Организационная сущность управления

     К основным факторам оценки относятся:

     1. Деятельность и ее результаты:

     • сложность, качество труда;

     • достижение цели;

     • качественные и количественные характеристики индивидуального результата;

     • вклад в общий итог подразделения  и организации в целом;

     • знание работы, понимание ее проблем  и возникающих ситуаций;

     • оперативность действий;

     • комплексность, масштабность, технологическая  сложность выполняемых заданий;

     • творческий подход к делу.

     2. Деловые качества работников:

     • дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;

     • готовность к дополнительной работе;

     • умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;

     • отношение к обучению и самообучению;

     • инициативность;

     • способность принимать решения;

     • умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;

     • количество ошибок;

     • особенности поведения в конфликтной  ситуации (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);

     • организаторские способности;

     • потенциал профессионального и  служебного роста;

     • общительность, коммуникабельность;

     • стиль руководства, подчинения, взаимодействия и т. д.

     3. Профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности):

     • уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);

     • способность к анализу и обобщениям;

     • обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;

     • логика, четкость мышления;

     • стремление к поиску.

     4. Моральные качества:

     • трудолюбие;

     • принципиальность;

     • честность;

     • ответственность, добросовестность;

     • обязательность;

     • самокритичность;

     • мотивы побуждения к труду.

     5. Потенциал (характеризует возможности  осуществления тех или иных  видов деятельности), способности  и личностные качества, необходимые  для выполнения служебных обязанностей:

     • концентрация и переключаемость  внимания;

     • агрессивность;

     • эмоциональная и нервно-психическая  устойчивость;

     • самостоятельность, решительность;

     • самоконтроль, самообладание;

     • тревожность;

     • подвижность или уравновешенность нервных процессов;

     • быстрота реакции и проч.

     К дополнительным факторам оценки относятся:

     • способности планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и контролировать ресурсы);

     • способность организовывать работу подчиненных;

     • способность управлять в критических  ситуациях (выявлять таковые, выбирать курс действий, обнаруживать отклонения в работе подчиненных, своевременно принимать решения);

     • лидировать;

     • работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты решений  контролировать их выполнение, поддерживать документооборот);

     • делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими указаниями, рационально распределять обязанности, определять и контролировать сроки исполнения, оказывать необходимую помощь);

     • мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать  и нейтрализовать факторы, негативно  влияющие на мотивацию, воодушевлять своим  примером);

     • развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалификации);

     • оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения  в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных);

     • осуществлять коммуникации (участвовать  в обмене деловой информацией, обеспечивать работников и высшие инстанции необходимыми сведениями, поддерживать контакты с  клиентами и общественностью).

     При разработке системы оценки работника  необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. «Критерий — это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели». Проще говоря, критерии - это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

     Существуют объективные и субъективные критерии оценки рабочих показателей:

     1. объективные критерии - стандарты,  нормативы качества и производительности, которые устанавливаются для  любого вида деятельности;

     2. субъективные критерии это такие  показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов.

     Ниже  в табл. 3 приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при оценке работы персонала.

     Таблица 3. - Критерии, используемые при оценке персонала

Показатели	Критерии
Количественные  показатели	Производительность  труда. Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п. Объем продаж в рублях (выручка) Количество обработанных документов Количество заключенных контрактов Количество откликов на реклам
Качество  работы	Количество  ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов) Уровень брака Количество жалоб  или претензий со стороны клиентов Стоимость  некачественно выполненной или  непринятой работы (брака)
Индивидуальные  особенности работника	Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.). Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам  по работе, работа с клиентами и  др.). Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.)

     Критерии, используемые при оценке персонала должны отвечать трем основным требованиям:

     1. Валидность – самое важное  требование к критериям оценки  работы персонала Критерий оценки  является валидным, если с его  помощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категорий персонала.

     2. Надежность - критерий оценки работы, обеспечивающий постоянство результатов  измерения.

     3. Достаточная различительная способность  – это такой показатель, который  позволяет выявлять различия в уровне профессиональной успешности сотрудников. Важнейшими требованиями к системе оценки являются ее действенность и практичность. Система оценки считаться действенной, когда в результате ее применения обеспечивается четкая связь результатов труда и его оплаты, высокий уровень мотивации и максимальная отдача от работников. Требование практичности к системе оценки - это удобство использования системы оценки на практике людям, производящим оценку и тем, кто оценивается.

     В следующей главе рассмотрим теоретические основы современных методов и принципов системы оценки персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы: 

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2004. – 310 с.
2. Гринберг Д., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. – М.: Вершина, 2004. – 912 с.
3. Карташова Л.В. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 157 с.
4. Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2006. – 432 с.
5. Резник С.Д. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.
6. Тосунян Г.А., Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2004. – 944 с.
7. Шапиро С.А. Организационное поведение. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 336 с.
8. Шермерорн Д., Хант Д., Осборн Р. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2004. – 637 с.
9. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996 г
10. Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведение. – 2-е изд., стер, - М.: Издательский центр «Академия», 2007 г.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие – М.: КНОРУС, 2008 г.