Составление и оформление контрактов

Для составления контракта можно использовать Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта) с работником, утвержденные постановлением Министерства Труда от 14 июля 1993 года.

Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:

1) общие положения  (наименование сторон, реквизиты,  срок действия, условия испытательного  срока);

2) предмет контракта  (наименование выполняемой работы  и содержание трудовых функций);

3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день, повышение квалификации);

4) порядок приемки  и оценки работы;

5) оплата труда (сроки  выплаты, авансовые выплаты, поощрительные  выплаты);

6) режим рабочего времени  (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);

7) социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску,  по больничному листку, обязательства  по трудоустройству по окончании  работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.);

8) обязанности сторон  по выполнению условий контракта  и ответственность за их нарушение  (дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжение контракта);

9) условия расторжения  или пролонгации трудового контракта (расторжения в случае нарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания акта сдачи-приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация - если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам, по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.).

 

 

1.2. КОНТРАКТЫ И УСИЛЕНИЕ  СТИМУЛОВ К ТРУДУ

 

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по  эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.).

Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства  долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др.

Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

Размер переменной заработной платы  должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в  контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей  лучше устанавливать в меньших  размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих  определенного времени для их реализации.

Также дополнительными стимулами к труду могут стать оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и перечисленные выше социальные гарантии.

Контракт заключается  в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.

Определенные проблемы в связи  с заключением контракта с  руководителем возникают в некоторых  организациях - правовых формах предпринимательства, например, в акционерных обществах. Каждое акционерное общество имеет  свой устав, который не должен противоречить законодательству. На сегодняшний день в Казахстане нет специального закона об акционерных обществах, поэтому вопросы их организации и деятельности определяются Положением об акционерных обществах, утвержденным постановлением Совета Министров от 25 декабря 1990 года. По гражданскому кодексу акционерное общество - это общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций, акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, только в пределах стоимости принадлежащих им акций.

 ГЛАВА 2. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ КОНТРАКТА

 

Важнейшее положение  каждого контракта - условие о  трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие ради выполнения работы по определенной трудовой функции, для этой же цели и предприятие приглашает работника. Трудовая функция определяется по соглашению сторон трудового контракта - этот вывод следует из понимания контракта как соглашения о работе по конкретной специальности, квалификации или должности.

Договорный характер закрепления трудовой функции имеет важнейшие последствия. То, что устанавливается  по соглашению сторон, не может быть изменено без их соглашения. Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить трудовую функцию работника. Одно из исходных положений трудового законодательства состоит в том, что работодатель не вправе требовать от рабочего или служащего выполнения работы, но обусловленной трудовым контрактом.

Но в современных условиях трудовая функция становится особенно подвижной  и изменчивой. Этого требуют интересы производства, постоянно предъявляющего к работникам все новые и новые требования. Современное производство характеризуется непрерывным совершенствованием технологии, внедрением новых машин и механизмов, частым изменением профиля выпускаемой продукции. Естественно, что любое подобное изменение не может быть связано с массовым увольнением одних работников и заменой их другими. Нужно, чтобы прежние работники были в состоянии справляться с новой работой, удовлетворяли новым требованиям.

Не только предприятие заинтересовано в подвижности трудовой функции. В не меньшей степени в этом заинтересован и работник. Он постоянно  повышает свою квалификацию, стремится  к более интересной по содержанию и выше оплачиваемой работе. Все  эти естественные процессы вызывают изменение трудовой функции. Интересы предприятия и интересы работников, таким образом, совпадают, что служит социальной основой научно-технического прогресса в социалистическом обществе.

Но совпадение интересов предприятия  и работника в целом не означает, что эти интересы совпадают всегда. Могут сложиться ситуации, когда предприятие заинтересовано в использовании трудящегося на такой работе, которая в данный момент его не удовлетворяет. Работник может повысить квалификацию и претендовать на другую работу, но в данный момент на предприятии подобной работы может не оказаться. Для таких случаев временного частичного несовпадения интересов установлен правовой механизм, разрешающий возникающие разногласия это договорный характер изменения трудовой функции.

Изменение условий контракта (трудовой функции или места работы) является переводом на другую работу. Законодательство предусматривает три вида переводов  на другую работу:

- на том же предприятии;

      - на другое предприятие;

      - в другую местность, хотя бы вместе с предприятием.

Все указанные переводы допускаются только с согласия работника, за исключением временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости и простоя.

