Экономика предприятия в математике

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………………3

 

Раздел 1 Теоретическая часть………………………………………………….4

1. Управление организационными изменениями…………………….4

 

Раздел 2 Практическое (расчетное) задание…………………………………10

          2.1 Обосновать менеджерское решение по выбору наиболее эффективного варианта (расчеты по 1-му варианту)………………………………………..10

          2.2 Обосновать менеджерское решение  по выбору наиболее эффективного  варианта (расчеты по 2-му варианту)………………………………………..16

          2.3 Обосновать менеджерское решение по выбору наиболее эффективного варианта (расчеты по 3-му варианту)………………………………………..18

 

Выводы………………………………………………………………………….21

 

Список использованной литературы…………………………………………24

 

 

Введение

 

 

Предприятие является динамической системой, оно постоянно и беспрерывно изменяется. Соответственно изменяются и все его составляющие: управляющая и управляемая системы, технологии, техники, профессиональные, квалифицированный и возрастной состав рабочих, организационные структуры управления, цели, продукция. Все изменения являются постоянными, взаимосвязанными и, как в большинстве случаев, совершаются при участии рабочих организации.

Изменения предопределяют необходимость нововведений, которые чаще всего приводят к изменению целей организации, организационной структуры управления, техники, технологических процессов, конструкций изделий, управления производственно-хозяйственной деятельностью.

Много разных учених и научных деятелей [1,3,6,7,9], на сегодняшний день, исследуют проблемы организационного развития, связывая его с организационными изменениями.

 На основе изучения  разных научных источников следует отметить, что сегодня большинство авторов раскрывают сущность управления изменениями путем управления проектами. Проведенные ими исследования позволили сделать вывод, что управление изменениями как комплексный процесс путем реализации функций менеджмента на отечественных предприятиях еще недостаточно изучены и являются актуальными.

Целью данной темы является разработка технологии управления организационными изменениями на предприятии путем планирования этих изменений, организацию работников и отдельных исполнителей, мотивация работников к изменениям, контроль результатов организационных изменений и регулирование отклонений и сбоев, найденных в процессе реализации организационных изменений.

РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Управление организационными изменениями

 

 

Современное состояние и дальнейшее развитие экономики России обусловливают необходимость поиска путей создания конкурентоспособных предприятий. В условиях глобализации и интеграции, распространении современнейших информационных и коммуникационных систем менеджмента, усилении конкуренции на мировом рынке – макросреда постоянно меняется, создавая сложные условия для деятельности предприятий. Одной из важнейших характеристик современного экономического пространства является его высокая динамика, которая в свою очередь, требует от современных предприятий развивать возможность эффективно и мгновенно реагировать на изменения. Наши предприятия осуществляют свою деятельность в условиях постоянных изменений — технических, экономических, политических, демографических и социальных. С одной стороны, изменения открывают дополнительные возможности для поэтапного развития организации, а с другой стороны изменения создают дополнительные сложности: сопротивление изменениям как на уровне организации, так и на уровне конкретного работника неизбежно сопровождается конфликтами и стрессами, также проблемы мотивации инновационной деятельности и поддержки изменений со стороны персонала организации, поэтому современные организации не могут успешно существовать без наличия эффективной системы управления изменениями в организации.

Итак, управление организационными изменениями как направление современного менеджмента выступает постоянным конкурентным преимуществом для организаций. Актуальность данного вопроса заключается в использовании эффективных инструментов управления организационными изменениями, что дает возможность реализовывать концепцию постоянного усовершенствования внутренней среды предприятия, а также повысит адаптацию предприятия к внешней среде.

Под организационным развитием следует понимать комплекс мероприятий в области менеджмента, направленных на осуществление глобальных преобразований на предприятии. Оно основано на долгосрочных перспективных программах по совершенствованию процессов эффективного организационного управления и принятия решений и непосредственно связано со стратегическим менеджментом.  Х. Рамперсад характеризует понятие “управления изменениями” как процесс, который составляется из этапов: планирование, реализация, контроль, регулирование и координирование. При этом планирование предусматривает определения объекта изменений; формулирование необходимых изменений; обеспечение поддержки изменений, реализация изменений заключается в экспериментальном внедрении, контроль – проверка результатов реализации изменений, а координирование – внедрение проверенных изменений [8, с. 303, 304].

Под организационными изменениями обычно понимают введение в организационный механизм и систему управления предприятием новых организационно-управленческих решений, форм, моделей поведения, изменяющих выходные характеристики организационных процессов. Движущие силы организационных изменений существуют в микро- и макро- среде предприятия. Внешние силы предприятия:

- активы, которые принадлежат  ему;

- доступность рынков;

- ниши, которые занимает  предприятие;

- отношения с покупателями, клиентами и организациями, которые  его финансируют;

- отношения с поставщиками;

- отношениях с органами власти, праворегулирующими его деятельность. Внутренние силы (планы, цели, проблемы и потребности компании) в результате оценки возможностей и проблем приводят к пониманию руководством необходимости проведения изменения [4, с. 401].

Система управления организационными изменениями, дает возможность руководителям предприятия принимать все решения, строить планы и прогнозы в условиях изменений  - проявлять гибкость, работать в динамическом и активном режиме, чтобы достичь поставленной главной цели.

На сегодняшний день, в условиях высоко динамичной внешней среды, проведение изменений является постоянной необходимостью, что дает возможность рассматривать их цикличность. Одним из подходов к пониманию процесса осуществления организационных изменений был предложен Эдом Мейхью. В его понимании ключевыми являются такие характеристики осуществления организационных изменений:

- системное мышление;

- диагностика изменений и оценка  возможного отпора;

- планирование изменений;

- управление изменениями;

- внедрение изменений.

