Основные направления развития трудового потенциала Украины

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЁЖИ И  СПОРТА УКРАИНЫ

Кафедра «Менеджмента в  производственной сфере»

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине « Управление трудовыми ресурсами»

на тему: « Основные направления развития трудового  потенциала Украины»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка группы МВ 11-2

Блоха Лариса

 

 

 

ПЛАН:

Вступление…………………………………………………………………….

1. Состояние трудового потенциала Украины………………………………
2. Подходы к оценке трудового потенциала Украины…………………….
3. Основные направления развития трудового потенциала Украины…….

Заключение………………………………………………………………………

Список использованной литературы…………………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУПЛЕНИЕ

Проблемы  занятости и трудоустройства  сегодня в Украине являются одними из наиболее актуальных.

Состояние трудового  потенциала Украины не адекватно вызовам современного этапа ее экономического развития. Деформированная профессионально-квалификационная структура во многих случаях не соответствует потребностям производства. Ухудшается качество профессионального образования. Велики потери трудового потенциала из-за плохого состояния здоровья и преждевременной смертности. Отсутствует действенная мотивация к эффективному труду. Низкий уровень оплаты труда и недостатки в ее организации не стимулируют полной трудовой отдачи работников. Из-за невысокого качества рабочей силы страдает конкурентоспособность производимых товаров и услуг. Ожидаемое в перспективе существенное сокращение численности трудоспособного населения создает дополнительные риски для бизнеса и экономики в целом. Разработанная правительством среднесрочная программа социально-экономического развития до 2008 г., хотя и содержит ряд важных мер, направленных на развитие человеческого капитала (реформирование образования и здравоохранения), не нацеливает на решение принципиально важных стратегических задач, включая обновление всей системы трудовых отношений, а именно - превращение их в партнерские. Между тем очевидно, что достижение цели экономического роста невозможно без резкого повышения качества труда.

 

 

 

 

 

 

 

1. СОСТОЯНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УКРАИНЫ.

Понятие "трудовые ресурсы" употребляется  в мировой практике редко, чаще используется понятия "экономически активное население".

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая  имеет соответствующее физическое развитие, знания и практический опыт работы, которые потенциально могут быть использованы в общественном хозяйстве.

К трудовым ресурсам относят как занятых, так и  потенциальных работников. В Украине  к трудовым ресурсам принадлежит  население в трудоспособном возрасте (мужчины до 60 лет и старшие, женщины - до 55 лет и старше, а также подростки в возрасте до 16 лет, которые работают). Численность и состав трудовых ресурсов приведен в таблице 1.2. Преобладающую часть трудовых ресурсов страны составляет население в трудоспособном возрасте. В составе рабочих за пределами трудоспособного возраста свыше 4/5 приходится на пенсионеров. Степень их участия в общественном производстве связанное с потребностями общественного хозяйства в рабочей силе, опыте конкретного лица, системой материального стимулирования, уровнем жизни населения. Изменения численности трудовых ресурсов зависят от естественного движения населения - рождаемости и смертности. За других одинаковых условий быстрому возрастанию население отвечает быстрое возрастание трудовых ресурсов и наоборот. Однако изменения в рождаемости на трудовые ресурсы повлияют лишь через 16 лет. Соотношения численности поколений, которые вступают в трудоспособный возраст, также изменяется. Часть населения трудоспособного возраста в общей численности жителей Украины в 1990 г. равнялась 54,1, в 1996 г. - 58,8 процента.

