Анализ использования персонала

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

2.1Баланс  персонала.

Баланс     персона  представляет  инструмент  среднесрочного  (начиная  с

годового),  и долгосрочного  (перспективного)  планирования,  с  помощью

которого  решаются   вопросы  комплектования.  Баланс может  разрабатываться как сводный – по  всему  предприятию,  так  и по  отдельным  подразделениям, профессиям  и  профессиональным  группам.

Разработка  баланса  включает  в  себя  следующие  показатели:

- оценка  наличной  численности  работников  той  или  иной  профессиональной группы,  того  или  иного  подразделении

- оценка  дополнительной  потребности  в  работниках  по  объемам  работ

прироста  или   после сокращения  их  численности.

- определение  источников  покрытия дополнительной  потребности в  работниках (за  счет  найма,  продвижения,  по  договору  с  учебными  заведениями);

- определение  способов  сокращения  численности  работников.

В ходе  разработки  баланса  кадров  происходит  оценка  причин  увольнения

работников,  выявляются  и  оцениваются  показатели  стабильности  и

текучести  персонала.  Кадровые  службы  параллельно  с линейными  службами и  профсоюзной  организацией   диагностируют  трудовую  ситуацию  в  каждом из  подразделений  фирмы. 

Важнейшим  результатом  балансового  планирования  кадров  является

определение  способов  покрытия  дополнительной  потребности  в  кадрах.

Соотношение  между  работниками  оценивается  в  ходе  плановой  работы  и зависит  от  определенного  руководством  типа  кадровой  политики  и

возможностей  осуществить  избранную  политику. Баланс  разрабатывается  как  сводный - по  всей  фирме,  так  и  по отдельным  подразделениям,  профессиям  и профессиональным  группам.

Надо  сказать  и  о  том,  что  и  избыточная  занятость,  и  увольнение

требуют  издержек.   Кроме  того,  как  избыточная  занятость,  так  и

увольнение  оказывает  отрицательное  воздействие  на  отношение  работников к  труду  и новшествам.  Поэтому  следует  иметь  в  виду,  что  в

краткосрочном  интервале  времени   дополнительная  потребность  в

работниках  может  быть  покрыта  за  счет:

- сверхурочной  работы;

- использования  услуг  трудовых  агентов;

- использования  временных  работников.

2.2 Планирование  расходов  на  кадры.

Планирование  затрат  на  персонал  тесно  связанно  с  планированием  его

численности  и  структуры.  Оно  является  одним  из  основных  параметров

планирования  в  целом.

Расходы  на  персонал  включают  все  выплаты,  связанные  с  использованием

труда,  и  состоят  из  следующих  элементов:

1.     Базовая  заработная  плата.

2.     Денежные  надбавки  к  заработной  плате  (премии)

3.     Обязательные  выплаты,  связанные  с  начислением  заработной  платы.

4.     Добровольные  выплаты,  обеспечивающие  осуществление  социальных

программ.

5.     Расходы  по  обслуживанию  рабочий  силы.

6.     Расходы  на  обучение  и  повышение  квалификации.

Планирование  расходов  на  персонал  является  одной  из  важных  задач

кадрового  менеджмента  и  должно  учитывать  как внешние,  так  и

внутренние  факторы.

     К внешним  факторам,  влияющим  на  эти  расходы,  относятся  изменение законодательных  норм  и  тарифных соглашений,  природоохраннения нормативные  требования,  макроэкономические  тенденции.

     К внутренним  фактором,  воздействующим  на  указанные  расходы,  в

первую  очередь  относятся  результаты  планирования  численности  и

профессионально – квалификационного  состава  кадров,  а  также  результаты планирования  других  организационных  аспектов  деятельности  фирмы.

Возможными  показателями  оценки  эффективности  расходов  на  кадры  могут быть:

-  соотношение  расходов  на  кадры  и  объем  продаж  (услуги);

- соотношение  расходов  на  кадры  и  прибыли;

- соотношение  расходов  на  кадры  и  производственных  расходов.

