Управленческие решения в банковской сфере

С точки зрения учета возможностей инновационности  сотрудника в должности более приемлема в данном случае была бы модель, предложенная компанией Mercer. Mercer оценивает должности на основе 5 факторов, в числе которых есть инновации, которые понимаются в модели как требования к должности по выявлению и применению усовершенствований к процессам, услугам или продуктам. Фактор инновации определяют в двух плоскостях - инновационный потенциал должности и сложность среды изменений. Таким образом, грейдирование в Сбербанке не учитывает фактор инновационности.

Что касается компетенций  банковского персонала, то невозможно выделить универсальные модели компетенций, они всегда должны корректироваться для условий конкретного бизнеса, предприятия, должностной позиции.

В Сбербанке  используется несколько другая система  компетенций, которая включает в себя: клиентоориентированность, саморазвитие, инновационность, ориентацию на результат, системное мышление, командность, эффективную коммуникацию, лидерство, организацию работы.

Следует обратить внимание, что в Сбербанке выделена отдельная компетенция "Инновационность": сотрудник, который ею обладает, адаптируется к изменениям, предлагает идеи по оптимизации рабочего процесса или использованию новых возможностей, использует инновационный опыт других. Таким образом, в данной кредитной организации налицо разрыв логической связи в системе стимулирования между системой грейдов (оценки должностей) и системой премирования (оценки сотрудников), основанной на оценке компетенций. Понятно, что данный разрыв не принципиален с учетом того, что руководством банка не раз подчеркивалось, что платить премию сотрудникам банк готов только за результаты деятельности. Но в этом случае - каким образом могут осуществляться учет инновационной деятельности работника и его стимулирование за конкретные результаты?

Модель компетенций, как уже отмечалось, может быть встроена в систему мотивации и стимулирования персонала. Используя систему оценки компетенций сотрудников в системе стимулирования, банк может получить адекватный механизм вознаграждения персонала с наиболее выраженными важными для банка компетенциями. Кроме того, это позволит объединить цели работника и банка в целом - через призму постоянного развития и стремления к совершенствованию организационной деятельности.

Нами было предложено для стимулирования инновационной деятельности персонала в финансовой организации включить в модель компетенций персонала дополнительную компетенцию "новаторство в деятельности". Оценка данной компетенции, по нашему мнению, может иметь следующую градацию (табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Градация значений оценки компетенции "новаторство в деятельности"

 

Выраженность компетенции "связь  с новаторством"	Балл   оценки
Четко исполняет  свои обязанности, не проявляет инициативы, не       пробует проявлять творческие аспекты в деятельности	1
Обращает внимание на процесс своей деятельности, предлагает         рекомендации по улучшению условий своего труда и процессов на       рабочем месте	2
Вносит новаторские предложения в соответствии с утвержденным        планом	3
Участвует в  разработке новаторских проектов (по организации и       поддержке деятельности)	4
Активно принимает  участие в организации новаторской  деятельности    на уровне направления деятельности банка	5

 

В целом учет новаторской деятельности работника  в переменной части оплаты труда  может осуществлять по нескольким направлениям.

1. Размер переменной  части оплаты труда может корректироваться  в зависимости от периодической оценки выраженности компетенций (изменения в оценке компетенции "новаторство в деятельности" влияют на изменение размера премии). К сожалению, ни в Банке ВТБ, ни в Сбербанке в системах оплаты труда используемые модели компетенций пока не предусматривают учет инновационности в деятельности сотрудников. Следует отметить, что система премирования Сбербанка в скором времени будет учитывать оценку по результатам инновационности сотрудника в оцениваемый период премирования (квартал), так как размеры премии будут зависеть от оценки по системе "5+". С точки зрения содержания данная система является, по сути, еще одной, добавочной моделью компетенций, встроенной в систему стимулирования. Вызывает вопрос необходимость иметь в организации две модели компетенций, которые называются по-разному и включают в себя разные компоненты. Но как бы то ни было, в системе "5+" есть оцениваемый фактор "Инновации/организация рабочего процесса". Сотрудник по этой компетенции может получить одну из 5 оценок, от "A" до "E". Оценку "E" получает работник, который не предлагает идей по повышению качества работы и оптимизации рабочих процессов либо эти идеи носят заведомо нереалистичный характер и (или) игнорирует позитивный инновационный опыт коллег, постоянно демонстрирует скептицизм. Оценку "C" получает сотрудник, который предлагает идеи по оптимизации собственного рабочего процесса, одобряемые для дальнейшей реализации в подразделении, он активно воспринимает позитивный инновационный опыт коллег. Оценку "A" получает сотрудник, который предлагает ценные инновационные идеи по повышению качества работы и производительности труда в масштабах подразделения (функции, банка) и является лидером подразделения по их внедрению; активно делится инновационным опытом с коллегами ("агент инноваций"). Оценки "B" и "D" являются промежуточными между "E" и "C" и между "C" и "A" соответственно. В данной кредитной организации в скором времени в зависимости от полученной оценки будет формироваться размер премии сотрудника.

