Человеческий капитал в инвестициях

Инвестиции  в человеческий капитал содействуют не только повышению доходов индивида, но и способствует росту производительности труда. Сторонники теории человеческого капитала подходят к рассмотрению инвестиций в человека, основываясь на концепции "предельной полезности " и "предельной производительности".

Помимо того, что образование превращает человека в более производительного работника, оно развивает в нем предпринимательские  эффекты, делает его более умелым организатором. Образование укорачивает  временной лаг между открытиями и всеобщим применением, то есть оно сокращает разрыв между теоретическим и практическим уровнем развития технологии. Естественно, что люди с высоким образовательным уровнем быстрее реагируют на изменения в науке и технике, они первые внедряют нововведения в своей производительной и потребительской деятельности.

В теории человеческого  капитала проблема производственного  опыта является одной из самых  сложных при изучении процессов  формирования рабочей силы. Общетеоретическая  разработка проблем инвестирования производственного опыта принадлежит Г. Беккеру, которую усовершенствовал Дж. Минцер. Центральным моментом теории инвестирования подготовки на производстве является выделение, как отмечалось ранее, специальной и общей подготовки на производстве.

Эти виды подготовки инвестируются из разных источников и доходы от нее получают разные люди. Так, издержки по общей подготовке несут работники, а затраты по специальной - предприятия. Отсюда, доходы от общей подготовки получают рабочие в форме более высокой заработной платы, а от специальной - предприниматели в форме высоких прибылей. Величина пожизненных заработков не предопределяется самим выбором профессии, а представляет собой результат непрерывной цепи последовательных решений работника о дальнейшем инвестировании в самого себя.

Дж. Минцер оценил объем и эффективность инвестиций в общую подготовку на производстве в США. Он определил величину так  называемой действительной заработной платы, которую имел бы работник при  отсутствии подготовки на производстве. Она больше статистически наблюдаемой заработной платы на сумму годовых инвестиций в общую подготовку. Этим и определяется динамика заработной платы в течении жизни человека. Вложения в подготовку должны усиленно производиться в молодые годы, и они постепенно падают с ходом времени. Соответственно заработная плата невелика в молодости, ибо велики инвестиции на подготовку, затем она должна расти, так как вложения в подготовку сокращаются.

Накопление  производственного опыта способствует быстрому и безболезненном переходу на новые технологии, и в тоже время этот процесс должен быть динамичным, а знания постоянно обновляться. Необходимость постоянной переподготовки работников сомнений уже не вызывает, часто переподготовка работника оказывается выгоднее, чем замена его. Так в США затраты на переподготовку одного инженера втрое меньше, чем поиск и прием на работу нового. Затраты на обучение квалифицированного рабочего в год составляют 12,5 тыс. долл., а затраты на переподготовку оцениваются в 10 тыс. долл. в год на одного человека.

Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как, к примеру,  обучение персонала в организации), поскольку  осознают  все  трудности,  связанные  с определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители  и  аналитики настаивают на том, что человеческий капитал отрицает какое  бы  то  ни  было измерение, и утверждают, что компании на самом  деле  девальвируют  ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как  к  оценке  финансовых активов.

       И действительно, измерения человеческого  капитала обычно неточны,  но

сам по  себе  процесс  измерения  необычайно  важен.  Точная  количественная

оценка невозможна,  да  и  не  особенно  нужна.  Но  организации  постепенно

осознают  важную  связь   между   человеческим   капиталом   и   финансовыми

результатами  компании —  связь,  которую  не  способны  учесть  традиционные бухгалтерские методы.

       Компании  понимают,  что  связь   может  проявляться,  а  может  и не проявляться  в  конкретных  показателях  или  цифрах,  выражающих   ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее,  они  могут понять, в чем состоит  вклад  в  работу  компании  каждого  из  сотрудников, насколько они преданы своей работе, что  они  думают  о  компании  и  какова вероятность,  что  они  уволятся.  Часто  в  процессе  оценки  человеческого капитала компании получают полезное представление  о  своих  организациях  и приобретают важную для работы информацию.

       Такой процесс можно было наблюдать в начале 90-х годов, когда Майкл Уоррен, председатель  совета  директоров  и исполнительный директор Alagasco, занялся поиском  путей  усовершенствования опыта сотрудников в компании⁸. Исследование показало, что организации,  в которых, как  принято  считать,  лучше  всего  работать,  также  оказываются наиболее  успешными  в  своих  отраслях.  Компания  Alagasco  начала   серию программ,  призванных  усовершенствовать  опыт  работы  своих   сотрудников. Например, компания  реализовала программу Temporary  Reassignment  Program (досл.: временная программа назначения  на  новую должность),  позволяющую сотрудникам  попробовать  себя  в  должностях,  круг  обязанностей   которых коренным образом отличается от тех,  что им  обычно  приходится  выполнять.

