Практический аспект разработки системы поощрения

Система поощрений, принятая у конкретного  работодателя, эффективно действует  лишь в том случае, если работники  осведомлены о принципах ее функционирования, понимают ее. Большое значение имеет  также их убежденность в справедливости этой системы.

Нормы, которые регламентируют всю  процедуру применения мер поощрения  за добросовестный труд, могут быть документально закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, но целесообразнее это сделать в  специальном локальном нормативном  акте – Положении о поощрении  работников.

Общие рекомендации по составлению положения  о поощрении работников.

Одним из немаловажных факторов для  успешной трудовой деятельности работников и, в целом, для роста экономических  показателей является рациональная система поощрений работников.

Разработка системы поощрений  неразрывно связана с общей системой мотивации персонала, действующей  у данного работодателя, и во многом специфична для каждой компании. Она  обусловлена профилем хозяйственной  деятельности, сложившимися структурными и производственными связями, задачами управления. На систему поощрений  работников накладывает свой отпечаток  экономическое положение и финансовый базис компании.

Вне зависимости от указанных особенностей все-таки можно рекомендовать общие  подходы к разработке системы  поощрений.

Разрабатывая систему поощрений  за труд, необходимо учитывать следующие  положения:

1)   основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);

2)   работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;

3)   меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;

4)   мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;

5)   поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;

6)   должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.

Положение о поощрении может  представлять собой документ с различной  степенью детализации.

Для организаций с устоявшимися экономическими показателями, общей  системой внутрикорпоративных связей, отработанной системой нормирования показателей эффективности труда, как структурных подразделений, так и работников, занимающих отдельные должности, может быть рекомендовано положение с максимальной степенью детализации.

Для небольших, динамично развивающихся  компаний, в которых отработка  внутрикорпоративных связей и общая  система функционирования организации  находятся на этапе становления, может оказаться более полезным локальный нормативный акт с  меньшей степенью детализации, в  котором отражены лишь самые общие  принципы поощрения работников.

Вне зависимости от степени детализации  документа, определяющего принципы системы поощрений, целесообразно, чтобы он содержал следующие основные сведения:

1)   Принципы формирования системы поощрения.

2)   Конкретные показатели применения мер поощрения.

3)   Формы и меры (виды) поощрения.

4)   Порядок представления работников к поощрению.

5)   Компетенция руководства по применению мер поощрения.

6)   Правовое основание к применению мер поощрения (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица).

7)   Порядок проведения мероприятий по поощрению.

8)   Иные сведения, касающиеся системы поощрения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

В применении системы поощрений  важное место занимает механизм представления  работников к поощрениям.

В положении о поощрении, действующем в организации, следует разделить права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения.

Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер  поощрения, которые не связаны с  серьезными материальными расходами  организации, например, объявление благодарности, выступление перед руководителем  организации с инициативой о  досрочном снятии с работника  ранее наложенного взыскания, выплата  бонусов (разовых премий) в небольших  размерах лучшему работнику отдела и другие.

Более широкими полномочиями по применению мер поощрения к сотрудникам  может обладать руководитель организации. Он в конечном итоге принимает  решение о размере сумм, выделяемых для поощрения работников. Его  полномочия могут распространяться как на применение поощрений, носящих  индивидуальный разовый характер (в  отношении конкретного работника), так и на поощрения в отношении  определенной группы работников (работники  цеха, бригады и так далее) или  трудового коллектива в целом.

Следует отметить, что законодательство не регулирует порядок вступления в  силу Положения о поощрении работников. Поэтому работодатель может самостоятельно определить порядок утверждения  данного документа с учетом общей  системы разработки и принятия локальных  нормативных актов.

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высшая школа,155с. 2002г.
2. Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3,147с.  2004г.
3. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 543с. 2005г.
4. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 196с. 2003г.
5. Гмурман В. Е. Поощрение и наказание.186с. 2005г.
6. Гордин Л. Ю. Поощрения и наказания200с. 2001г.
7. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ»,192с.  2006г.
8. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1,254с.  2002г.
9. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента.193с. - М.: Дело 2003г.
10. КЗоТ РФ 195с. от 25 сентября 2005г.
11. Конституция Российской Федерации 143с. от 2007г.
12. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под редакцией К.Я. Ананьевой.  – М.: ИКФ ОМЕГА –Л, 2002.
13. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10,2006г.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 250с. - М.: "Дело ЛТД"2004г.
15.   Рыданов И. И. О поощрении и наказании в госпредприятии.201с. 2002г.
16. Обыденцова. Т. Оплата труда на госпредприятии 203с. 2006г.
17. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.196с.  - М.: Дело, 2001г.
18. ТК РФ203с. от 2006г.
19. Уткин Э.А. Управление фирмой.211с. - М.: "Акалис",2005г.
20. Философский энциклопедический словарь351с. - М.: ИНФРА-М,2002г.