Стратегия и тактика управления персоналом организации

- обеспечивать компанию высококвалифицированными  и мотивированными сотрудниками, формировать имидж «Перспективный  работодатель»;

- эффективно использовать человеческие  ресурсы, формировать и обучать кадровый резерв;

- организовывать обучение и  развитие персонала, повышать компетентность  сотрудников, стимулировать их к  повышению квалификации;

- способствовать росту удовлетворенности  сотрудников своей работой, формировать  мотивацию к труду, стимулировать и укреплять их лояльность;

- создавать и поддерживать позитивный  трудовой и моральный климат  в коллективе;

- обеспечивать эффективные двусторонние  связи службы управления персоналом  со всеми сотрудниками, поддерживать  систему внутренних и внешних  коммуникаций (PR).

Методология подбора персонала в ООО «Бахетле» — это свод всех инструкций, алгоритмов и документов для обеспечения специалистами по подбору персонала найма сотрудников в компании в соответствии с установленными корпоративными нормами, требованиями и принципами.

Документ описывает:

- основные этапы подбора персонала;

- требования к оформлению сопутствующей  документации (заявка на персонал);

- правила проведения собеседования;

- корпоративные стандарты коммуникации: инструкции и требования к работе с соискателями в интерактивном режиме (по телефону, в почтовой переписке);

- инструкции по заполнению листов  собеседования, сбору рекомендаций;

- инструкции по работе со  СМИ, ТВ, интернет-порталами при подаче  заявок на подбор персонала  для компании;

- список мероприятий (обязательных  и рекомендуемых) для построения  процесса подбора специалистов;

- принципы работы с резюме  соискателей, принципы оценивания  резюме, принципы их архивирования;

- требования к алгоритму проведения  собеседования, этапы собеседования, процедуры тестирования и заполнения сопутствующих документов на разных этапах работы с кандидатом;

- принципы принятия решений  о заполнении активных вакансий, технологии оценки и отбора;

- требования к стилю приглашения  специалистов на работу в компанию.

Всю работу HR-службы в ООО «Бахетле» упорядочивает и организует процесс бюджетного планирования.

HR-служба составляет бюджет на сезон: осень-зима — шесть месяцев, весна-лето — шесть месяцев.

В бюджете учитываются мероприятия, запланированные для внедрения на этот период времени в HR-стратегии. Планируются объемы финансирования (ориентировочные суммы) и сроки необходимых платежей. Этот бюджет включает прогнозную помесячную разбивку затрат. Бюджет формирetncz за три с половиной месяца до начала каждого сезона.

УТВЕРЖДАЮ  ________________  Директор по персоналу  ООО «Бахетле» Бюджет службы персонала на сезон осень-зима 2009 года Наименование статьи расходов Примечание Август Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь Январь Сезон Сумма Сумма Сумма Сумма Сумма Сумма Сумма 1. Подбор персонала через КА Новые магазины                 Сотрудники ЦО                 Торговый персонал СМ                 2. Затраты на подбор персонала Интернет-сайты вакансий                 Тесты Томаса                 СМИ                 3. Обучение и развитие Печать сертификатов, фотоотчетов                 Обучение дирекции                 Тренинг  VIP-клуба                 Конференц-сервис                 4. Корпоративная культура Корпоративные праздники  (День рождения компании, Новый год для детей, Новый год для сотрудников)                 Вакцинация сотрудников от гриппа                 Дни рождения (сотрудники ЦО)                 Призы Mystery Shopping, конкурс                 Новогодние подарки для детей, сотрудников компании, партнеров                 Сувениры на Новый год (открытки, конверты)                 Тираж корпоративной газеты                 Альбом (фото корп. событий)                 Конкурсы среди сотрудников (корп. газета)                 Библиотека                 Призовой фонд (VIP-путевки)                 Отдых в санаториях                 Всего

 

Далее ежемесячно планируется бюджет на следующий месяц — в границах ориентировочных сумм, запланированных на этот период в бюджете сезона.

В бюджете приводится детальное описание всех необходимых статей затрат, предполагаемых мероприятий, а также проставляются суммы и ориентировочные сроки платежей. К концу месяца все подразделения предоставляют в финотдел план-бюджет на следующий месяц.

Еженедельно идет процесс планирования расходов, точно так же, как и при подготовке бюджета на месяц: к концу недели должен быть готов план-бюджет расходов на следующую неделю. И точно так же контролируется соответствие сумм текущих расходов ориентировочным суммам, запланированным в бюджете сезона и месяца.

По окончании каждого месяца готовится отчет по факту использования выделенных бюджетных средств с детальным описанием: какие суммы, по каким статьям проплачены и в какие сроки.

Система такого достаточно жесткого планирования и финансового контроля помогает обеспечить оптимальное распределение средств. Кроме того, она позволяет эффективно планировать и внедрять мероприятия, необходимые для реализации основных задач HR-стратегии, дисциплинирует всех сотрудников в отношении сроков выполнения взятых на себя обязательств.

HR-служба планирует и координирует работу отдела по направлениям, связанным с реализацией наших стратегических задач.

В рамках реализации задачи «Формирование имиджа «Перспективный работодатель» эйчарами компании были отработаны методики поиска, подбора и удержания персонала (они отражены как в HR-политике и HR-стратегии компании, так и в методологии подбора персонала), в частности:

• алгоритм размещения объявлений о вакансиях по различным медиа-каналам;
• принципы работы с кадровыми и рекрутинговыми агентствами, мониторинга работы этих компаний на рынке России;
• методика оценки полученных резюме;
• методика проведения собеседований;
• методики профессионального тестирования кандидатов;
• методика работы с профильными вузами (мониторинг вузов необходимого направления, установление сотрудничества, проведение презентаций для студентов, планы постоянного участия компании в ярмарках вакансий);
• методика приема на работу и адаптации новых работников;
• политика формирования возможностей для карьерного роста и удержания сотрудников;
• система мероприятий по снижению текучести кадров;
• методика оценки работы сотрудников, их мотивации и психологического настроя;
• система ранжированной мотивации персонала в соответствии с занимаемой должностью;
• система индивидуальной мотивации работников.