В  основном  управление  расходами  на  кадры  может  осуществляется  с

помощью:

-  изменения  численности  кадрового  состава  фирмы;

- изменения  структуры  расходов  на  кадры;

- изменения  общих  задач  и  целей  фирмы;

В  работе  по  планированию  персонала  важно  также  оценивать  затраты,

связанные  с  мероприятиями  по  найму,  обучению,  увольнению  работников.

3.Анализ показателей  по труду.

К объектам анализа относятся: численность работников предприятия по категориям персонала (рабочие и служащие),  качественный состав персонала предприятия (по полу, возрасту, образованию, стажу работы и т.п.), показатели движения персонала, показатели производительности труда, использования рабочего времени и оплаты труда.

Задачи анализа: оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, изучение показателей движения и текучести кадров; анализ использования затрат рабочего времени; анализ эффективности использования трудовых ресурсов; анализ затрат на оплату труда и среднемесячной заработной платы; расчет резервов эффективности использования трудовых ресурсов и оптимизации затрат на оплату труда; разработка мероприятий по внедрению выявленных резервов.

3.1 Анализ эффективности использования персонала

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

ОБОБЩАЮЩИЕ: среднегодовая, среднесписочная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим. Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или в условно-натуральном измерителе. Универсальным измерителем в условиях рынка является стоимостной

ЧАСТНЫЕ показатели – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида за 1 человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Одним из методов изучения факторов на производительность труда – индексный метод.

ПТ = ВП/ ЧР

Численность работников и производительность их труда напрямую влияет на величину выпуска продукцию. Эту зависимость представим: ВП= ЧР*ПТ

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

- дается оценка выполнения плана  по производительности труда;

- выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

- определяются резервы роста  производительности труда.

На изменение уровня производительности труда оказывают влияние факторы:

-изменения структуры промышленно-производственного  персонала;

- изменение уровня выработки  одного рабочего.

3.2 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

 

 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (количеством работников, рассчитанных по нормативам). 

Внимание в анализе уделяется изучению квалификационного состава работников, уровня образования и уровня квалификации. Для оценки уровня квалификации рабочих сопоставляются тарифный разряд работ и рабочих.

На обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами оказывает влияние движение рабочей силы.

 

 

3.3 Анализ движения  трудовых ресурсов

 

 

Наименование показателей	Формула расчета	Базисный период	Отчетный период	Отклонение
1.Коэффициент оборота по приему
2. Коэффициент оборота по выбытию
3. Коэффициент текучести кадров
4. Коэффициент постоянства персонала предприятия

 

 

Примечание:   – количество принятых работников,   – количество уволившихся работников,   – количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (излишний оборот рабочей силы),   – количество работников, проработавших на предприятии в течение  года.

 

3.4 Анализ динамики  и структуры трудовых ресурсов предприятия  

Изменение численности работников предприятия по годам рассматриваемого периода может быть вызвано изменением объема выпускаемой продукции (выполняемых работ),  структуры производства, совершенствованием технологии, внедрением новой более прогрессивной техники, совершенствованием организации труда на предприятии и другими факторами. 

При наличии отклонений в численности работников необходимо определить факторы, под влиянием которых произошли эти отклонения.

Движение персонала оказывает влияние на его структуру. Анализ структуры персонала может проводиться по многим качественным параметрам: полу, возрасту, стажу работы, квалификационному уровню и т. п.

Изменение структуры персонала по категориям работников оказывает влияние на производительность труда и расходы на заработную плату.

3.5 Анализ эффективности  использования фонда рабочего  времени 

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников и в целом по предприятию.

Потери рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами (дополнительными отпусками с разрешения администрации, простоями из-за неисправности оборудования, машин и механизмов, из-за отсутствия  работы, материалов и т. п.)

Для анализа степени использования рабочего времени изучают баланс рабочего времени, который представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь (непроизводительных) затрат рабочего времени.

Коэффициент использования рабочего времени рассчитывается по формуле:  

 

 

                 или   .  

 

 

Заключение

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы: