Кадровая политика организации и ее направления

1    Кадровая политика организации и ее направления.

 

 

  Кадровая политика  организации — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

 

 

Основные направления кадровой политики:

1) Кадровое планирование,

2) Разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу,

3) Определение способов  рекрутирования, привлечения персонала,  что предполагает определение того, где найти нужных работников, как привлечь их в данную организацию, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;

4) Маркетинг персонала,  что предполагает обеспечение спроса на рабочие места именно в данной организации со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров

5) Набор персонала,  который нацелен на создание резерва кандидатов, формирование потенциального персонала;

6) Определение желаемых  видов кадрового отбора, который осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам

7) Определение совокупности  целесообразных требований к должностям, что предполагает оптимизацию распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности с учетом выявленных различий;

8) Определение системы  заработной платы и льгот; организация  системы стимулирования; профессиональная адаптация;

9) Развитие персонала,  что предполагает оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом;

10) Управление расходами  на персонал, что предполагает подсчет на привлечение, обучение, оформление, оценку, оплату персонала, социальные расходы и тому подобное, т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

11) Профессиональная подготовка  и переподготовка, выражающаяся в создании и постоянной координации специальной и разветвленной системы, встроенной в организацию, и обеспечивающей адаптацию ее кадрового потенциала по отношению к изменяющимся и усложняющимся требованиям, обеспечивающей поддержание профессиональных качеств работников на должном уровне, в также его повышение;

12) Оценка персонала,

13) Повышение, понижение,  перевод, увольнение персонала;  управление трудовыми отношениями,  что предполагает регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно2:

А) Управление персоналом организации:

- принцип одинаковой необходимости  достижения индивидуальных и  организационных целей – определяет  необходимость искать честные  компромиссы между администрацией  и работниками, а не отдавать  предпочтение интересами организации;

в) Подбор и расстановка персонала:

- принцип соответствия – определяет  необходимость соответствия объема  заданий, полномочий, ответственности  возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции  – определяет необходимость наличия  уровня знаний, соответствующего  требованиям должности;

- принцип практических достижений  – определяет наличие определенного  уровня опыта;

- принцип индивидуальности –  определяет наличие индивидуальных  качествработника, черт характера для выполнения необходимой работы;

с) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

-принцип ротации – определяет  необходимость планомерной смены  должности по вертикали и горизонтали;

-принцип индивидуальной подготовки  – определяет необходимость подготовки  резерва на конкретную должность  по индивидуальной программе;

d) Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей  оценки – определяет необходимость  составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения  заданий – определяет необходимость  оценки результатов деятельности  по выбранным критериям;

e) Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации  – определяет необходимость периодического  обучения персонала в соответствие  с индивидуальной стратегией  развития сотрудника;

- принцип самовыражения – определяет  необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов  исполнения (для руководителей);

-принцип саморазвития – определяет  необходимость развития при наличии  способности к этому;

f) Мотивация и стимулирование персонала:

-принцип соответствия оплаты  труда объему и сложности выполняемой  работы – определяет необходимость  наличия эффективной оплаты труда  сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания  стимулов и санкций – определяет  необходимость конкретного описания  задач, обязанностей и показателей;

-принцип мотивации – определяет  необходимость установления побудительных  факторов, влияющих на индивидуальное  стремление выполнения поставленных  задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2    Стратегия управления  персоналом организации

Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный эффект относительно занятости и развития сотрудников для достижения стратегических целей организации. Цель кадровой стратегии – преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов.48 Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений.49

Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

– привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;

– ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации;

– существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

– обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

– формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

– разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач с точки зрения как их стратегичности, так и иерархического уровня исполнения.

2. Основные подходы к  определению стратегии управления  персоналом

Между стратегией управления персоналом и организационной стратегией, частью которой она является прослеживаются разные варианты взаимодействия. В соответствии с этим определяют три основных подхода к объяснению стратегии управления персоналом, различающиеся по степени привязки к бизнес-стратегии:

– вариант 1. Стратегический менеджмент персонала (кадровая стратегия как самостоятельная функциональная стратегия);

– вариант 2. Менеджмент персонала, ориентированный на стратегию («ответвленная» стратегия персонала);

– вариант 3. Стратегически ориентированный менеджмент персонала (стратегия персонала, ориентированная на ресурсы).50

Под стратегическим менеджментом персонала понимаются обусловленные будущим наблюдение, анализ и планирование количественного и качественного состава персонала, осуществляемые в рамках стратегического, или долгосрочного кадрового планирования. Под этим, чаще всего, подразумевают долгосрочно ориентированное планирование, которое несущественно отличается от «нормального», или традиционного определения перспективной кадровой потребности организации.