Анализ оплаты труда и использования фонда заработной платы

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в  денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознафаждения регулярного  характера, компенсационные выплаты  за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции. Кроме того, на разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речь шла о переменных и постоянных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы, поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайней мере, административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты труда.

В курсовой работе рассмотрены  вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение учета заработной платы и её взаимодействия с производительностью труда.

Учет труда и его  оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано  с разнообразием применяемых  форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации.

При этом во всех случаях  этот участок работы должен обеспечить точность и своевременность табельного учета личного состава предприятия; правильное начисление заработной платы и других причитающихся работнику платежей, пособий по больничным листам, отпускных; выдачу причитающихся сумм на руки, распределение трудовых затрат по объектам учета и калькулирования; составление отчетности по труду.

Изучение данной темы было проведено на примере розничного подразделения сети ООО Виват-трейд.

Целью деятельности сети является розничная торговля.

Выявленная динамика эффективности использования средств на оплату труда говорит о повышении эффективности использования фонда заработной платы в апреле по сравнению с мартом, где был перерасход. В результате можно сделать вывод, что значительное сокращение премии сотрудников на предприятии позволило выйти на положительный финансовый результат и несколько повысить эффективность использования трудовых ресурсов.

В апреле темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы основных рабочих (Коп=1,22). В результате происходит экономия фонда заработной платы.

Основными источниками  экономии фонда заработной платы  в организации являются: внедрение  современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда.

Т.к. в качестве поощрения  руководство выплачивало полную премию (40%) не зависимо от выполнения плана  по товарообороту в течении трех месяцев (январь, февраль, март), в марте  наблюдается перерасход фонда оплаты труда, а в апреле не был выполнен план по товарообороту, следовательно премия составила 30%, что позволило снизить фонд заработной платы и повысить эффективность использования трудовых ресурсов.

На основе изучения темы курсовой работы и выявленных недостатков можно сделать следующие предложения:

1. Руководству ООО Виват-трейд можно порекомендовать в целях усиления материальной заинтересованности работников организации в выполнении задач производственного, технического, коммерческого, экономического и организационного характера, направленных на дальнейшее повышение эффективности работы всех подразделений и достижение стабилизации финансово-экономического состояния,  можно пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия: надбавок, доплат премиальных и других выплат.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам  в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования  нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного  веса оплаты по тарифным ставкам и  окладам должно производиться в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

2. Оптимизация фонда заработной платы. Данное направление, по результатам анализа заработной платы, включает:

- повышение эффективности  использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников  предприятия с целью исключения  оплаты за неотработанное время  (простои);

-  приведение численности  рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства;

- совершенствование структуры  управления предприятием;

- сокращение расходов  на содержание аппарата управления.

4. Осуществлять анализ производительности и затрат труда и использования фонда оплаты труда с тем, чтобы своевременно выявлять факторы, влияющие на величину фонда оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

С переходом к рыночным отношениям требуется принципи новая  организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономических ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания.

Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования?

Прежде всего надо окончательно отказаться от использования  гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулятора?

Выделим в этом плане  несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или

оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение не и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому

тариф ставки и должностные  оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого

материально не выгодно  для них. При этом часто срабатывает  принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится  одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных

способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов  в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам

хозяйствования, когда  средства, предоставляемые на оплату труда,

централизованно выдаются чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные  ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не толь не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итоговой хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ

между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это

равносильно попытке  преждевременно точно распределить еще не созданный

продукт. Приведенные  аргументы убеждают в неэффективности  тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Что же нужно делать, отказавшись  от использования гарантированных  ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы.

 

Список используемой литературы

1. Налоговый кодекс  Российской Федерации. Часть 1. Часть 2. СПб.: «Издательский дом  Греда», 2001.

2. Трудовой кодекс  Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)

3. Гражданский кодекс  Российской Федерации. Часть первая  от 21 октября 1994 г. Часть вторая  от 22 декабря 1995 г.

4. Мещирякова Е.И. Учет труда и заработной платы // Главбух. - 2004 - № 10 - с.26-29.

5. Скрипченко Д.Г. Оплата труда работников коммерческих организаций //Экономика, финансы, управление. – 2003. - № 12. – С. 56-59.

6. Скрипченко Д.Г. Правовые основы регулирования оплаты труда //Экономика Финансы Управление. – 2003. - № 11. – С. 36-41.

7. Андреев В, К., Степанюк Л. Н., Остроухова В. И. Правовое регулирование предпринимательской деятельности: Учебное пособие. -М.: Бухгалтерский учет, 2003.

8. Гейд. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. - М.: Дело и сервис. - 2000г. - 640 с.

9. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Уче3.Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000.    

10. Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы //Новая бухгалтерия - Выпуск 8 - август 2004 - СПС «Гарант»

11. Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2001г. - 421 с.

12. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 639с.

13. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. - М.: Приор, Экспертное бюро - М, 2003 - 338 с.

14. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - с. 21-25.

15. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб.- М.: Экономика, 1989 - 288 с.