Анализ рабочей силы, занятой на предприятии

В последнее время отмечены массовая неустойчивость занятости (рабочих  мест) и ненадежность занятости. Это  связано прежде всего со стратегией предприятий в ситуации кризиса или перед его угрозой: предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается, во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах, потрясениях, и, во-вторых, для того, чтобы иметь возможность "давления" на персонал для сокращения требований по оплате и в более общем плане - сдерживать или притормаживать профсоюзную деятельность в рамках предприятия. Такая неустойчивость дает значительные преимущества дирекции предприятия, но также приводит к последствиям, о которых пойдет речь в главе, посвященной последствиям увольнений и сокращений. Во всяком случае речь идет о феномене, который должен быть объектом внимательного анализа для понимания поведения и деятельности персонала. Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить: временную работу, работу как бы в статусе стажера, работу по контракту с определенным, ограниченным сроком. При определении средней длительности контрактов временной работы самое простое решение исследователя - разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса стабильности персонала. Совершенно очевидно, что вычисления этого индекса могут происходить под различным углом зрения, в соответствии с занимаемым местом на предприятии. Если наемные работники (не руководители) воспринимают его рост в основном как положительный знак, то некоторая часть руководства будет усматривать в этом не самую благоприятную тенденцию.

3 Анализ динамики численного состава работников предприятия и текучести персонала

3.1 Анализ динамики численного состава персонала

Если пользоваться терминологией, заимствованной в бухгалтерском  учете, то можно сказать, что предприятие  располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом  персонала, который изменяется за период в результате поступления и увольнения. Коэффициент динамики числа занятых может быть вычислен при помощи формулы (%): Возникают два вопроса. Во-первых, какой тип персонала оценивается? По мере того, как исследователь стремится определить уровень роста потенциала предприятия, то о чем идет речь: общей численности работников предприятия или списочном составе работников (включая временных) - вот что должно привлекать внимание. Во-вторых, как рассматривать в этом случае работников с неполным рабочим днем? Этим вопросом нельзя пренебречь. Нельзя уравнять наем работника на неполный рабочий день и увольнение работника с полной занятостью - это может создать обманчивое впечатление стабильности рабочих мест. Поэтому необходимо учитывать установленное рабочее время и определить численный состав предприятия как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для решения данной проблемы исследователь должен воспользоваться базовыми обзорными данными по среднесписочному составу работников предприятия, фигурирующих в налоговых бумагах и в годовой отчетности, поскольку этот численный состав обычно включает в себя необходимые, уравновешивающие элементы.

Получаем:

В равной степени полезно  сравнить средний численный состав с численным составом в конце  отчетного (бюджетного) года (вычисления по той же методике).

3.2 Анализ увольнений

Принято различать следующие  причины увольнений с предприятия:

• естественная убыль (вследствие смерти),
• увольнения коллективные и индивидуальные,
• перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),
• уход на пенсию,
• истечение срока контракта (окончание контракта) с оговоренным сроком.

Анализ причин уходов в  основном представляет лишь предварительный  этап изучения причин динамики численного состава работающих.

3.3 Исследование "текучести кадров"

В специализированной литературе "текучесть" называется ротацией персонала предприятия, т. е. уровнем  уходов. В основном, "текучесть" определяется на основе двух следующих  отношений, которые выражают фактически процентное отношение уходов к численному составу персонала: Значительное число  исследователей дополняют эти результаты данными по количеству уходов до окончания  контрактов с оговоренным сроком действия. Фактически количество увольнений с предприятия очень трудно анализировать. Некоторые исследователи рассматривают  этот показатель как подтверждение  нарушения деятельности частного предприятия. Но чаще всего нельзя вынести соответствующее  суждение без точного анализа  причин ухода. Необходимо, например, различать  такие разнородные элементы, как  уход по личным причинам, увольнение или  отставка вследствие неудовлетворенности  условиями работы.

Заключение

Подводя итоги, следует отметить следующие основные моменты. В ходе анализа рабочей силы на предприятии  необходимо выяснить, как обеспечено предприятие рабочими кадрами, какова структура трудовых ресурсов, а также  подвергнуть тщательному анализу  их качественный состав, который характеризуется  профессиональным и квалификационным уровнями. Также представляется необходимым  проанализировать движение рабочей  силы на предприятии, установить и тщательно  изучить причины повышения коэффициента текучести кадров, отследить планирование кадров. Далее следует перейти  к анализу использования рабочего времени, установить факторы, виляющие на изменение фактически отработанного  времени всеми работниками и  рабочими, определить размеры и выявить  причины потерь рабочего времени. Следующим  этапом анализа трудовых ресурсов является повышение качества трудовой жизни, выяснить каким образом можно повлиять на организацию труда и вместе с этим повысить производительность. На основе данных, полученных в ходе анализа трудовых ресурсов, следует определить степени обеспеченности предприятия рабочими кадрами и их использования, выявить резервы повышения эффективности работы предприятия в целом. Будем надеяться, что данный нормативный акт будет эффективно претворяться в жизнь, став предпосылкой для экономического возрождения России.

Список использованных источников

1. Абрамов А. Е. «Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия», в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2007,с.322
2. Адамчук В.В. «Организация и нормирование труда» - М.:Финстатинформ, 2009,с.220
3. Баканов М. И. Шеремет А.Д. «Теория экономического анализа» - М.: Финансы и статистика, 2004,с.195
4. Волков О.И. и доц. О.В. Девяткина. «Экономика предприятия (фирмы)».Учебник - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - с.601
5. Горфинкиль В.Я., Аврашков Л.Я., Адамчук В.В. «Экономика предприятия». .- М.:Банки и биржи,ЮНИТИ,2008,с.354
6. Горфинкель В.Я. "Экономика предприятия". М.,2005
7. Грузинов В.П., Грибов В.Д. «Экономика предприятия». - М.: Финансы и статистика, 2005,с.218
8. Зайцев Н.Л. «Экономика промышленного предприятия». - М.:ИНФРА-М, 1998,с.380
9. Ильенкова С.Д. «Экономика и статистика фирм». - М.: Финансы и статистика, 2007
10. Кейлер В.А. «Экономика предприятия: Курс лекций». - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, «Сибирское соглашение», 2008. - 132 с.
11. Ломакин В. К. «Мировая экономика». - М.: Издательство АНКИЛ