Документальное оформление поощрений

Одним из пунктов приказа о наложении дисциплинарного взыскания и (или) мер материального воздействия можно предусмотреть его рассылку в необходимые подразделения (бухгалтерию, структурное подразделение, где работает виновный работник, отдел кадров, юридическую службу и т.п.) после подписания и присвоения ему регистрационного номера.

В тексте приказа можно предусмотреть обязанность непосредственного руководителя ознакомить нарушителя с настоящим приказом под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания.

В некоторых случаях в тексте приказа можно сделать предупреждение о возможном увольнении работника при повторном совершении дисциплинарного проступка.

Окончательное решение о виде дисциплинарного взыскания, применении вида и размеров мер материального воздействия принимает представитель работодателя, уполномоченный принимать решение о приеме и увольнении работников на предприятии.

При ознакомлении работник расписывается непосредственно  на копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника от ознакомления, приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется ему путем прочтения вслух. Факт такого рода ознакомления фиксируется непосредственным руководителем путем составления соответствующего акта, который подписывается двумя свидетелями, присутствовавшими при ознакомлении

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ документального  оформления поощрения, наложения  дисциплинарного взыскания и  аттестации в ООО «Кран»

 

2.1   Характеристика организации ООО «Кран»

 

Общество  с ограниченной ответственностью «Крана» - это коммерческая организация, осуществляющая свою деятельность на основании Устава и учредительных документов. Общество с ограниченной ответственностью «Кран» занимается производством общестроительных работ по возведению зданий. Предприятие было основано в 2005 году на основании протокола № 1 собрания учредителей. Для образования общества участники образовали минимально допустимый уставный капитал в размере 10 (десяти тысяч) рублей.

Общество имеет в собственности  обусловленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. 
Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещённых действующим законодательством Российской Федерации, если это не противоречит предмету и целям, деятельности, определённым настоящим уставом. Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, установленном действующими законодательством Российской Федерации о государственной регистрации юридических лиц. Общество в праве в установленном порядке открывать банковские счета (в т.ч. валютные) на территории Российской Федерации и за её пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знаки другие средства индивидуализации.

Виды выполняемых работ: 
- Производство штукатурных работ. 
- Производство столярных и плотнических работ. 
- Устройство покрытий полов и облицовка стен. 
-Производство молярных и стекольных работ. 
-Производство электромонтажных работ. 
-Производство изоляционных работ. 
-Производство санитарно – технических работ. 
-Монтаж прочего инженерного оборудования. 
-Производство прочих Отделочных и завершающих работ. 
-Предоставление прочих услуг. 
-Деятельность в области архитектуры; инженерно-техническое проектирование; геологоразведочные и геофизические работы; геодезическая и картографическая деятельность; деятельность в области стандартизации и метрологии; виды деятельности, связанные с решением технических задач, не включённых в другие группировки.

В настоящий момент ООО  «Кран» является юридическим лицом, имеет расчетный счет в банке, самостоятельный отчетный баланс, осуществляет свою деятельность путем самоокупаемости и самофинансирования в соответствии с действующим законодательством РФ. Предприятие самостоятельно отвечает за полученные результаты от своей деятельности и выполнение обязательств перед заказчиками, бюджетами, банками и другими контрагентами.

Основной целью создания предприятия являются: получение  прибыли.

Данную структуру управления можно охарактеризовать как линейную. Для нее характерно:

- четкое разделение труда и установление жестокой системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих выполнение сотрудниками обязанность и скоординированность различных задач;

- иерархичность уровней управления, при котором каждый нижестоящий подчиняется вышестоящему и контролируется им;

- четкое разделение труда, что должно привести к появлению высококвалифицированных кадров в каждой области; дух формальной обезличенности с которым должностные лица исполняют свои обязанности;

 

 

 

2.2 Особенности документального оформления поощрения, наложения дисциплинарного взыскания и аттестации работников в ООО «Кран»

 

 

 

  При изучении конструкции  новых унифицированных форм № Т-11 и Т-11а, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, сложно было представить, что на практике у кого-то могут возникнуть серьезные проблемы с их заполнением.   

Статья 191 Трудового кодекса РФ предусматривает поощрения двух типов:

	- моральные: объявление  благодарности, награждение почетной  грамотой, представление к званию  лучшего по профессии;
	- материальные: выдача премии, награждение ценным подарком.

В приказе указывается:

- фамилия, имя и отчество  поощряемых работников, табельные  номера, должности и структурное  подразделение, в котором они  работают;

- причина поощрения, то  есть, за какие именно успехи  в работе поощряется работник (указывается в строке «Мотив  награждения», например, по итогам  деятельности организации за  год и так далее);

-  конкретная мера поощрения (премия, благодарность, почетная грамота, ценный подарок и так далее);

-  при поощрении премией, ее сумма (при оформлении других видов поощрений из формы №Т-11 (№Т-11а) можно исключить реквизит «в сумме _ рублей _ копеек»);

-   основание для поощрения (например, представление служебной записки руководителя структурного подразделения).

Приказ подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо. Приказ объявляется поощряемым работникам под расписку.

