Анализ показателей по труду и заработной плате

 

Объём произведённой  продукции в 2005 году составлял 22165 тыс. руб., в 205 году – 24340 тыс. руб., т.е. за отчётный период он увеличился на 2175 тыс. руб. На изменение объёма произведённой продукции повлияли следующие факторы:

1) За счёт увеличения  численности промышленно-производственного персонала на 2 человека, объём произведённой продукции увеличился на 476,4 тыс. руб. (2*238,33).

За  счёт увеличения среднегодовой выработки работающего на 17,88 тыс. руб., объём произведённой продукции увеличился на 1698,6 тыс. руб. (95*17,88).

2) За счёт увеличения  численности рабочих на 1 человека, объём произведённой продукции  увеличился на 295,53 тыс. руб. (1*295,53).

За  счёт увеличения среднегодовой выработки рабочего на 24,73 тыс. руб., объём произведённой продукции увеличился на 1879,47 тыс. руб. (76*24,73).

3) За счёт увеличения  численности промышленно-производственного  персонала на 2 человека, объём произведённой  продукции увеличился на 476,4 тыс.  руб. (2*80,65/100%*295,53).

За счёт уменьшения удельного  веса рабочих в промышленно-производственном персонале на 0,65%, объём произведенной продукции уменьшился на 180,87 (95*(-0,65/100%)*295,53

За  счёт увеличения среднегодовой выработки рабочего на 24,73 тыс. руб., объём произведённой продукции увеличился на 1879,47 тыс. руб. (95*80/100%*24,73).

3.4. Анализ фонда заработной платы промышленно-производственного персонала ООО «Друг малыша»

 

Анализ абсолютного  и относительного отклонений фонда  заработной платы промышленно-производственного персонала (ППП) ООО «Друг малыша» представлен в таблице 3.7

 

 

 

Таблица 3.7

Анализ абсолютного  и относительного отклонений фонда  заработной платы промышленно-производственного персонала

Показатель	2005 год	План 2006 года	Факт 2006 года	Отклонение 2006 года
				от 2005 года	от плана
1. ФЗП ППП, тыс. руб.	7477,2	7638	7638	+160,8	х
2. Среднесписочная    численность  ППП, чел.	93	95	95	+2	х
3. Среднегодовая заработная плата ППП, тыс. руб.	80,4	80,4	80,4	х	х
4. Объем  реализованной  продукции,  тыс. руб.	22165	23540	24340	+2175	+800
5. Влияние факторов на абсолютное  отклонение ФЗП, тыс. руб.:	х	х	+160,8	х	х
- среднесписочной численности ППП	х	х	+160,8	х	х
- среднегодовой заработной платы  ППП	х	х	х	х	х
6. Степень выполнения плана по  объёму реализованной продукции, %	х	х	103,4	х	х
7. Переменная сумма планового  фонда заработной платы	х	х	5558	х	х
8. Постоянная сумма планового  фонда заработной платы	х	х	2080	х	х
9.  Относительное отклонение  ФЗП, тыс. руб.	х	х	-189	х	х

 

Фонд заработной платы  предприятия в 2005 году составлял 7477,2 тыс. руб., в 2006 году – 7638 тыс. руб., т.е. этот показатель в течение отчётного периода увеличился на 160,8 тыс. руб. Причём план по фонду заработной платы в 2006 году выполнен на 100%. Так как размер заработной платы остался неизменным, то фонд заработной платы увеличился под влиянием увеличения среднесписочной численности промышленно-производственного персонала на 2 человека.

Абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование  фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между  фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным  на коэффициент выполнения плана  по производству продукции:

∆ФЗП_отн = ФЗП_ф – ФЗП_ск = ФЗП_ф – (ФЗП_пл.пер ×К_вп + ФЗП_{пл.пост})

где ∆ФЗПотн – относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗП_ф – фонд заработной платы фактический;

ФЗП_ск - фонд заработной платы плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП_пл.пер и ФЗП_{пл.пост} – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда заработной платы;

К_вп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

∆ФЗП_отн = 7638 – (5558 ×1,034 + 2080) = - 189 тыс. руб.

Следовательно, на предприятии имеется относительная недостача в использовании фонда заработной платы в размере 189 тыс. руб.

В целом, трудовые ресурсы  на предприятии используются эффективно – объёмы производства увеличиваются, увеличивается производительность труда. Однако, несмотря на общую позитивную тенденцию, а также увеличение среднегодовой выработки работников предприятия, на предприятии имеются негативные тенденции использования трудовых ресурсов - увеличение текучести кадров и неявок на работу. Если бы предприятие сократило бы количество неявок на рабочих на работу и текучесть кадров – объёмы произведённой продукции увеличились бы ещё в несколько раз.

Таким образом, анализ трудовых ресурсов ООО «Друг малыша» показывает, что одной из главной проблем в данной организации является высокий уровень текучести персонала.

Уровень текучести  кадров в ООО «Друг малыша» превышает  допустимый уровень. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был  вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

Основными причинами  текучести персонала на предприятии  можно назвать: проблемы адаптации  персонала и проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятия (наиболее распространенная причина увольнения – получение лучшего предложения о работе, т.е. в компании не хватает ресурсов удержать квалифицированные кадры).

Таким образом, для снижения текучести персонала в ООО «Друг малыша» необходимо уделить внимание управлению трудовой адаптацией персонала – процессу целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. С точки зрения социальной эффективности, разработка программы адаптации положительно скажется на формировании у новых сотрудников высокой мотивации, позитивного отношения к работе, высокого уровня удовлетворенности работой. Необходимо не просто разработать программу адаптации, а создать условия для ее внедрения, т.е. регламентировать этот процесс, что бы он стал обязательным для исполнения.

