Разработка системы рекрутинга персонала аэропорта «пулково» на основе KPI

К примеру, если количество KPI достаточно велико, то влияние каждого на размер общего бонуса будет незначителен.

Если шкала KPI составлена некорректно, результата от нее будет немного. Например, если KPI слишком много, влияние каждого на размер общего бонуса будет невелик. Экономист Людмила Смирнова говорит, что сначала у нее было примерно 20 KPI, но через год их сократили до пяти. «На большинство показателей приходилась незначительная доля бонуса, а для меня потеря 5% в бонусе не представляла особой значимости. 20-процентный вес KPI мотивирует гораздо эффективнее», – признается она.

Главный минус KPI состоит в том, что если одно подразделение компании плохо сработало, в заработной плате могут потерять сразу все его сотрудники. Это происходит из-за того, что персональные KPI связанны с ключевыми показателями всего отдела. При систематическом невыполнении плановых показателей, работник может быть понижен в должности. Поэтому KPI является стимулом всегда «быть в форме» [5].

Также к недостаткам работы в системе ключевых показателей можно отнести то, что не все служащие напрямую могут влиять на стратегические KPI компании: если бонусы зависят от продаж и чистой прибыли, то, вряд ли, сидя в офисе, секретарь или экономист смогут на него повлиять.

По наблюдению многих специалистов за системой KPI очень часто в компаниях система мотивации по KPI является «однобокой», то есть все то, что сотрудник перевыполнит является просто хорошо выполненная работа, за которую он получит зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада. Или возможен другой вариант: система ключевых показателей внедряется, но не происходит привязка к программе мотивации работы персонала [5].

В заключение важно отметить, что система показателей KPI сулит работникам создание четких целей в работе и прозрачные бонусы. Но вполне вероятно, что показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему достаточно трудным. И конечно важно при построении системы KPI, учитывать какой специалист разрабатывает показатели для конкретно взятой компании. Если это человек, который имеет весьма смутное представление о процессах, происходящих внутри организации, то основные показатели будут прописаны неверно. Это случается в том случае, если компания внедряет данный подход ради «галочки». В таком случае система превращается в горы никому не нужной документации, а сотрудники впустую тратят время для понимания своих должностных обязанностей и заработной платы, основанных на KPI.

При грамотной разработке KPI, результатом будет являться:

1. Качественная оценка эффективности труда работников и процессов, происходящих в компании;

2. Обеспечение  руководства компании необходимой  информацией и возможностью своевременно  принимать решения, непосредственно  влияющие решение поставленных  задач;

3. Премирование  работников по личным достижениям  в работе;

4. Выявление  аутсайдеров и лидеров в коллективной  работе;

5. Создание  новой стратегии и области  работы с персоналом.

Как и всякая система, KPI обладает рядом преимуществ и недостатков [6].

Плюсы KPI:

• Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI;
• За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы;
• Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании.

Минусы  KPI:

• Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала;
• Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе;
• Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.

Система KPI сулит специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему – болезненным.

1.3 Концепция для формирования системы рекрутинга персонала аэропорта на основе KPI

С каждым годом все чаще и громче звучит термин KPI, за аббревиатурой которого кроется набор показателей, характеризующих степень достижения поставленных целей.

Каждый руководитель хотя бы однажды решал задачи, связанные с повышением эффективности своей организации.  У опытного управленца наверняка существует набор инструментов, которые подтвердили свою состоятельность на практике. Чем выше конкуренция на рынке, тем активнее менеджеры вынуждены искать новые способы оптимизации работы и улучшения  бизнес-показателей. Темы, посвященные управлению эффективностью бизнеса, актуальны, как никогда. Вопросу повышения эффективности бизнеса посвящены тысячи книг, десятки тысяч сайтов, сотни тысяч статей. Как правило, авторы этих материалов затрагивают только один аспект управления или рассматривают одну технологию, которая, по их мнению, способна многократно улучшить работу организации.

Но, конечно же, главным и единственным источником производственных результатов, инноваций и экономического успеха являются сотрудники.