Зафиксировав факт дисциплинарного  проступка работника, непосредственный руководитель работника должен затребовать  от него письменное объяснение по всем обстоятельствам, связанным с нарушением. Иначе применение взыскания признается незаконным.

Трудовой кодекс отводит  работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются  с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого  срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий  акт об отказе от объяснений. Применение дисциплинарного взыскания в  день затребования объяснения может  быть оспорено в комиссии по трудовым спорам либо в суде.

В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в  ней указаны. Работники не всегда используют свое право на объяснение происшедшего события или проступка, а это – возможность повлиять на принимаемое работодателем решение  по факту нарушения и желательно от неё не отказываться. Особенно важно  указать уважительные причины либо обстоятельства, в связи с которыми совершен дисциплинарный проступок. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В случае виновных действий работника, его признание своей вины может смягчить наказание.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания должен издаваться с соблюдением сроков, установленных Трудовым кодексом, а  именно, если со дня совершения проступка  прошло не более шести месяцев, а  со дня его обнаружения – не более одного. При этом днем обнаружения  проступка считается день, когда  об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, есть ли у этого  руководителя право применять взыскание. Не учитывается при расчете месячного  срока, отсчитываемого с момента  обнаружения проступка, время болезни  работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации.

В течение трех рабочих  дней с момента издания, не считая времени отсутствия работника на работе, приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется  работнику под роспись.

В случае несоблюдения установленных  сроков либо отсутствия ознакомления работника, приказ (распоряжение) может  быть оспорен работником в органах  по рассмотрению трудовых споров и  должен быть отменен.

Не всегда работники соглашаются  с наложенными на них дисциплинарными  взысканиями и обжалуют соответствующие  приказы (распоряжения) в государственной  инспекции труда, комиссии по трудовым спорам и суде.

Согласно трудовому законодательству работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или  в суд за разрешением индивидуального  трудового спора в течение  трех месяцев со дня, когда он узнал  или должен был узнать о нарушении  своего права, а по спорам об увольнении только в суд – в течение  одного месяца со дня вручения ему  копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае обращения работника  в Государственную инспекцию  труда сроки обжалования приказов, с которыми работник не согласен, отсутствуют.

Согласно статье 382 ТК комиссия по трудовым спорам и суд – это  органы по разрешению индивидуальных трудовых споров и их решения подлежат исполнению в порядке, установленном  законодательством. В процессе рассмотрения спора участвует работник или  его представитель.

Работодатель должен представить  доказательства, свидетельствующие  о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к  наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место  и могло являться основанием для  взыскания, обосновать вину работника, подтвердить ознакомление работника  под роспись с локальным нормативным  актом организации, который он нарушил.

При принятии решения оценивается  вся совокупность конкретных обстоятельств  дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, тяжесть  совершенного проступка.

Федеральная инспекция труда  может привлечь организацию к  административной ответственности, если при проверке, в том числе проводимой по жалобе работника, обнаружится, что  работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований. Кроме того, примененное взыскание  будет признано незаконным.

Примененное к работнику  дисциплинарное взыскание автоматически  снимается через год при условии, что в течение этого года работник не подвергался новому дисциплинарному  взысканию (ст. 194 ТК). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять  не должен, поскольку Трудовой кодекс этого не требует.

Если же работник в течение  года совершает новый проступок, за который к нему применяется  новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться  заново с момента издания приказа  о применении взыскания за новый  проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим  взысканий.

Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок действия первого дисциплинарного  взыскания.

Работодатель вправе снять  взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как  по собственной инициативе, так и  по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае оформляется приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим  дисциплинарных взысканий.

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Кроме Положения об аттестации персонала важно документально  оформить весь процесс аттестации специалистов — издание приказа о проведении аттестации работников, создание комиссии по кадровой аттестации, нужно подготовить  график проведения и разработать  методику проведения аттестации сотрудников. Не менее важно правильно документально  оформить результаты прохождения аттестации работников и утвердить их.

Главными постулатами  для подготовки процесса аттестации персонала должны быть законность ее методов и максимальная объективность  проведения аттестации специалистов. В связи с этим рационально  пригласить специалистов «со стороны», по сравнению с организацией процесса силами внутренних кадровиков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Основные пути повышения эффективности материального стимулирования в ООО «Кран»

 

 

Необходимо иметь в  виду, что мотивация работника  сопряжена с общей системой вознаграждений в организации, которая может  обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В  организации и вне ее может  происходить множество событий, которые будут блокировать связь  между результатами труда и вознаграждением.

 Один из наиболее  мощных инструментов формирования  связи между результатами труда  и вознаграждением - это комплексная  программа оплаты и стимулирования  труда. Текущая программа –  это денежное вознаграждение  и комплекс компенсационных и  поощрительных мер. В комплексной  программе должны предусматриваться  дополнительные денежные вознаграждения  и сотни других мер, которые  могут иногда существенно усиливать  и дополнять текущую программу  оплаты и стимулирования труда  и удовлетворять те потребности,  которые оказываются не по  силам текущей программе.