Особенности управления персоналом в инновационных организациях

Управление персоналом в инновационных организациях

В ходе изучения темы: "Особенности управления персоналом в инновационных организациях" удалось выяснить, что такое инновация, инновационная и деятельность. А также узнать, что инновационное предприятие – это предприятие, которое внедряет продуктовые или процессные инновации, независимо от того, кто был автором инновации - работники данной организации или внешние агенты. Кроме того, узнала, что структура системы управления персоналом в инновационном предприятии состоит из следующих элементов:

Наем работников

Развитие персонала

Индивидульные цели

Оценивание персонала

Мотивация персонала

Наиболее эффективное  развитие экономики страны, региона  или предприятия происходит эволюционно  через качественные изменения выпускаемых  продуктов или предоставляемых  услуг, используемых ресурсов, используемого  оборудования или управленческих процессов. Основным носителем новых конкурентоспособных  идей, решений нестандартных задач  или новых способов решения стандартных  задач является персонал организации. Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто  отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется  с низкой эффективностью, превышаются  временные и материальные затраты  на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке  товаров и услуг и как результат  к ухудшению социально-экономических  показателей деятельности. Таким  образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов  не может быть осуществлено из-за мотивационной  и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких  условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной  деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, не инновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Решением сложившейся  ситуации должно стать осознание  необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой  степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала  организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации  и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.

Научные интересы отечественных и зарубежных авторов  находятся в области разработки и реализации наукоемких технологий, продуктов и процессов как на уровне предприятия, так и на уровне региона или страны. Научные исследования посвящены разработке механизмов повышения эффективности инновационных процессов, увеличению инновационного потенциала страны.

Можно подвести итог о том, что традиционные службы управления персоналом не предназначены для работы в инновационных организациях, имеющих свои особенности и отличительные черты. Это обстоятельство требует реорганизации всей системы управления персоналом – можно сказать, что управление персоналом в инновационной организации требует инновационных же подходов. Следовательно, всё больше растёт потребность именно в специалистах по управлению персоналом, знающих специфику работы в инновационной организации, умеющих решать задачи управления конфликтам и стрессами, управления трудовой мотивацией, управления адаптацией работника, регулирования групповых и межличностных отношений и т.д. в быстроменяющейся инновационной системе.

Решением сложившейся  ситуации должно стать осознание  необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой  степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала  организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации  и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.

Список литературы:

1. Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 7. – М.: Юнити, 2003. – 328 с.
2. Абрамешин А.Е., Воронина Т.П., Молчанова О.П., Тихонова Е.А., Шленов Ю. В Инновационный менеджмент: Учебник для вузов /.; Под редакцией д-ра экон. наук, проф. О.П. Молчановой. - М.: Вита-Пресс, 2004. - 272 с.
3. Юрасов И. Моделирование бизнес-процессов в инновационной деятельности - Упр. персоналом. - 2005 г.
4. Куцевол В. Управление персоналом в инновационной организации // Медиа Технологии: [сайт компании]. – М., 2004-2006. - URL: http: // www. media-t. ru/publications_upravlenie. Htm
5. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. – 2003. - № 2. - URL: http: // www. chelt. ru/2003/2-03/lamanov-2-03. Html
6. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 4. (www. dis. ru)

Москва 2013