Цель программы  состоит в том, чтобы дать  сотрудникам  возможность  получить новые навыки, а также расширить их опыт. Когда  сотрудники  играют  роли,  о которых они и мечтать не могли в свете своих традиционных обязанностей,  это не только дает  им  уверенность  в  своих  собственных  возможностях,  но  и позволяет добиться признания и уважения со стороны менеджеров и коллег.

       Хотя деятельность компании получила  весьма  благоприятные  отзывы  в прессе, Уоррен признает, что  «ценность  одного  сотрудника  и  уровень  его участия  измерять   очень   трудно».   Влияние   степени   удовлетворенности сотрудника не так просто преобразовать в долларовый  эквивалент,  но  Уоррен настаивает, что тем не менее это составляет основу успеха компании.

       Все больше сторонников завоевывает   точка  зрения,  что  человеческий капитал – это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но  и для общества в целом,  гораздо  более  важный,  чем  природные  ресурсы  или накопленное  богатство.  Именно   человеческий   капитал,   а   не   заводы, оборудование  и  производственные  запасы   являются   сегодня   показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Анализируя  все вышесказанное, можно сделать следующие выводы:

 

• понятие  человеческого  капитала  стало   интенсивно   использоваться мировой   наукой,   по   достоинству   оценившей    роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую  эффективность  вложений  в человеческий капитал. Концепция человеческого  капитала  играет  центральную роль в современном экономическом  анализе.  Применение  этого  понятия  дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический  рост, распределение   доходов,   место   и   роль   образования   в   общественном воспроизводстве, содержание процесса труда
• только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу;
• инвестиции человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности;
• к основным видам инвестиций в человеческий капитал предприятия относятся специальная подготовка, физическое состояние человека, эмоциональное поведение сотрудников;
• в формировании человеческого капитала участвуют различные факторы: природные ресурсы, физический капитал и др., важнейшим фактором признается человеческое время, которое позволяет приобрести и накопить новые запасы активов человеческого капитала; доходность инвестиций в человеческий капитан прямо зависит от предстоящего срока его службы. Этим объясняется, почему его формирование выгодно осуществлять в начальный период жизни человек а по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать" а не снижаться (как это характерно для физического капитала). Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, то есть ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков;
• потерянные заработки представляют собой основную часть инвестиций в человеческий капитал, и они учитываются наряду с прямыми издержками на образование; сопоставление выгод и издержек образования (с учетом фактора времени) позволяют оценить его экономическую эффективность; передача человеческого капитала может осуществляться неформально, в процессе совместной деятельности его носителей. Проведенный анализ литературных источников позволяет утверждать, что возникновение теории человеческого капитала является ответом на изменения макроэкономических тенденций, таких как технический прогресс, отраслевая перестройка, усиление конкуренции. Эти изменения в свою очередь оказали существенное влияние на хозяйственную деятельность предприятий в производственной, технической и социально-экономической сферах, и определили необходимость кардинальных изменений в теории и практике управления людьми в организациях. Управление людьми становиться фактором, определяющим успех или неудачу предприятия. Сотрудники организации превращаются в конкурентное богатство, капитал предприятия, который необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения необходимых целей предприятия. Таким образом, теория человеческого капитала выступает теоретическим обоснованием новых форм работы с кадрами предприятия.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.Интеллектуальный  капитал  //   Мировая   экономика   и   междунар.

отношения. - М., 1998.-№11.- С.23-41

 

2.Методы оценки и критерии экономической эффективности  человеческого

капитала. - http://www.economer.khv.ru/content/n040/methods

 

3.Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его  трактовки//

Мировая экономика  и междунар. отношения.- М., 2001.- №12.-С.42-49

 

4. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер. С англ. / М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 672с.

 

5. Зюзин Д.И.  Измерение и оценка качества  рабочей силы. М.: ИСЭПН. – 1997.

 

6. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова. Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука. 1999

 

 

 

¹ Шульц Т. Ценность детей // THESIS, 1994, № 6

² Мировая экономика и международные отношения, 2001, №12, С.42

³ Экономическая энциклопедия. М., 1999, С.275

⁴ Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в

транзитивной  экономике: Формирование, оценка, эффективность  использования.

СПб.:Наука, 1999, С.44

⁵ Мировая экономика и международные отношения, 2001, №12, С.49

6. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки//

Мировая экономика  и междунар. отношения.- М., 2001.- №12.-С.42-49

⁷ Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. - М.: Прогресс, 1978. - 275 с.

⁸ Дейнтри Даффи. Человеческий капитал. http://www.osp.ru/cio/2000/06/023.htm.