Для достижения целей компании и улучшения качества услуг нам нужен высококвалифицированный персонал. В разных организациях профессиональный отбор и рекрутинг проходит разными методами. К сожалению, иногда сотрудники, которые  работают в компании, не приносят выгоды для нее, а иногда из за своей не компетентности приносят большие убытки. Для того чтобы избежать таких случаев,  появилась потребность в такой системе рекрутинга, которая максимально сможет увеличить количество квалифицированного персонала, улучшить качество выполняемой ими работы, и максимально исключить убытки.

Система рекрутинга на основе KPI поможет оценить работу сотрудников, их вклад и пользу для компании во время испытательного срока. Для каждой должности будет создан набор ключевых показателей эффективности и  их вес.

После оценки сотрудника по данным показателям отдел персонала сможет отобрать наиболее компетентных сотрудников, что существенно повысит качество оказываемых услуг, повысит рентабельность компании, привлечет новых пассажиров и заинтересованных сторон. 

Наем персонала и оценка результатов их работы с применением KPI позволяет повысить в разы отдачу от сотрудников, улучшая показатели выручки, прибыльности и качества. Даже после прохождения  испытательного срока сотрудники будут мотивированы системой оценки их труда с применением KPI. Ведь их зарплата и сумма их премии будет зависеть только от их работы, от значений показателей эффективности, разработанных службой персонала.

 

Вывод по главе 1

Рекрутинг – процесс поиска, отбора и приема на работу сотрудников. Схема процесса рекрутинга: на входе процесса – неудовлетворенный внутренний клиент – подразделение аэропорта, в котором ощущается потребность в специалисте. На выходе – удовлетворенный внутренний клиент.

KPI – система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников.

Система рекрутинга на основе KPI позволит набрать более компетентный персонал, для выполнения главных и основных целей компании. Прежде чем приступить к разработке системы найма персонала по оценке его эффективности, необходимо понять каким образом персонал влияет на общие цели компании.

 

2 СИСТЕМА РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА АЭРОПОРТА НА ОСНОВЕ KPI

2.1 Анализ кадрового состава организации

Пулково – третий по количеству обслуживаемых пассажиров аэропорт в России после Домодедово и Шереметьево. В аэропорту работает около 4000 сотрудников.

 Кадры  или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы – кадры – предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства.

Весь персонал на предприятии характеризуется по качественным характеристикам трудовых ресурсов, так же определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Рассмотрим качественную характеристику персонала в таблице 1.

По данным таблицы 1 видно, что в аэропорту как в 2012 так в 2013 гг. преобладают мужчины. На предприятии очень большое количество молодого персонала. Аэропорт нуждается в молодых специалистах, которые вскоре должны будут заменить персонал пенсионного возраста.  Мы видим, что количество людей со стажем больше 25 лет увеличилось ровно настолько же, насколько увеличилось количество людей старше 50 лет.

 

Таблица 1 – качественная характеристика персонала аэропорта «Пулково» за 2012 и 2013 гг.

		2012	2013
По полу	Мужчин	1769	2320
	женщин	1566	1680
По возрасту	18-30 лет	1678	2376
	30-40 лет	1121	1332
	40-50 лет	152	227
	Более 50 лет	49	65
По образованию	Высшее	2752	3689
	Среднее	248	311
	Без образования	0	0
По стажу	1-5	326	242
	5-10	1776	2341
	10-15	745	1215
	15-20	122	158
	20-25	20	27
	25-…	11	17

Рассмотрим структуру кадров аэропорта.  Структура кадров, персонала – это соотношение численности различных категорий работающих.

Весь персонал аэропорта по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории:

• руководители – директора, руководители, зам. руководителей;
• специалисты;
• служащие – работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции;
• рабочие – работники предприятия, непосредственно занятые оказанием транспортных услуг;

• МОП – работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, а так же другие подсобные рабочие;
• ученики – лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью (Табл. 2).

Таблица 2 – Численность работников

Категория	2012	2013	Относительное %
Руководители	7	8	114,3
Специалисты	2456	3382	137,7
Служащие	305	403	132,1
Рабочие	123	140	113,8
МОП	109	67	61,5
ВСЕГО:	3000	4000	133,3
Принято	965	1432	148,4
Уволено	327	432	132,1
Уволено по собственному желанию	192	342	178,1
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	135	90	66,7