Перевод на другую работу отличается от перемещения. В первом случае работнику поручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации и должности, во втором - предлагается работа по той же специальности, квалификации и должности только на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении в той же местности, на другом механизме. В случае уменьшения заработка работника по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

В случае производственной необходимости для предприятия работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную контрактом работу на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе. Производственной необходимостью считаются исключительные случаи:

- стихийные бедствия

- производственные аварии

      - гибель

- порча имущества

- замещение отсутствующего работника (не более чем один месяц в году)

При простое и в случае замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

На практике нередко  возникает необходимость в изменении  существенных условий труда - системы  и размера оплаты труда, льгот, режима работы, совмещение профессий, изменение разрядов и др. В таких случаях работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца, и если работник не согласен на такие условия, контракт прерывается.

В связи с проведением  приватизации и смене организационно-правовой формы предприятий вопрос о возможности увольнения работника приобрел особую актуальность. В КЗОТ установлено общее правило для таких случаев.

При реорганизации предприятия  или смене его собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение контракта по инициативе администрации возможно только при сокращении численности и штата работников.

Государственная программа  приватизации государственных и  муниципальных предприятий содержала  специальный раздел, посвященный защите интересов работников приватизируемых предприятий. С момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию и до момента возникновения права собственности у покупателя или до момента продажи 75% акции приватизируемого предприятия запрещалось без согласия отраслевого ведомства и министерства:

- осуществлять реорганизацию, ликвидацию и изменение структуры предприятия;

- изменять штатное расписание предприятия;

- сокращать численность работников.

Впоследствии структура акционерного общества может быть изменена, тогда судьба работников будет решаться в соответствии с трудовым законодательством.

 

 

      2.1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ДОГОВОРА КУПЛИ-ПРОДАЖИ

 

Купля-продажа  была одной из первых, после обмена, форм экономического общения между людьми. Договор купли продажи упоминается в самых ранних законодательных актах древнего мира: Законах Хаммурапи, Среднеассирийских законах.  Относясь к виду договоров, который предусматривал отчуждение вещи, договор купли-продажи в древнем Египте и Месопотамии обставлялся множеством условий: письменный вид, принесение клятвы, наличие свидетелей. Договор купли-продажи требовал точного обозначения вещи и подтверждения собственнических прав на нее со стороны продавца, чтобы покупатель мог избежать иска от третьих лиц или от государства и не был обвинен в воровстве. Договор мог содержать взаимный или односторонний отказ от иска.  В Древней Греции договор купли-продажи играл значительную роль в силу развитой торговли между городами-государствами, но уровень юридической техники договора купли-продажи, как и всего обязательственного права, в Греции не получил дальнейшего развития.

Существенное  развитие договор купли-продажи  получил в эпоху классического  римского права. В классическом римском праве существовало четыре формы договоров: вербальные, литеральные, реальные и консенсуальные. Наиболее близкими к современному пониманию договора являлись реальные и консенсуальные договоры. Договор купли-продажи принадлежал к консенсуальному типу договоров. Обязательства в консенсуальных договорах возникали в силу достижения договоренности между сторонами (consensus – лат.). Римское право давало контракту emptio- (договор купли-продажи) следующие определение: купля-продажа есть договор по средствам которого одна сторона – продавец обязуется передать другой стороне – покупателю вещь, товар, а другая сторона – покупатель обязуется уплатить за нее продавцу определенную денежную цену.

Предметом договора купли-продажи  по классическому римскому праву могло являться все, что не изъято из оборота. В первую очередь это телесные вещи, существующие в натуре и принадлежащие продавцу. Однако ни существование вещей в натуре к моменту заключения договора, ни принадлежность их в этот момент  продавцу  не являлись препятствием для заключения договора. Так мог быть заключен договор купли-продажи на чужую вещь (Ульпиан считал, что право продать чужую вещь не может подвергаться какому-либо сомнению). В этом случае продавец принимал на себя обязательства получить эту вещи у собственника и передать ее покупателю. Заключались договоры купли-продажи с отлагательными условиями, например на покупку будущего урожая. Существовала также такая форма договора купли-продажи, как покупка надежды, шанса. В силу того, что возникновение обязательств не связанно с непосредственной передачей вещи в собственность к покупателю, договор купли продажи следует отличать от реальных договоров в классическом римском праве. Предметом договора могла являться и  бестелесная вещь,  например, право требовать. Цена была, вторым, важным условием договора. Гай считал, что договор следует считать заключенным, когда стороны договорились о цене. Цена должна выражаться в денежной сумме, в противном случае это будет договор мены. Цена должна быть определенной. Но определенность цены толковалась  по-разному. Юристы сходились во мнении, что цена не может  определяться по формуле: сколько пожелаешь или сколько признаешь справедливым, возможным считалось определить цену путем ссылки на заключения эксперта.