Формирование корпоративной культуры на примере компании «АДИДАС»

Гипотеза №1:

Сотрудник магазина понимает и разделяет цели компании, считает основной частью корпоративной культуры преданность новаторству, творчеству, поощрение инициативы. Сотрудники объединены стремлением к достижению общей цели. Привлекает сотрудников магазинов в работе возможность карьерного роста, а также возможность самореализации. Также сотрудники признают существование о системы обучения и развития персонала в компании. Сотрудники полностью удовлетворены работой в компании. Их устраивает регулярность корпоративных мероприятий. Образ компании снаружи и изнутри позитивен: ожидания оправдываются, и мнение о компании не изменяется, либо улучшается. Возможно, сотрудники могли бы работать лучше, чем сейчас из-за отсутствия дополнительных стимулов. Сотрудники, работая в компании, абсолютно уверены в завтрашнем дне. Единственное, что может стать причиной неуверенности может стать личная неуверенность.

Гипотеза №2:

В компании преобладает демократический стиль управления, сотрудников устраивает данный стиль. Если же стиль управления не устраивает, то это, возможно, связано с недостатком коммуникации с руководством. Работа сотрудника оценивается объективно, по его результатам. В организации к сотруднику относятся как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом. Руководство магазина постоянно сообщает о последних новостях. Руководство организует дни рождения своих сотрудников.

Гипотеза №3:

В коллективе принято помогать друг другу, т.к. сотрудников связывают партнерские или даже приятельские отношения. Иногда случаются недопонимания, до серьезных конфликтов не доходит. Сотрудники постоянно поддерживают отношения и вне работы. Климат в магазине позитивный, изредка кто-то ощущает негативное психологическое состояние. Новых сотрудников встречают тепло и радушно, руководитель знакомит нового сотрудника со старыми.

Как уже говорилось, продавцы - это большая часть сотрудников компании. Корпоративная культура на данном уровне остается единственным «белым» пятном на сегодня, т.к. все остальные уровни (старшие продавцы, администраторы, менеджеры и т.д.) объединены в корпоративной системе обучения. К тому же, мнение «снизу» станет «зеркалом» для руководителей и показывает, насколько эффективно работает система обучения.

 Анкетирование было анонимным и добровольным,  сотрудники были откровенны в своих высказывания, об этом свидетельствует то, что участники давали много дополнительных комментариев к ответам. Это говорит о заинтересованности и желании высказать свое мнение. Автор работы оценивает полученные результаты достаточно позитивно.

Дело в том, что анкетирование не выявило никаких шокирующих и критических результатов. 86 % ответов были в позитивном ключе и скорее соответвовало существующим гипотезам. Порадовал тот факт, что большинство, а именно 86 % разделяют цели компании. Но, противоречие заключается в том, что 50 % опрошенных основными ценностями компании были названы: следование правилам, инструкциям и процедурам, а не преданность новаторству, творчество и поощрение инициативы. Т.е. сотрудники дезориентированы и реальная картина показывает, что они руководствуются совсем другими ценностями. Конечно, в этом есть вина руководителей и компании в целом. Автор работы считает, что непонимание ценностей и философии компании в первую очередь идет «сверху», Несмотря на то, что 70% участников признали стиль управления демократическим, именно позиция руководителя вселяет неуверенность в завтрашнем дне. Именно в этой зоне появились наиболее острые комментарии: «боюсь разонравиться»,«могут в любой момент «слить» «моя неуверенность связана с позицией одного из руководителей», «никогда не знаешь, чего ожидать, все может резко и очень круто измениться», «я беспокоюсь за здоровье, ибо мы работаем больше чем взрослые мужики», «неуверенность связана с предвзятостью руководства (иногда)» и т.д. По мнению автора, еще одним важным показателем является низкий уровень энтузиазма в работе. 42% сотрудников иногда испытывают негативное психологическое состояние на работе, это связано с низким уровнем сплоченности коллективе. Сотрудники лишь иногда общаются вне магазина, бывают недопонимания, и помощь в магазине «зависит от сотрудника» - ответило 45% опрошенных. Самым убедительным фактом, подтверждающим необходимость дополнительных мер по улучшению корпоративной культуры является то, что 34 респондента могли бы работать лучше.

Рекомендация: для укрепления внутренней сплоченности коллектива, уменьшения недопонимания, правильной постановке целей и задач автором было предложено проведение вечеринки в неформальной обстановке, где в процессе мероприятия проводились всевозможные конкурсы, на проверку знаний о корпоративной культуре с дальнейшим поощрением, для стимулирования сотрудников.

