Анализ репрезентации в социальных сетях, как современный метод отбора персонала

Анализ репрезентации  в соц.сетях, как современный метод отбора персонала

В Англии и Америке порядка 30% компаний используют социальные сети для подбора сотрудников. Около 70% организаций применяют данный инструмент для проверки данных о работниках. На западе люди пишут блоги с оглядкой на будущее трудоустройство, в Россию же это придет еще не скоро.

Я считаю, что блоги являются дополнительным способом подбора персонала и еще одной возможностью для работодателя узнать больше информации о своем потенциальном сотруднике.

Социальные  сети, как и все другие методы подбора персонала, никогда не обеспечат 100% качество. Ведь даже одно из самых эффективных средств – ассесмент – дает гарантию только на 70%.

Плюсами данного метода являются возможность сделать предложение о работе не только кандидатам, находящимся в поиске, но и специалистам, не ищущим работу в настоящий момент, а также узнать о кандидате достаточно много информации, которую трудно получить на собеседовании.

Основной минус блогов – это большие затраты времени на их просмотр. Также в России существует мнение, что «серьезные люди» ими не пользуются, поэтому топ-менеджеров там не найти. Другой минус заключается в том, что человек, однажды зарегистрировавшись, может затем месяцами не корректировать размещенную о себе информацию.

У меня есть «правило» при работе – всегда проверять в поисковых системам Интернета данные из резюме соискателей, а именно: электронный адрес, телефон, ФИО, название компании. Так можно найти различные электронные ресурсы (форумы, блоги и так далее), которые посещает этот человек или где упоминается его компания-работодатель. В блогах для меня важны в первую очередь интересы соискателя, а также «темная сторона» его личности. Ведь на собеседовании все стремятся создать положительный социальный имидж и заинтересованы именно в данной работе, а из блога можно, например, узнать, что человек всегда мечтал быть дизайнером и в настоящий момент ищет работу менеджера по работе с клиентами как временный вариант. Или, если сотрудник любит поговорить в личном блоге о своей работе, обсудить коллег, то он вряд ли подойдет работодателю по причине несоблюдения должного уровня конфиденциальности. Таким образом, иногда получается сразу отсеять неподходящих соискателей.

При поиске кандидатов на «трудные позиции» мы размещаем вакансии на профессиональных форумах, изучаем социальные сети и так далее. Еще стоит отметить, что при поиске молодых сотрудников без опыта работы достаточно эффективно размещение вакансий на форумах вузов.

Конечно же, письменное изложение мыслей многое говорит о хозяине блога. Мы можем понять степень эрудированности человека (нельзя писать складно о том, чего не понимаешь), его взгляд на различные жизненные ситуации (а это уже оценка совместимости с нашей корпоративной культурой).

Разыскивать специально личный блог кандидата или его комментарии, если мы говорим о позиции начального и среднего уровня, я не буду. Однако, если к специалисту будут предъявляться требования, обусловленные строгой секретностью, то есть спецификой деятельности и корпоративной культурой компании, имеет смысл посмотреть в Интернете, не страдает ли соискатель излишней болтливостью и умеет ли держать в руках себя и хранить коммерческую тайну.

Естественно, интерес к блогам зависит от того, на какую вакансию рассматривается кандидат. Этот инструмент отлично работает при подборе специалистов творческих профессий. Если речь идет, например, о представителях пресс-службы, журналистах, то блог позволяет увидеть их «в деле».

Когда кандидат указывает в резюме ссылку на личную страницу или свой блог, мы сразу обращаем на это внимание. При их изучении основной критерий оценки – адекватность. Если данная страничка содержит нелицеприятные высказывания, которые противоречат корпоративным ценностям нашего холдинга, вряд ли автор будет рассматриваться в качестве кандидата на замещение вакансии. Ведь выложенная в открытый доступ информация говорит о философии, жизненных принципах кандидата. Когда же соискатель не указывает ссылку на свой блог, специально искать его, чтобы оценить, мы конечно не будем. Каждый человек имеет право на личную жизнь, и если он не хочет о ней распространяться, разведку мы не ведем.