбор с опрошенными  сотрудниками, можно выделить следующие  мнения:

• заработная плата не соответствует среднерыночной;
• график работы составляет более 12 часов (например, у операторов); многие сотрудники имеют только один выходной в неделю;
• руководители и старшие отделений систематически общаются по icq, но общение с сотрудниками более низких должностей практически не осуществляется;
• отсутствие перспективы профессионального роста связано с тем, что все высокие должности в компании уже заняты и невозможно достичь других высот;
• тяжелые условия труда связаны как с возложением на сотрудников чрезмерной нагрузки, так и с плохими условиями труда (устаревшая техника, отсутствие кондиционера, отсутствие сотрудников охраны в некоторых отделениях);
• под неправильной политикой работодателя, опрошенные понимают такие случаи, как организация дня рождения компании за их счет.