Разработка системы управления деловой карьерой как фактор мотивации труда персонала ООО "Нижпласт"

 

При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных  доплат необходимо точно учитывать  рабочее время. При прогрессивной  сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового и постоянного применения.

 

При косвенно сдельной системе заработок  рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и другие вспомогательные рабочие, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

 

Расчет заработка рабочего при  косвенно-сдельной оплате может производиться  либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных  обслуживающими рабочими. Для получения  косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

 

По методу расчёта расценки применяются  следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём  товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие [19]:

 

— наличие количественных показателей  выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

 

— наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку  или объем работ против установленной  нормы в реальных технических  и организационных условиях производства;

 

— необходимость стимулировать  рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;

 

— возможность и экономическая  целесообразность разработки норм труда  и учета выработки работников;

 

— отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

 

При отсутствии таких условий рекомендуется  применять повременную форму оплаты труда.

 

2) Повременной называется такая  форма оплаты, когда основной  заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке  или окладу за фактически отработанное  время, т.е. основной заработок   зависит  от квалификационного  уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

 

Зпов = Тч* Вч,                                        (6)

 

 

где Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая  разряду,

 

       Вч - фактическое время работы.

 

Существует также повременно-премиальная  система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

 

Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

 

- внедрение рациональных режимов  труда и отдыха работников  торговли и строгий учет фактически  проработанного каждым работником  времени;

 

- обязательное наличие на каждом  торговом предприятии графиков  выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;

 

- своевременное проведение пересмотра  квалификационных категорий или  разрядов работников;

 

- применение наиболее рациональных  нормативов трудовых затрат; утверждение  в каждой организации, на  предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

 

3) Гибкая форма оплаты труда  делится на бестарифную и контрактную.  В условиях перехода к рыночным  условиям хозяйствования нашла  применение бестарифная система  оплаты труда, которая зависит  от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг по каждому предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

1.4. Отечественный и зарубежный  опыт мотивации труда персонала

 

 

В качестве примера европейских  исследований по данной проблематике можно привести исследования мотивации  труда в Финляндии, выполненные  Тапани Алкулой. Он замечает, что для  работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу» («work orientation»). Эта проблема имеет два аспекта [21].

 

1. Количественный аспект – какое  место жизни занимает работа  или «центральность работы» («centrality of work»). Алкула выделяет несколько  доминант, определяющих его:

 

А. Рабочее время. Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно  говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни.

 

 Б. Семейный статус. Чем большее  значение имеет семья (если  она имеется), тем меньше внимание уделяется работе, и наоборот.

 

 В. Половой аспект. Влияние  пола может быть интерпретировано  как индикация традиционных половых  ролей не только внутри семьи,  но и в более общем смысле  как показатель полового женского  или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.

 

 Рассмотрим также проблему  соотношения работы и досуга. Здесь используются данные по  Швеции и Финляндии, которые  показывают, что в обеих странах  значение работы в жизни имеет  тенденцию к снижению. В Швеции  это ведет к увеличению роли досуга, а Финляндии из – за сильной протестантской политики – к повышению роли семьи.

 

2. Качественный аспект. Здесь используется  понятие «работа для вознаграждения»  и ставится вопрос, какого рода  вознаграждение превалирует. Для  разработки этой проблемы Алкула кратко обращается в прошлое. Для древних греков, по его мнению, работа не была чем – то унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и счастье, но для афинянина была бессмысленной идея считать работу самоцелью.

 

 Алкула делает следующее  любопытное сравнение: он вычисляет  индекс «рабочих усилий» по  следующей формуле:

 

S=W/C,

 

 Где W – количество рабочих  дней, C – общее количество дней. У животных этот индекс равен  приблизительно 1, у жителей пустыни  Калахари 0,11 – 0,31, а у стандартной европейской семьи ( два взрослых – два ребенка) – 0,36.

 

 Существует три основных  типа ожиданий от работы –  инструментальные, ценностные и  социальные. Под инструментальными  Алкула прежде всего понимает  различного рода материальные стимулы, например обеспечение нормальных условий существования; под ценностями – разного рода желания, которое в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными – желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе.  

 

Проведено интересное исследование, в ходе которого респондента задано два вопроса. В первой части опроса респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Названы  следующие: независимость от других, разнообразие, возможность видеть результат, возможность приносить пользу обществу, хорошие отношения с коллегами, высокий заработок, легкость работы, возможность творчества, отсутствие стресса, возможность роста, содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и  социальные аспекты для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» - высокий заработок и легкость работы.

