Персонал инновационных организаций

К тому же члены коллектива будут судить о наших симпатиях не по «Доске почета», а отмечая, к кому мы лично лучше относимся, с кем мы чаще обсуждаем интересующие нас вопросы, даже с кем пьем кофе. Руководитель может судить о доминирующем в организации типе взаимоотношений на основании того, какие ярлыки наиболее распространены в коллективе. Для этого не нужно проводить специальное социологическое исследование - достаточно просто прислушаться к разговорам и обратить внимание на то, какими комплиментами одаривают друг друга сотрудники.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и быть лидером в инновационной организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. [15, c. 135]

В менеджменте лидерство является ключевой  ситуационной переменной, определяется  качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

Л.И. Лукичева считает, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной. [2, c. 88]

Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках инновационной организации имеет и слабые стороны:

- проведение организационных изменений  зависит только от мнения всего  одного человека;

- достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

- уход лидера резко снижает  качество управления на неопределенное  время. 

В целом лидерство руководителя инновационной организации признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

- видение ситуации в целом;

- способность к коммуникациям;

- доверие сотрудников;

- гибкость при принятии решений.

Сложность роли лидера, находящегося в стадии становления, может быть раскрыта путем рассмотрения тех многообразных функций, которые входят в позицию лидера.

Свое определение лидерства Р. Фатхутдинов автор учебного пособия «Инновационный менеджент» [14, c. 71], в конечном итоге свел к следующей формуле:

 

Лидерство = Видение * Воодушевление *Движущая сила             (1)

 

Несмотря на то, что изначально лидер сосредоточен на развитии Видения, затем на Воодушевлении, а потом на Движущей силе, он или она продолжает работать над всеми этими качествами по мере осуществления своей миссии. Кроме того, каждый лидер обладает собственным стилем, но настоящий лидер хотя бы в минимальной мере переступает порог всех трех измерений. Имеющий видение, но не способный воодушевлять не может быть лидером. То же самое можно сказать и о том, кто владеет движущей силой, но не обладает видением.

Возможно ли преобразование межличностных отношений в деловые, если первые уже доминируют? С моральной точки зрения целевой лидер должен обладать еще и качествами социального лидера, разделяющего власть с членами группы и поощряющего их участие в принятии решений. Многие эксперименты показывают, что такое лидерство благоприятно в моральном отношении. Сотрудник, участвующий в принятии решений, обычно чувствует себя более удовлетворенным, а если к тому же он самостоятельно контролирует выполнение своего задания, у него повышается мотивация к достижению конечного результата.

Само собой разумеется, что группа влияет на своего лидера, и поэтому он должен четко представлять себе, куда его могут завести и куда совместными усилиями с членами группы он выведет свой коллектив. Опасность, которая подстерегает лидера и всех его сотрудников - так называемое огруппление мышления. А это, «режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действий». [9, c. 163]

Таким образом, роль лидера и его значение в современной инновационной организации трудно переоценить: в развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров-администраторов. Эта задача особенно остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Решение ее во многом зависит от выработки правильных, адекватных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер инновационной организации, работающий в современных условиях. То, что менеджер, управляющий поведением других людей должен обладать лидерскими качествами, ни у кого из исследователей и наиболее успешных практиков управления не вызывает сомнения. Личность выбираемого лидера частично зависит от личностных свойств последователей. Специфика функций лидера инновационной организации обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных «группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в авторитарных». Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Методы управления персоналом в инновационной организации

 

Метод управления персоналом в инновационной организации - способ осуществления управляющего воздействия или способ реализации целей управления инновационной организации. Содержание метода управления сводится к ответам на вопросы: как, каким способом можно достичь цели управления, каким образом осуществлять управленческую деятельность. Существуют следующие основные виды методов управления персоналом инновационной организации:

- экономические;

- организационно-распорядительные;

- правовые;

- социально-психологические методы управления. [10, c. 178]

 

 

 

 

Рис. 1. - Классификация методов управления персоналом в инновационной

               организации

 

Совокупность применения методов управления призвана обеспечить:

- целеустремленность коллектива;

- организованность;

- четкость и слаженность работы;

- высокую инициативность;

- распорядительность и гибкость.

  Экономические методы управления  персоналом в инновационной организации - это система приемов и способов  воздействия на исполнителей  с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование, финансирование и кредитование, зарплата). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

К экономическим методам управления персоналом в инновационной организации, которые применяются на уровне организации относятся:

- система заработной платы и  других форм материального поощрения  работников;

- система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;

- система стимулирования инновационной  деятельности, направленной на повышение  эффективности деятельности данной  организации и повышение качества ее продукции.

Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормативной продолжительности. [12, c. 122]

Руководитель предприятия должен регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальны и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.   

Тем не менее, нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Организационно-распорядительные методы управления персоналом в инновационной организации - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти.

К числу организационных методов относят:

- организационное проектирование,

- регламентирование,

- нормирование. [4, c. 235]

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Распорядительные методы реализуются в форме:

- приказа,

- постановления,

- распоряжения,

- инструктажа,

- команды.

Управление инновационной организации осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Применение организационно-административных методлв управления персоналом в инновационной организации предполагает подчинение сотрудников распоряжениям вышестоящих начальников и управляемых органов. Оно обычно бывает трех видов:

- вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима (порой грубого и бесцеремонного) «сверху»;

- пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений;

- осознанное, внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения и со стремлением выполнить его в намеченные сроки и с максимальным результатом.

Организационное воздействие получает завершенный вид, когда оно предусматривает оценку деятельности подчиненных.

Социально-психологические методы управления персоналом в инновационной организации представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность, на отношения и взаимодействия между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта.

 Поскольку участниками процесса  управления являются люди, то  социальные отношения и отражающие  их соответствующие методы менеджмента важны и тесно связаны с другими методами менеджмента. К ним относятся:

- моральное поощрение,

- социальное планирование,

- убеждение,

- регулирование межличностных и межгрупповых отношений,

- создание и поддержание морального климата в коллективе. [13, c. 58]

Методы социального менеджмента объединяет одно общее основание: все они должны учитывать в полной мере интересы, потребности и мотивации людей, участвующих в процессах, которые развертываются в управляемой подсистеме.

Социальные методы менеджмента играют важную роль в управлении, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе

В систему социально-психологических методов входят:

- методы социального воздействия,

- методы управления коллективной деятельностью работников,

- методы управления индивидуальным поведением работника.

Таким образом, методы управления персоналом в инновационной организации - это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления инновационной организацией.

Существуют следующие основные виды методов управления: экономические, организационно-распорядительные, правовые, социально-психологические методы управления. С помощью правильного выбора метода менеджмента обеспечивается четкая организация процесса управления и всей производственно-экономической деятельности. Совокупность применения методов управления призвана обеспечить: целеустремленность коллектива, организованность, четкость и слаженность работы, оперативность и своевременность решений, распорядительность, гибкость, дисциплинированность и инициативность.