 

 

 

 

 

Заключение

Как показывает мировой опыт, формирование корпоративной культуры является достаточно длительным, а самое главное, субъективным для каждой организации процессом. Корпоративная культура предопределяет ведущую роль культурных механизмов и, соответственно, более тонких (некомандных) инструментов в жизнедеятельности корпорации-сообщества, образующих из так или иначе связанных с ней людей жизнеспособное целое – «общее дело», в динамично развивающейся конкурентной среде. Данная ориентация в организации бизнеса рассматривается в качестве одного из предварительных и обязательных условий эффективного социального управления.

Главной проблемой в развитии корпоративной культуры является неверное восприятие персоналом компании ценностей организации, так например, многие сотрудники считают главным следовать правилам, а не проявление инициативы, энтузиазма и сплоченности коллектива. Т.е. сотрудники дезориентированы и реальная картина показывает, что они руководствуются совсем другими ценностями. Стиль управления не полностью устраивает, это связано с недостатком коммуникации с руководством.

Самым убедительным фактом, подтверждающим необходимость дополнительных мер по улучшению корпоративной культуры является то, что 34 респондента могли бы работать лучше.

Порадовал тот факт, что большинство, а именно 86 % разделяют цели компании . Сотрудники объединены стремлением к достижению общей цели. Привлекает сотрудников магазинов в работе возможность карьерного роста, а также возможность самореализации. Также сотрудники признают существование о системы обучения и развития персонала в компании.

Корпоративные PR-мероприятия нацелены в первую очередь на внутреннюю аудиторию коммерческих структур: сотрудники фирмы, члены их семей, пенсионеры - бывшие работники фирмы с большим стажем, для укрепления корпоративной культуры.

Для исправления данной ошибки и использовалось PR-мероприятие корпоративного типа, так как неформальное общение сотрудников в лице продавцов-консультантов и менеджеров компании в свободной от делового ритма и суеты, на деле помогает сотрудникам поближе познакомиться с друг с другом, проблемами, интересами и пожеланиями по созданию более благоприятного рабочего климата на фирме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

Нормативные документы

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации часть 2 [Текст]/ : принят ГД ФС РФ 21.10.1994– М. : 2002. – 168 с

2.       О рекламе [Текст] :/ федер. закон Рос. Федерации от 13 марта 2006 г. № 38-ФЗ //Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2006. – № 12. – С. 3770-3799.

Книга, изданная одним автором

 

1.  Абельмас Н.В. Универсальный справочник по Паблик Рилейшнз. . [Текст] /-Ростов н/Д:Феникс,2008. – 237 стр.

2. Викентьев И.Л., Приёмы рекламы и public relations. . [Текст] / СПб, "ТРИЗ-ШАНС" и "Бизнес-пресса", 2007 г. – 104 стр.

3. Вильям ДЖ. Стивенсон .Управление производством. . [Текст] / - М., ЗАО «Изд-во БИНОМ», 2003.- 63 стр.

4. Гарольд Мехлер «Власть и магия PR» . [Текст] /  С-Пб.: «Питер», 2004 – 182 стр.

5. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение [Текст]/Б. Джи: . - СПб.: Питер, 2008. - 220 стр.

6. Кули К. «Корпоративные мероприятия, которые стали легендой» Текст] /  – СПб.: Питер, 2012. – 240 с.

7. Кузнецов В. Ф. Связи с общественностью: теория и технологии (учеб. для вузов) . [Текст] / -- М.: Аспект Пресс, 2008. -- 302 стр.

8. Лукашевич В.В. Управление персоналом: . [Текст] /Учеб. пособие для сред. Проф. образ. / - М: ЮНИТИ-ДАНА 2004. - 255стр.

9. Лукашенко М.А. Паблик рилейшнз. //Учебно-практическое пособие. . [Текст] / - М., МЭСИ, 1997. - 103стр.

10. Манн И.  Маркетинг на 100%.//2-е издание -. [Текст] / СПб.; Питер, 2006,  - 320 стр

11. Меньшиков А. Выставочный стенд: от брифа до экспозиции. [Текст] /  – СПб.: Питер, 2012. – 240 стр.

12. Невзлин Л.Г. Паблик Рилейшнз. . [Текст]/  - М., 1993. - 296 стр.