2. Новаторская  деятельность может стимулироваться  единовременным денежным вознаграждением  за инновацию в зависимости  от стоимости внедрения инновации и от экономического эффекта, прогнозируемого в результате внедрения. В качестве примера можно опять же привести опыт Сбербанка, где было введено премирование сотрудников за рационализаторские предложения. За рационализаторскую идею Сбербанк может выплатить сотруднику до 10% от рассчитанного экономического эффекта предложения, но с верхним ограничением в зависимости от базового уровня дохода человека. 25% выплачивается при принятии идеи к внедрению и 75% - после внедрения. В данном случае должен быть сформирован дополнительный премиальный фонд для поощрения инноваций.

Установление  надбавки к должностному окладу за постоянные инновации в банковском процессе в размере до 30% от размера должностного оклада работника.

 

 

 

 

 

 

 

3 Построение  модели управленческого решения

 

3.1 Разработка экономико-математической модели для реализации предложенного управленческого решения

 

Для  СБ РФ автор предлагает провести инвестиционную политику в объекты недвижимости для дальнейшей их  выгодной перепродажи, сдачи в аренду и т.д.

Для реализации предложенных мероприятий будем использовать модель динамического программирования.

Планируется распределение  начальной суммы средств e0 между n проектами П1, П2, ..., Пn. Выделение проекту Пk средств uk приносит доход fk(uk). Необходимо определить, какое количество средств нужно выделить каждому проекту, чтобы обеспечить максимальный суммарный доход.

Таблица 3.1 - Исходные данные

f1	f2	xi
0	0	0
60	20	80
60	60	120

 

I этап. Условная  оптимизация.

1-ый шаг. k = 2.

Таблица 3.2 –  Проведение условной оптимизации

e1	u2	e2 = e1 - u2	f2(u2)	F*2(e2)	u2(e2)
80	0	80	0
	80	0	20	20	80
120	0	120	0
	80	40	20
	120	0	60	60	120

 

2-ый шаг. k = 1.

Таблица 3.3 –  Проведение условной оптимизации

e0	u1	e1 = e0 - u1	f1(u1)	F*1(e0)	F0(u1,e0)	F*1(e1)	u1(e1)
80	0	80	0	20	20
	80	0	60	0	60	60	80
120	0	120	0	60	60
	80	40	60	20	80	80	80
	120	0	60	0	60

 

Поясним построение таблиц и последовательность проведения расчетов.

Столбцы 1, 2 и 3 для  всех трех таблиц одинаковы, поэтому  их можно было бы сделать общими. Столбец 4 заполняется на основе исходных данных о функциях дохода, значения в столбце 5 берутся из столбца 7 предыдущей таблицы, столбец 6 заполняется суммой значений столбцов 4 и 5 (в таблице 2-го шага столбцы 5 и 6 отсутствуют).

В столбце 7 записывается максимальное значение предыдущего столбца для фиксированного начального состояния, и в 8 столбце записывается управление из 2 столбца, на котором достигается максимум в 7.

Этап II. Безусловная  оптимизация.

e¹ = e⁰ - u¹

e¹ = 120 - 80 = 40

Итак, инвестиции в размере 120 млн. руб. необходимо распределить следующим образом:

1-му проекту выделить 80 млн. руб.

2-му проекту выделить 40 млн. руб.

Что обеспечит  максимальный доход, равный 80 млн. руб.

 

3.2 Разработка  алгоритма управленческого решения

 

В Сбербанке в связи с реализуемой Стратегией развития Сбербанка России до 2014 года (согласно Стратегии банк в ближайшие годы должен максимально переориентироваться на клиента, стать "сервисной" компанией, осуществить технологическое обновление и существенно повысить эффективность за счет современных технологий, методов управления, оптимизации и рационализации деятельности по всем направлениям) была создана "Биржа идей" - это единый механизм работы с инновационными и рационализаторскими предложениями, выполненный в форме раздела корпоративного портала, он успешно работает в этой кредитной организации с 2009 г. В 2010 г. число пользователей "Биржи идей" увеличилось на 80%; общее количество предложений возросло в 2,7 раза; на внедрение передано более 12% поданных предложений; эффект от внедрения предложений составил более 7 млрд руб. Авторы предложений, внедренных в бизнес-процессы, получили 8,1 млн руб. Победители конкурса в рамках I инновационного форума в апреле 2011 г. получили вознаграждение 15 млн руб. В Сибирском банке Сбербанка в 2011 г. прямой расчетный эффект от внедрения инноваций в банковские процессы составил более 70 млн руб., косвенный, подсчитываемый эффект - около 40 млн руб.

Для повышения  эффективности новаторской деятельности необходимо внедрить дополнительный фактор в планирование деятельности структурных подразделений в виде плана новаторских предложений на месяц.

Кроме того, должна быть сформирована подсистема признания  в системе внутренних коммуникаций для развития соответствующей организационной культуры. Она может включать такие направления, как:

- награждение  благодарственными грамотами;

- встреча с  руководителем банка;

- проведение  ежегодных конкурсов для постоянных  участников инновационной деятельности с вручением победителям специальных знаков отличия организации, свидетельств, денежного вознаграждения;

- размещение  информации о реализованной инновации  сотрудника в корпоративных СМИ;

- проведение  обучения;

- включение  в должностные инструкции сотрудников  обязанности организовывать и заниматься инновационной деятельностью;

- предоставление  свободного времени для самообразования  работника;

- преимущественный  учет пожеланий работника при  формировании графика отпусков;

- дополнительное  увеличение стоимости социального  пакета для сотрудника, предложившего экономически эффективную инновацию, в случае использования системы "кафетерий" при формировании компонентов социального пакета и т.д.