Численность всех занятых в национальном хозяйстве  в 2003 г. составляла 21,4 млн. человек Основная часть трудоспособного населения  занятая в промышленности и строительстве (30,6%). Дале идут сельское и лесное хозяйство (22,5%), транспорт и связь (6,3%), торговля, общественное питание, материально-техническое снабжение и сбыт, заготовка (6,9%), здравоохранение , физкультура и социальное обеспечение (6,3%), народное образование, культура, искусство, наука и научное обслуживание (11,0%), аппарат управления, кредитования и государственное страхование (3,8%), а также другие области национального хозяйства (5,2%). Причем приблизительно 66% население работает в производственной сфере и близко 38%  - в сфере услуг. (Приложение А)

       Современное производство предопределяет  объективную необходимость постоянного  повышения качества рабочей силы. Высокий образовательный уровень,  широкая общая культура, глубокая  профессиональная подготовка и  специальные знания, творческое отношение к работе и сознательная дисциплина превращается в обязательное условие высокопроизводительной работы все более широких слоев работающих. Возрастает удельный вес рабочих с высшим и средним образованием - 90% занятых. Причем каждый четвертый имеет диплом вуза или техникума. Уровень образования женщин достиг уровня образования мужнин. Много профессий в непроизводственной сфере, преимущественно в здравоохранении , образованию, требует более высокого уровня образования и продолжительной профессиональной подготовки. Большинство рабочих и служащих, занятых в народном хозяйстве,- женщины. Более всего их в областях сферы услуг - 70-80%.

Высочайший уровень обеспеченности трудовыми ресурсами имеют западные области, которые характеризуются значительной густотой сельского населения. В южных и восточных областях этот уровень кое-что низший. Значительными являются отличия в использовании   трудовых   ресурсов   в   селах   и   городах.   Во   всех наибольших и больших городах сложилась высокая часть занятости в промышленности (машиностроения, легкая, пищевая), на транспорте, в социальной сфере. В областях преимущественно аграрно-промышленной специализации высшей есть удельный вес работающих в сельском хозяйстве (Приложение Б) В високоиндустриальних областях значительно преобладает число занятых в промышленности. В приморских и карпатских областях увеличивается частица занятых в сфере обслуживания население, в частности в рекреации. (Приложение В)

 

2. ПОДХОДЫ К ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УКРАИНЫ

Обязательное  условие высокой эффективности  управления предприятием — высокий  уровень ответственности и профессионализма персонала. Это вынуждает руководство  предприятий предпринимать меры по повышению эффективности управления на основе изменения приоритетов в социальной и кадровой политике, создавая при этом новые модели и типы управления. Выбор реакции организации на изменения внешней среды определяется рядом факторов, важнейший из которых - потенциал организации. Потенциал — это совокупность возможностей в какой-либо области для достижения определённых целей.Трудовой потенциал - это социальный феномен, продукт специфического взаимодействия, который возникает в процессе трудового поведения, включения личности в систему общественного производства. То есть трудовой потенциал мы можем рассматривать как самостоятельную социальную категорию, как синергетический эффект взаимодействия людей в процессе труда между собой и организацией. Элементами трудового потенциала считают не только состав и структуру трудовых ресурсов, но и систему формирования, обучения и повышения квалификации персонала, стимулирования трудовой активности и обслуживания работников на предприятии. Обязательным условием управленческой диагностики является исследование кадрового потенциала, поскольку эффективность деятельности предприятия в очень большой мере определяется уровнем квалификации персонала. В свою очередь эффективность управления оперативными и стратегическими процессами зависит от ряда факторов, определяющим среди которых является потенциал, или компетентность руководителей. Под компетенцией следует понимать совокупность знаний, способностей к действию и реальной реакции индивидуума, в наибольшей степени соответствующих решению возникшей проблемы.

Если руководитель очень долго находится в одной и той же должности на одном и том же иерархическом уровне, даже без горизонтального перемещения, то его компетентность может быть самой высокой на уровне. Однако это вовсе не означает, что и результаты деятельности объекта, которым он управляет, будут наилучшими по сравнению с другими объектами данного уровня.

Широкий опыт —  это опыт руководителя, систематически передвигающегося по иерархическим  уровням управления, как правило, не выходя за пределы периода наиболее эффективной деятельности. Повторяющийся опыт представляет собой опыт руководителя, длительное время работающего в одной и той же должности.