Кроме того предприятию  можно предложить следующие направления  повышения производительности труда: повышение квалификации работников,  укрепление трудовой дисциплины, материальное и моральное стимулирование,  совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, улучшение качества труда, ликвидация простоев,   устранение брака, совершенствование управления и организации труда. 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Результаты производственно-хозяйственной  деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

Для того чтобы провести анализ обеспеченности и эффективности  использования трудовых ресурсов в работе проводится анализ различных сторон этого вида производственных ресурсов:

1. В области обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:

 - анализируется оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;

- устанавливается соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;

- изучаются форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

- проверяются данные об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени.

2. В области эффективности использования трудовых ресурсов:

 - устанавливается уровень производительности труда по структурным подразделениям;

- сопоставляются полученные показатели с показателями предыдущих периодов;

- определяются экстенсивные и интенсивные факторы роста производительности труда;

- даётся оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

- выявляются резервы дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Таким образом, анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Численность персонала  ООО «Друг малыша» в 2005 году составляла 104 человека, из них 93 человека – промышленно-производственный персонал и 11 человек – непромышленный персонал. В 2006 году общее количество работающих на предприятии увеличилось на 6 человек и составило 110 человек, из них 95 человек – промышленно-производственный персонал и 15 человек – непромышленный персонал.

В структуре работающих  наибольший удельный вес  и в 2005 году и в 2006 году занимает промышленно производственный персонал. Его удельный вес составил 89,42% и 86,36% в 2005 и 2006 годах соответственно. Среди промышленно-производственного персонала рабочие занимают 72,11% в 2005 году и 69,09% в 2006 году. Удельный вес служащих – 17,31% в 2005 году и 17,27% в 2006 году. На предприятии наблюдается увеличение удельного веса непромышленного персонала на 3,06%.

Коэффициент оборота  по приему составил 51,47%, это говорит о том, что более половины от общей численности персонала составляют новые сотрудники, принятые в 2006 году.

Коэффициент оборота  по выбытию составил 44,86%, это ниже, чем коэффициент по приему, что  говорит о сохранении тенденции  к росту численности персонала.

На предприятии наблюдается  очень высокий уровень текучести  кадров – 14,02%, превышающий допустимый уровень (5-7%).

Общее количество отработанного  времени всеми рабочими ООО «Друг малыша» в 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличилось на 317 чел.-дней. Причём количество праздничных и выходных дней осталось неизменным, а неявки на работу увеличились на 799 чел.-дней. 

Среднегодовая выработка работника промышленно-производственного персонала в 2005 году составляла 238,33 тыс. руб., в 2006 году – 256,21 тыс. руб., т.е. за отчётный период этот показатель увеличился на 17,88 тыс. руб.:

- за счёт того, что  увеличилось количество реализованной  продукции на 2175 тыс. руб., среднегодовая  выработка работника промышленно-производственного  персонала увеличилась на  23,39 тыс. руб. (24340/93 – 22165/93).

- за счёт того, что  увеличилось количество работников  промышленно-производственного персонала  на 2 человека, среднегодовая выработка  работника промышленно-производственного  персонала уменьшилась на 5,51 тыс.  руб. (24340/95 – 24340/93).

Среднегодовая выработка рабочего в 2005 году составляла на 295,53 тыс. руб., в 2006 году – 320,26 тыс. руб., т.е. за отчётный период этот показатель увеличился на 24,73 тыс. руб.:

- за счёт того, что  увеличилось количество реализованной  продукции на 2175 тыс. руб., среднегодовая выработка рабочего увеличилась на  29 тыс. руб. (24340/75 – 22165/75).

- за счёт того, что  увеличилось количество рабочих  на 1 человека, среднегодовая выработка  рабочего уменьшилась на 4,27 тыс.  руб. (24340/76 – 24340/75).

Фонд заработной платы предприятия в 2005 году составлял 7477,2 тыс. руб., в 2006 году – 7638 тыс. руб., т.е. этот показатель в течение отчётного периода увеличился на 160,8 тыс. руб. Причём план по фонду заработной платы в 2006 году выполнен на 100%. Так как размер заработной платы остался неизменным, то фонд заработной платы увеличился под влиянием увеличения среднесписочной численности промышленно-производственного персонала на 2 человека.

В целом, трудовые ресурсы  на предприятии используются эффективно – объёмы производства увеличиваются, увеличивается производительность труда. Однако, несмотря на общую позитивную тенденцию, а также увеличение среднегодовой выработки работников предприятия, на предприятии имеются негативные тенденции использования трудовых ресурсов - увеличение текучести кадров и неявок на работу. Если бы предприятие сократило бы количество неявок на рабочих на работу и текучесть кадров – объёмы произведённой продукции увеличились бы ещё в несколько раз.

Таким образом, анализ трудовых ресурсов ООО «Друг малыша» показывает, что одной из главной проблем в данной организации является высокий уровень текучести персонала.

Таким образом, для снижения текучести персонала в ООО «Друг малыша» необходимо уделить внимание управлению трудовой адаптацией персонала – процессу целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. С точки зрения социальной эффективности, разработка программы адаптации положительно скажется на формировании у новых сотрудников высокой мотивации, позитивного отношения к работе, высокого уровня удовлетворенности работой. Необходимо не просто разработать программу адаптации, а создать условия для ее внедрения, т.е. регламентировать этот процесс, что бы он стал обязательным для исполнения.