Конфликты между руководителем и подчинёнными: стратегии и тактика разрешения

Необходимо помнить, что конфликтный руководитель - это не всегда плохой руководитель. Главное - быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.

Знать, что конфликтный руководитель - это всегда неудобный руководитель. Упрочению авторитета руководителя будет способствовать его умение разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.

2.3 Профилактика конфликта между менеджером (руководителем) и подчиненными.

Теперь я бы хотел перейти, от основных причин и способов разрешения конфликтов, к рассмотрению теоретических основ их профилактики. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт. Профилактику конфликтов разделяют на первичную и вторичную. Первичная профилактика заключается в психологическом образовании возможных участников конфликта. Вторичную профилактику связывают с проведением непосредственной работы по снижению уровня напряженности конфликтогенного состояния в группах. При этом следует учитывать и анализировать конфликтогены, конфликтогены - это всё, что может вызвать конфликт (слово, действие или бездействие, невербальные проявления и т.п.). Основными конфликтогенам являются угрозы, приказы, неконструктивно критика, оскорбления, проявление агрессивности, эгоизм, утаивание информации, ложь и др. В ответ на них обычно применяются аналогичные по силе или даже сильнее конфликтогены. Повышение психологической культуры и психологической образования способствуют предупреждению агрессивности вероятных участников конфликтов, психологического давления и конфликтогенности общения.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители, специалисты-психологи. Она может вестись по 4-ем направлениям:

Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).

Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний - важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

Устранение социально-психологических причин конфликтов.

Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Осуществление профилактики конфликтов. Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Существует пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам:

Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологического статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей нас устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Поскольку роль младшего, как правило, менее комфортна, то для предупреждения конфликтов человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу личные услуги. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу личную услугу (подмена другого на работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания, доставание билета, товара и пр.), а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается, что приводит к нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе - к конфликтам.

Кроме баланса взаимных услуг люди, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является не нанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

Пятый баланс, сохранение которого способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Анализ межличностных конфликтов показал, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в процессе работы. При оценке работы других людей (особенно подчиненных) человек чаще оценивает ее по тому, что подчиненному (или другому человеку) не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и ее целью.

Говоря о балансах ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба, самооценки и внешней оценки, как о предпосылках предупреждения конфликтов, необходимо подчеркнуть, что речь идет не об объективном, а об субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной предпосылкой конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса, которое превосходит опять-таки субъективно оцениваемую партнерами допустимую величину.

Воздействовать на подчиненных менеджер может разными способами. При воздействии руководитель пытается изменить, подкорректировать отношение подчиненного к конфликтной ситуации и поведение в ней.

Самый простой способ - не требовать от подчиненных невозможного, учитывать, что их способности к некоторым видам деятельности различны.

Не стремится быстро, радикально, путем прямых воздействий перевоспитать подчиненного. Быстро идут только разрушительные процессы, поэтому менеджер не должен ждать мгновенных результатов, и обязан действовать тактично.

Руководитель должен внимательно следить за вербальными знаками. Он должен менять свои позы в процессе разговора на более открытые и располагающие. Результатом будет копирование его позы и открытость со стороны подчиненного.

Очень эффективным способом является сбор информации по конфликту и ее анализ, из этого следует, что у руководителя будет большое преимущество. Одним из важных приемов является умение отделить личность подчиненного от проблемы. Дать понять подчиненному, что он человек и имеет право на слабости. Необходимо следовать принципам этики общения: не перебивать, не критиковать и не быть категоричными.

А так же, Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

-психологический отбор специалистов в организацию;

-стимулирование мотивации к добросовестному труду;

-справедливость и гласность в организации повседневной деятельности коллектива;

-учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

-своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

-снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

-организация трудового взаимодействия по типу “сотрудничество”;

-оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

-уменьшение зависимости работника от руководителя;

-поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;

-справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате изучения и дальнейшего изложения проблематики данного вопроса, на примере, конфликта между менеджером и подчиненными: причины, способы разрешения, профилактика, мною были выделены основные теоретические моменты, которые мне хотелось бы подытожить.

Одними из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное управление конфликтом, его разрешение и профилактика. Именно этим объясняется актуальность сформулированной мною темой. Выбранные и обозначенные проблемы для менеджера современно значимы. В настоящее время знание управленческой психологии и конфликтологии, помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональной деятельности.

Во-первых, руководителю необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам, более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию. Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе. В первую очередь нужно проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Во-вторых, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.

В-третьих, конфликты наряду с проблемами могут приносить организации и пользу. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с высоким уровнем управления, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.

Важным моментом, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер - официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения.

Но самый действующий и определяющий ресурс любой организации независимо от вида производства и его масштабов всегда будут составлять люди, и от конструктивного и эффективного «рабочего диалога» зависит жизнедеятельность организации. И именно руководитель, как «штурман и капитан в единстве» может эффективно вести за собой подчиненных умело обходя «круговороты» конфликтных ситуаций и производственных коллизий.

Общую концепцию данной работы по конфликтологии я определил так:

Предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы. Но если все таки конфликт произошел, руководителю надо, своевременно подготовиться к нему, смягчить возможные негативы и искать конструктивные пути его разрешения, в частности правильно проанализировать причины конфликта и всю ситуацию в целом, что значит правильно выбрать менеджеру (руководителю) стратегию поведения, что так же будет определяющим фактором для дальнейшей работы организации и ее сотрудников в целом.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. Общий и специальный менеджмент.М.: Изд-во РАГС, 2000г.
2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2006.
3. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. 2002г.
4. Емельянов С.М.. Практикум по конфликтологии.- М., СПб, 2004
5. Зайцев А.К, Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993 г, с.180-191.
6. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. - М.: Альпина Паблишер, 2003.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. 3-е изд. - Минск: «Новое знание», 2000. - 336 с.
8. П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин. Менеджмент организации. М.: ИНФРА -1997.
9. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов. 2000г
10. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2003.
11. Хант Дейон. Управление людьми в компании / пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 1999.
12. Чередниченко И.П. Психология управления. 2004г.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М.: Бизнес-школа Интел-Синтез 1997. - 336 с.
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп.- М.: издательство НОРМА, 2000г.- 560с.