Уровень компетенции  руководителей достаточно чётко  проявляется в образе (технологии) их деятельности в процессе решения  проблем. Руководители с высоким уровнем компетенции должны структурировать свою деятельность по следующим направлениям:

• уметь имитировать самому проблему, если она не выражена совсем или выражена явно недостаточно для её реального понимания;
• преобразовывать имитацию проблемы в образы или действия, доступные для её восприятия работниками, связанными с решением проблемы, используя для этого свой прошлый опыт, прогнозируя возможность возникновения непредвиденных ситуаций;
• всегда сохранять позицию инноватора, что увеличивает возможность решения слабо структурированных проблем.

Вышеуказанная структуризация деятельности требует  от руководителей:

• уверенности в том, что поставленная проблема, во-первых, актуальна и, во-вторых, её решение реально на данном отрезке времени;
• умения чётко формулировать свою позицию в дискуссиях по данной проблеме; умения правильно оценивать сложившуюся ситуацию
• оценки границ использования известных методов решения проблемы и способности к поиску новых или модернизации существующих методов.

В современных  экономических условиях служба управления персоналом предприятия, призванная не только вести продуманную политику подбора кадров, но и проводить постоянную работу по развитию и мобилизации их творческого потенциала, значит всё больше. В этой связи одной из актуальных проблем является обучение кадров и повышение их квалификации. Должны учитываться особенности личностей, их стратегическая направленность и стремление почерпнуть новые знания.

Важным направлением повышения компетентности и квалификации руководителей является должностная  ротация, предусматривающая горизонтальное перемещение, которое позволяет  специалистам накапливать опыт работы, легче вступать в коммуникативные  связи с коллегами из других подразделений, способствует лучшему использованию неформальных коммуникаций, позволяет понять проблемы других производственных и функциональных служб.[3]

Под социальным потенциалом предприятия мы понимаем возможность активизации социальных резервов повышения эффективности управления предприятием. Активировать их можно, создав благоприятные условия труда, способствующие развитию интеллектуальных, адаптационных, нравственных задатков работников.

Для развития социального  потенциала предприятия ученые предлагают использовать программно-целевой подход, обеспечивающий тесное сотрудничество специалистов различных подразделений.

В анализируемом  виде управленческой практики заложены большие возможности, воплотить  которые можно только при создании эффективной системы управления развитием социального потенциала предприятия.[1]

Из вышесказанного вытекает необходимость разработки чёткой программы непрерывной работы с руководителями всех уровней управления для приведения в действие их потенциальных  возможностей. Эта программа должна с предельной ясностью показывать каждому из них перспективы его дальнейшего служебного или квалификационного роста при условии эффективной деятельности в занимаемой должности. В настоящее время такая программа на предприятиях практически не составляется. Не видя дальнейшей перспективы, многие руководители считают, что они исчерпали имеющиеся резервы, свыкаются с привычной обстановкой.

По моему  мнению, наращивание и использование  кадрово-управленческого потенциала на предприятиях должно производиться и путём подготовки и повышения квалификации, и путём более интенсивной работы кадровых служб предприятий с руководителями всех иерархических уровней. А для полного раскрытия индивидуальных потенциальных возможностей руководителей нужна специальная программа, которая показывала бы им их служебные перспективы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УКРАИНЫ

 

Сложившаяся ситуация в  Украине требует разработки научно обоснованного видения дальнейшего  развития трудового потенциала, которое может быть положено в основу практических действий, направленных на кардинальное улучшение положения дел в этой сфере. Среди них основными должны стать: создание условий для полноценного воспроизводства трудового потенциала и профессионально-интеллектуального развития, создание возможностей для продуктивного его использования через соответствующее экономическое основание, сбалансированный региональное развитие, внедрение системы стимулов к труду, обеспечение условий труда и жизни, а также реализация социальных гарантий занятого и незанятого населения в условиях формирования рыночных отношений, что создаст предпосылки для улучшения всех параметров формирования трудового потенциала.