Анализ фонда оплаты труда

3. Направления по усовершенствованию системы оплаты труда работников в ООО «Альфа-Трэк»

3.1 Выводы по результатам анализа фонда оплаты труда работников в ООО «Альфа-Трэк»

Проанализировав структуру заработной платы за 2009 год по направлениям использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время (58%). Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты (21%), далее по величине идет показатель единовременных выплат (11%) и выплаты компенсационного характера (10%).  В 2010 г. занчительно уменьшилось  все показатели  по сравнению с показателем заработной платы за выполненную работу и отработанное время с прошлым годом. Следует отметить, что в целом структура фонда заработной платы по видам выплат значительно изменилась по сравнению с прошлым годом.

Проведя анализ фонда оплаты труда на ООО «Альфа-Трэк», можно сделать вывод, что:

-            предприятие переживает трудное  время;

-            немного наметилась тенденция к стабилизации;

-      применяемые системы оплаты труда не достаточно увязываются с результатами работы коллектива всего предприятия.

Чтобы обеспечить жизнеспособность ООО «Альфа-Трэк»,  необходимо совершенствовать оплату труда в направлении ее ориентации на конечные результаты. На предприятии действует старая система оплаты труда – повременная, не учитывающая рыночные условия хозяйствования. В современных условиях перейти к рыночной экономике, не изменяя традиционных методов материальной мотивации, невозможно. В результате возникла необходимость усилить взаимосвязь заработной платы с системой личных интересов работника и интересов всего предприятия. Оптимальное соединение этих интересов будет способствовать более рациональному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов, что значительно повлияет на эффективность производства в целом. Реально это произойдет тогда, когда будет решен вопрос формирования такой системы оплаты труда, которая обеспечила бы непосредственную связь между результатами деятельности всего предприятия и полученным материальным вознаграждением. Тогда усилится мотивация, которая создаст определенную тенденцию, направленную на формирование мотивационного отношения к окружающей действительности и позволит работнику более полно проявить свой потенциал. Оплата труда работника любого специалиста предприятия должна иметь определенный диапазон, позволяющий улавливать фактические результаты. Нужна дифференциация индивидуального вклада каждого работника службы. Для этого необходимо установить базовую ставку оплаты труда и определить диапазон ее изменения. В качестве базовой предлагаю взять месячную тарифную ставку работника. Ее диапазон должен учитывать степень влияния различных размеров поощрительных выплат на заинтересованность работников в конечных результатах. Только в этом случае можно быть уверенным, что материальные стимулы вызовут ожидаемую реакцию исполнителей, те действия с их стороны, в которых заинтересованопредприятие. 
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда работников в ООО «Альфа-Трэк»

Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте.

Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

- размер заработной платы;

- наличие премий; бонусов;

- участие в прибыли и т.д.;

- статус компании, характер бизнеса и пр.;

- название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;

- наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;

- местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;

- личные и деловые качества руководителя;

- корпоративная культура, соблюдение трудовых норм, законопослушность и пр.

У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

Строго говоря, использование компанией индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня.

Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения.

На мой взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в ООО «Альфа-Трэк» и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

- составление программ развития квалификации и карьеры, образования, кадрового резерва;

- бонусы и пр.;

- компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

- гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

- развитие корпоративной культуры.

Руководству ООО «Альфа-Трэк» следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней.

Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала (руководителей) за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности.

ООО «Альфа-Трэк» можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

Для того, чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять, предоставляя им путевки в санатории, базы отдыха, предоставлять путевки в лагеря детям работникам и так далее.

Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе был рассмотрен анализ фонда оплаты труда работников в ООО «Альфа-Трэк», предметом деятельности которого являются перевозки любых партий грузов по России железнодорожным (почтово-багажные вагоны) и автомобильным транспортом.

Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации.

При этом во всех случаях этот участок работы должен обеспечить точность и своевременность табельного учета личного состава предприятия; правильное начисление заработной платы и других причитающихся работнику платежей, пособий по больничным листам, отпускных; выдачу причитающихся сумм на руки, распределение трудовых затрат по объектам учета и калькулирования; составление отчетности по труду.

В данной курсовой работе были решены такие задачи как:

-  определены теоретические основы фонда оплаты труда работников;

-   выявлены особенности анализа фонда оплаты труда работников в ООО «Альфа-Трэк»;

 -       рассмотрены пути и даны рекомендации усовершенствования системы оплаты труда работников в ООО «Альфа-Трэк».

На основании решенных задач можно сделать следующие выводы об анализе фонда оплаты труда работников ООО «Альфа-Трэк»:

Удержание сотрудников в ООО «Альфа-Трэк» и стимулирование их к эффективному труду, может быть за счет:

- составление программ развития квалификации и карьеры, образования, кадрового резерва;

- бонусы и пр.;

- компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

- гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

- развитие корпоративной культуры.

Руководству ООО «Альфа-Трэк» следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации.

Важно также осуществлять планирование заработной платы.

ООО «Альфа-Трэк» можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование.

 

 

 

Список использованной литературы

1. Закон № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. 
2. Трудовой кодекс РФ
3. Воробьева А. Удержания из заработной платы /Финансовая газета. Региональный выпуск - N 36 - сентябрь 2008 - СПС «Гарант»
4. Гаринская Г.Г. Прогнозирование минимального размера оплаты труда //Финансы. - 2009г. - № 12. - C. 67 – 68
5. Гейд. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. - М.: Дело и сервис. – 2007 г. - 640 с.
6. Жукова А. О реформировании заработной платы //Финансовый бизнесмен. – 2010 г. - № 8 - 9. - C. 2 – 7
7. Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы //Новая бухгалтерия - Выпуск 8 - август 2008 - СПС «Гарант»
8. Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2010г. - 421 с.
9. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 639с.
10. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. - М.: Приор, Экспертное бюро - М, 2009 - 338 с.
11. Мещирякова Е.И. Учет труда и заработной платы // Главбух. - 2004 - № 10 - с.26-29.
12. Журнал «Упрощенка» Издательство ООО «Статус-КВО 97» №7 2009г.
13. Журнал «Упрощенка» Издательство ООО «Статус-КВО 97»№ 8 2009г.
14. Журнал «Главбух»  Издательство «Актион-Медиа» № 7 2009 г.
15. Журнал «Главбух»  Издательство «Актион-Медиа» № 12 2009 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Приложения

1. Учетная политика
2. 2-НДФЛ 2009 г.
3. 2-НДФЛ 2010 г.
4. Декларация УСНО 2009 г.
5. Декларация УСНО 2010 г.

 

1 Трудовой кодекс РФ в статье 129

2 Трудовой кодекс РФ в статье 135

 

3 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 года 

4 Положение утверждено Приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 года № 34н

5 В соответствии со статьей 346.14 Налогового Кодекса Российской Федерации