В компании ООО «Бахетле» условия найма и поощрения сотрудников различных уровней и должностей неодинаковы, что естественно.

Это касается размеров должностных окладов и условий премирования, принципов начисления дополнительных бонусов, предоставления дифференцированных социальных пакетов и дополнительных благ (мобильная связь, использование автомобиля, предоставление оплачиваемого отдыха в России и за рубежом, оплата медицинских услуг, кредитование и т. д.).

В единой «Системе ранжированной мотивации персонала в соответствии с занимаемой должностью» описаны все соответствующие условия и градации материального стимулирования для каждой должности.

Сотрудники компании получают различные виды выплат и поощрений — в зависимости от индивидуальных показателей работы (по результатам оценки). Это могут быть поощрительные премии, предоставление отдыха за счет компании, награждение памятным сувениром.

В рамках реализации задачи «Повышение компетентности сотрудников компании, стимулирование повышения квалификации» была детально пересмотрена прежняя и разработана новая система обучения всех сотрудников.

Обучение персонала компании «Бахетле» в настоящее время проводится в корпоративном учебном центре: этими вопросами занимается дочерняя консалтинговая компания, которая совместно с HR-службой персонала головного офиса разрабатывает планы обучения сотрудников и подает их на утверждение директору по персоналу.

При создании корпоративной системы обучения сначала был проведен комплексный анализ:

• выявлены потребности в обучении и оптимальные формы его организации;
• определены виды обучения, основные направления, по которым следует вести эту работу;
• проведена оценка персонала, выявлены пробелы в профессиональных знаниях, недостаточно сформированные навыки.

На основе полученной информации были определены  темы тренингов и семинаров, разработаны стандарты, подготовлены графики обучения, сформированы группы обучающихся, рассчитаны бюджеты и проведены расчет эффективности затраченных средств, экономической целесообразности обучающих программ и потенциальной прибыли.

Кроме того, HR-служба:

• проводит мониторинг рынка консалтинговых и тренинговых услуг по интересующей тематике;
• организовывает работу корпоративного учебного центра;
• разрабатывает и внедряет стандарты обслуживания;
• организовывает обучение персонала корпоративной торговой сети и центральной управляющей компании;
• проводит анкетирование сотрудников для определения мотивации к обучению и развитию и выбора направлений для обучения;
• организовывает мониторинг результатов обучения.

Для обеспечения эффективной работы службы по управлению персоналом еще «на старте» данная служба приложила, без преувеличения, огромные усилия для развития внутренних и внешних коммуникаций.

 

3. Совершенствование управления  персоналом в ООО «Бахетле»

 

3.1 Мероприятия по совершенствованию  управления персоналом в ООО  «Бахетле»

 

Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в ООО «Бахетле» предлагается внедрять на базе супермаркета «Бахетле», расположенного по адресу: г. Казань, ул. Ямашева просп., 71А, далее супермаркет «Бахетле-Ямашева».

На 1.01.10 г. в супермаркете «Бахетле-Ямашева» работало 126 человек, из них 74 человека – женщины, что составляет 58,7% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 2008 - 2010 г. 120 человек.

Возраст сотрудников на 1.01.10 г. колеблется в пределах 18 – 52 лет.

Следует отметить, что за период 2008 – 2010 гг. было уволено 36 сотрудников, 42 – принято на работу. Среди причин увольнения отмечены следующие:

-выход на пенсию по возрасту  – 18 человек,

-по причине несоответствия занимаемой  должности – 5 человек,

-собственное желание – 13 человек (36% общего числа уволенных).

Все уволенные сотрудники по причине выхода на пенсию имели возраст: женщины – 55 – 56 лет, мужчины – 60 – 62 года. Следовательно, учитывая тот факт, что среди работающих в супермаркете «Бахетле-Ямашева» нет сотрудников пенсионного возраста, работники, достигающие - 55 лет женщины и 60 лет – мужчины – увольняются.

Возрастная структура работников супермаркете «Бахетле-Ямашева» распределяется следующим образом (рис. 2.2.1).

Основной состав сотрудников от 30 до 40 лет – 53%, состав сотрудников до 29 лет и 40 – 50 лет распределились равно 17% и 23%. Работники свыше 50 лет составляли 7% соответственно.

Классификация сотрудников в супермаркете «Бахетле-Ямашева» по уровню образования представлена на рисунке 2.2.2.

 

Рис.  3.1.1 Возрастная структура работников в супермаркете «Бахетле-Ямашева»

1 – до 29 лет, 2 – 30-40 лет, 3 – 40-50 лет, 4 - свыше 50.

Рис. 3.1.2 Классификация сотрудников в супермаркете «Бахетле-Ямашева» по уровню образования

1 – высшее, 2 – неоконченное  высшее, 3 – среднетехническое.

81% сотрудников в супермаркете «Бахетле-Ямашева» имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 11% работников находятся в стадии получения высшего образования, среди них 8 человек до 28 лет и 6 человек в возрасте от 30 до 40 лет. 8% работников имеют среднетехническое образование. Следует отметить, что в их число входят – 4 уборщицы, 4 шофера, инженер-электрик и завхоз, то есть все сотрудники, имеющие среднетехническое образование представляют собой неспециализированный персонал.