Непосредственно как процесс Мейхью рассматривал планирование изменений в такой последовательности действий:

- определение причины осуществления  организационных изменений;

- оценка готовности, возможности  и согласия к организационным  изменениям;

- определение досягаемого будущего;

- проведение изменений;

- уверенность в принятии решений [10].

На выбор характера и вида организационных изменений оказывают особенный для каждого предприятия набор факторов влияния, необходимый ритм осуществления изменения, состояние силового поля. К основным видам организационных изменений можно отнести:

·           изменение организационной структуры;

·           изменение существенных элементов технологии управления;

·           перераспределение полномочий и ответственности в рамках существующей организационной структуры;

·           изменение организационной культуры (повышение восприимчивости к новому, культуры использования знаний, совершенствование навыков обучения, развитие способности адаптации к изменениям, улучшение внутренних взаимоотношений);

·           изменение качества управления знаниями (обновляемость знаний, уровень методического обеспечения деятельности);

·           изменение информационно-коммуникационной системы предприятия (информационная логистика, изменение характеристик информационной системы предприятия);

·           изменение системы отбора, ротации, оценки персонала предприятия;

·           изменение систем мотивации.

Результаты исследования процесса управления организационными изменениями, проводимого на базе нескольких консультируемых российских предприятий на протяжении четырех последних лет, позволили сделать общий вывод о том, что управление организационными изменениями почти на всех исследуемых предприятиях является неэффективным. Основные выводы исследования можно сформулировать следующим образом:

·  Понимание руководством необходимости проведения изменения запаздывает, изменения чаще всего не сопровождают другие процессы, а являются вынужденной реакцией предприятия на вызовы среды, а это значит, что руководство предприятий недооценивает влияние организационных изменений на состояние внутренней среды и уровень конкурентоспособности предприятия.

·  Организационные изменения не всегда являются системными, комплексными, направленными на поддержку других видов параллельно и последовательно проводимых изменений, поэтому становится неясно — за счет чего предприятие собирается достичь заявленных целей?

·    Руководители не владеют технологиями разработки и внедрения организационных изменений и часто принимают решение о проведении изменения без особого обоснования и обсуждения, а вводимые изменения носят характер эксперимента. Организационные изменения не проектируются на серьезном уровне, не проводится прогноза их влияния, оценки эффективности от их внедрения, не формализуются и не изучаются их последствия.

Руководители недооценивают трудовой потенциал и интеллектуальный капитал и используют преимущественно жесткие авторитарные отношения в процессе управления изменениями.

Политика внедрения организационных изменений предприятиями используется либо директивная, либо политика проб и ошибок [2, с. 211]. Но обе политики не предполагают активной роли обычных сотрудников организации в процессе проведения изменений, что также не способствует повышению эффективности использования изменения.

Для реализации процесса управления организационными изменениями не выделяются, ответственные лица, наделенные определенными полномочиями, поэтому на предприятии нет центра ответственности за реализацию проводимых изменений.

Для совершенствования процесса управления организационными изменениями на предприятии были предложены следующие мероприятия:

1.         Стандартизировать процесс управления организационными изменениями на предприятии.

2.         Организовать регулярный мониторинг внешних и внутренних факторов организационных изменений, обеспечить своевременное понимание руководителями необходимости проведения изменений.

3.         В сложившихся условиях обозначить политику внедрения организационных изменений, наиболее целесообразную для предприятия.

4.         Создавать команду проекта по внедрению организационного изменения, наделив ее необходимыми полномочиями для достижения целей.

5.         Целесообразно определять сроки внедрения и выполнять планирование предстоящего организационного изменения в рамках проекта, обсуждать возможные варианты, сценарии и последствия реализации изменений.

6.         Задачи организации на будущий период сопоставлять с текущими изменениями, а также находить взаимосвязь с другими изменениями.

7.         Считаться с мнением коллектива и аргументировано объяснять ему причины, сущность и ожидаемые последствия вводимых изменений.

8.         Создавать фиксированные параметры влияния вводимых изменений на эффективность процессов, реализуемых на предприятии.

9.         По завершении проекта необходимо определять основные причины неудач и проводить анализ целевой эффективности проекта.

Итак, выполняя данный комплекс мероприятий, руководители получили бы возможность понизить вероятность неудач, наиболее объективно оценивать результативность управления организационными изменениями на предприятии, а также гармоничное развитие предприятия в целом.  

 

 

 

РАЗДЕЛ 2 ПРАКТИЧЕСКОЕ (РАСЧЕТНОЕ) ЗАДАНИЕ

2.1 Обосновать менеджерское решение по выбору наиболее эффективного варианта (расчеты по 1-му варианту)

 

Анализ результатов хозяйственной деятельности организации показал, что в последние годы снизился объем продаж товара «А», который стал уступать аналогичным товарам конкурентов. Организация исследовала изменение конкурентных преимуществ, конкурентоспособность технологии, организационного уровня производства, рекламации и предложения по выпускаемой продукции, тенденции научно-технического прогресса в области производства данной продукции, качество поступающего сырья, материалов, комплектующих изделий, качество выпускаемой продукции. Анализ показал, что «узким» местом в системе менеджмента является ее «вход», а технология, организация производства и труда отвечают требованиям конкурентоспособности. Более подробный анализ «входа» выявил самое «узкое место» - электродвигатель как комплектующее изделие к товару.