13.Панасюк А. Ю. Формирование имиджа: стратегия, психотехнологии, психотехники. . [Текст]/ - М.: Омега-Л, 2007. - 266 стр.

14. Пирогова Ю. Скрытые и явные сравнения // Реклама и жизнь. [Текст]/- М.: - 2008. - №5.

15. Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. . [Текст] / М., 2000.-83 стр.

16.  Райс Эл, Позиционирование. Битва за узнаваемость. . [Текст] /   СПб., 2002.-197 стр.

17. Сэм Блэк. Паблик рилейшнз. . [Текст] /Изд.«Сирин»,М.:2002, 202 стр.

18. Утюжанин А. П. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. . [Текст] /  М., 2003 – 216 стр.

19. Чумикова А. Н. Связи с общественностью. . [Текст] / ООО Издательство « Восток-Запад», 2008.- 314 стр.

20. Шарков Ф.И. «Основы теории коммуникации» . [Текст] /  М.: «Социальные отношения», 2004 -  24 стр.

21. Шумович А.«Великолепные мероприятия: Технологии и практика event-management» [Текст] /. – М.:, 2013. – 176

Книга, изданная двумя авторами

 

1. Алешина И. В. Паблик Рилейшнз для менеджеров. [Текст] /  М., 2002.- 250 стр.

2. Капитанов Э.,Корпоративная культура и PR. . [Текст] /Капитанов Э., Капитанов А.  Изд. «МарТ»,М.: 2003. - 416стр.

3. Кочеткова А. В., С. Теория и практика связей собщественностью.- . [Текст] /Кочеткова А. В.,Филлипов В. Н., Скворцов П. Л., Тарасов А.  СПб.: Питер, 2006.- 240стр.
4. Радугин А., Введение в менеджмент: социология организаций и управления. . [Текст] / Радугин А., Радугин К.    Воронеж, 2005. - 104 стр.
5. Чумиков А.Н..«Связи с общественностью: теория и практика» . [Текст] /  Чумиков А.Н., Бочаров М.П.  М.: «Дело», 2004 – 119 стр.
6. Шмитт Д.,. «Бизнес в стиле шоу. Маркетинг в культуре впечатлений»:  [Текст] /. Роджерс, К. Вроцос Б. – М.:, 2011. – 176 с.
7. Шумович, А. «Смешать, но не взбалтывать. Рецепты организации мероприятий» [Текст] /  Шумович, А. Берлов  А.– М.: Диалектика, 2011. – 432 стр.

Энциклопедии и словари

 

1. Мюллер В.К. Новый англо-русский словарь. . [Текст] / - М.: Русский язык медиа, 2004-64 стр.
2. Политология. Энциклопедический словарь. . [Текст]/- М.: Изд-во Моск. Коммерч. Ун-та, 1993.

 

Статьи из журналов и газет

 

1. Бурцева Т., Миронова Н. «Исследование корпоративного имиджа», . [Текст] /журнал «Маркетинг» №3(100)\2008
2. Минин А. Как получить максимальный эффект от участия в выставке. [Текст] / "Банковский ритейл", № 2, II квартал 2008.
3. Музыкант В.Л. Теория и практика современной рекламы. [Текст] / Евразийский регион.№8– 2011

Электронные ресурсы

 

1. http://copdoc.ru/articles/828.html

2. http://www.emcon.ru/209.html
3. http://www.vedomosti.ru/glossary
4. http://lurkmore.to
5. http://www.cultmanager.ru/magazine/archive/96/2530/
6. http://www.adidas.ru/
7. http://www.elitarium.ru/2009/09/01/formy_pr_meroprijatijj_promoakcijj.html
8. http://smm.ingate.ru/smm-wiki/piar-akcii/
9. http://www.advlab.ru/articles/article351.htm
10. http://www.advertiser-school.ru/pr-theory/pr-speczialnyie-meropriyatiya.html
11. http://www.moff.ru/articles/html/article106.html
12. http://www.eventum-premo.ru/english/node/6802

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Приложение 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

Анкета

Насколько Вы понимаете и разделяете цели Вашей организации?

А) Не понимаю

Б) Понимаю, но не разделяю

В) Понимаю и разделяю

Г) Другое:

Что является частью организационной культуры для вашей компании?

А) Следование правилам, инструкциям, процедурам

Б) Предсказуемость и стабильность во взаимоотношениях

В) Соперничество и достижение целей

Г) Преданность целей, взаимное уважение и доверие