 

 На второй вопрос. «Назовите  черты работы, которой Вам менее  всего хотелось бы заниматься»  получены следующие ответы: монотонность, плохие, вредные для здоровья условия работы, стресс, неудобные рабочие часы, недостаток свободы, плохие отношения в коллективе, работа, которая не нравится, невозможность видеть результат работы, низкий заработок, невозможность карьерного роста, бесполезная для общества работа, недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

 

Опыт использования системы  «Каффетерий» для  мотивации проекта  в ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО  «Газпром»

 

Логика внедрения системы и выявления в ходе 1 ошибке и недоработки и в настройках потребовали продолжение работы по внесению данных в прежнем режиме во 2 квартале. Но появилось и понимание, что далее использовать только энтузиазм рядовых работников уже нельзя – не сработает. Потребовалось нестандартное решение, благодаря которому удалось бы существенно повысить мотивацию участников проекта. Отметим при этом, что коллективный договор ООО «Ямбурггаздобыча», как и генеральный коллективный договор ОАО «Газпром», предусматривает очень широкий спектр социальных льгот, гарантий и компенсаций работникам отросли. Найти дополнительные эффективные мотивационные факторы в данной ситуации, как ни странно это звучит, весьма непросто. Более того, мы понимали, что одни и те же факторы (денежные выплаты, льготы, гарантии) обладают индивидуальной ценностью для каждого работника. Для одних возможность получить направление на отдых в зарубежные пансионаты сопровождаются внутренней удовлетворенностью от улучшения качества жизни, другим работникам гораздо более интересны дополнительные денежные выплаты, многие работники заинтересованы в возможности повышения собственной квалификации по самостоятельно избранному направлению за счет средств компании и т.д.

 

Таким образом, в процессе поиска возможных механизмов усиления мотивации участников проекта мы должны были ответить на следующие вопросы.

 

1. Какие стимулы мы можем  использовать?

 

2. Как обеспечить эффективность  используемых стимулов ( или соответствие  индивидуальным потребностям работникам)?

 

3. Как мотивировать участников  проекта и при этом не выйти  за рамки бюджета?

 

 После анализа возможных  альтернатив мы остановились  на использовании систем «Кафетерий».  Указанная система успешно используется  в Wintershall AG (BASF Gruppe) и во многих  других компаниях Западной Европы. Суть системы состоит в том, что из списка возможных социальных льгот компенсационного пакета (медицинская страховка, служебный автомобиль, средства связи, пользование социальной инфраструктурой компании, ets.), каждый работник может выбрать в рамках установленного для него лимита такие льготы, которые для него наиболее интересны. При этом каждая льгота «стоит» определенное количество баллов; для каждой должностной позиции также установлено максимально возможное количество используемых баллов. Основные преимущества системы для компании заключается в том, что при  расширении возможности выбора социальных льгот расходы на них не возрастают, для работников – в возможности и праве выбора в соответствии со своими индивидуальными потребностями.

 

 В некоторых компаниях систему  «Кафетерий» используют для построения  бонусных программ. К примеру,  в компании Lufthansa AG менеджменту и  работникам в качестве дополнительной  премии в 1995г. было предложено  несколько вариантов:

 

* либо денежные средства в размере 500 ДМ;

 

* либо 30 акций ( стоимость на  рынке 672 ДМ);

 

* либо 50% -  скидка при приобретении 70 акций (потенциальная прибыль  – 784 ДМ [1].

 

 В нашем случае мы предложили  каждому работнику, занятому в  проекте, выбрать из общего  перечня мотивационные факторы, которые обладают наибольшей ценностью именно для этого работник. При этом количество факторов зависело от индивидуального вклада работника в достижение целей проекта (каждый из участников обладал собственной ролью и индивидуальным уровнем влияния на успешность проекта).

 

На первом этапе руководителям  структурных подразделений было предложено разделить всех участников проекта на следующие категории:

 

Категория А. Ключевые компоненты проекта. Работники, участие которых в  проекте определяет его успешность. Вносят очень большие объемы информации. Продолжительность рабочего дня по фактическому состоянию в 1 квартале 2005г. составило от 14 часов и более;

 

 Категория В. Работники, которые  активно участвуют во внесении  данных в R/3 или осуществляют техническое обслуживание системы. Продолжительность рабочего дня по фактическому состоянию в 1 квартале 2005г. составило от 10 до 14 часов.

 

 Категория  С. Работники, которые принимают  участие в процессе внесения  данных и в обслуживании системы  в рамках стандартной продолжительности рабочего времени. Участие в проекте для данной категории работников не приводит к существенному росту трудозатрат.

 

 Далее  был определен перечень мотивационных  факторов в виде гарантий:

 

1) выплатить  единовременную премию в размере до трех должностных окладов;

 

2) предоставить  бесплатное направление на отдых  в России или за рубежом  в 2005г.;

 

3) оплатить  повышение квалификации по выбранному  работником направлению на сумму  до 30 тыс. руб. в текущем году;

 

4) предоставить  в 2006г. ежегодный оплачиваемый отпуск в период, выбранный работников (с учетом взаимозаменяемости );

 

5) предоставить  специальный дополнительный оплачиваемый  отпуск в соответствии со ст. 116 Трудового кодекса Российской  Федерации (в количестве 10 дней) в  2005г. (с учетом взаимозаменяемости);

 

6) предоставить  во внеочередном порядке поручительство  для получения кредита на приобретение  жилья пяти работникам, наиболее  отличившимся в процессе внедрения  SAP/3 (по представлению руководителя  координационного штаба);