Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

Введение

 

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с  людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы  заключена в новых методах  управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность данной темы.

Для того чтобы выжить и процветать, организации, необходимо иметь и регулярно получать соответствующее  число работников с надлежащим уровнем  квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна организация.

Поэтому руководитель несет  полную ответственность за эффективность  своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

В современных условиях могут "выжить" лишь те фирмы, которые  осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени  касается и кадровой политики организации.

Целью контрольной работы является изучение теоретических основ  разработки кадровой политики организации в современных условиях, а также методика поведения отбора персонала.

 

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- определена суть кадровой  политики, и ее задачи;

- выявлены взаимосвязи  кадровой политики и стратегии развития предприятия;

- методика отбора персонала.

Для написания контрольной  работы использовалась специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению персоналом.

Структурно работа состоит  из введения, двух вопросов, практического задания (задачи), заключения, списка литературы .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему. [1]

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития (или выживания)  предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

____________________________________________________

1 Бондарь Н. П., Васюхин О. В., Голубев А. А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. - СПб, 1999

 

2. Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам. [2]

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их

___________________________________________________

1 Долженко О. В., Пономаренко  Б. Г. Подготовка кадров

для рыночной экономики // Кадры для рыночной экономики.- М.: Академия менеджмента и рынка, 2000

подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Кадровая политика носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда  ориентируется на решение специфических  задач (в пределах отдельных структурных  подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д. [3]

Состояние персонала  предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность  наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль

______________________________________________

1 Егоршин А. П. Управление  персоналом. - Н. Новгород, 1999

предприятию напрямую зависят от тех теоретических  подходов и практических методов  работы с людьми, которые используют в своей 

повседневной  работе менеджеры компании. Иными  словами, они сопряжены с реализуемой  предприятием кадровой стратегией.

Стратегия –  это генеральная линия развития предприятия, которая формируется  в ответ на изменения во внешней  среде с учетом характеристик  внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Функциональной, производной от корпоративной стратегии  является кадровая стратегия. Мы считаем, что «кадровая стратегия» – это  прежде всего концепция работы с  персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.

Кадровая  стратегия создает условия для  принятия решений, удовлетворяющих  и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом.[5]

Определяющим  в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной  системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

• производственная деятельность предприятия – реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

1   Попов С. Г.  Управление персоналом: Учебное  пособие. - М., 2002

• финансово-экономическая – возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;
• социальная – связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них  имеет самое непосредственное влияние  на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Планирование потребности в кадрах является важнейшей составной частью как общих планов развития предприятия, так и бизнес-планов развития отдельных хозяйственных структурных единиц. Составной частью любого бизнес-плана является раздел, называемый обобщенно «Кадровое обеспечение». В этом разделе обязательно указывается численность планируемых к привлечению работников, их профессиональный уровень, указывается фонд оплаты труда, в ряде случаев приводятся сведения по повышению квалификации, либо проведению конкурсного кадрового отбора.

Разработка стратегии  управления человеческими ресурсами  и создание планов организационно-технических  мероприятий по её реализации являются по сути процессом планирования персонала организации.

Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организации и может привести к потере ценных ресурсов. Цель планирования заключается в создании и развитии потенциала персонала организации.[10]

В практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность  определяется рамками одного года, а перспективная –

 

 

 

1    Травин В.  В., Дятлов В. А. Основы кадрового  менеджмента. - М., 1995.

более длинными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей

Кадровая  политика является производной от реализуемой  общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия. [11]

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;