Обеспечение социально психологической подготовки кадровых нововведений

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина»

Факультет социологии и управления

Кафедра государственного и муниципального управления и политические технологии.

Направление подготовки 081100.62 – «Государственное и муниципальное управление»

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине

Основы управления персоналом

Обеспечение социально психологической подготовки кадровых нововведений.

 

 

 

 

 

                                                                                                         Выполнила:

студентка 3 курса

группы 9141

Куприянова Ю.Г.

 

 

 

                              Проверил:

 

 

 

 

 

Рязань 2014

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Понятие инновационного  менеджмента в кадровой работе

1.1 . Цели и принципы инновационного  менеджмента в кадровой работе ……………………………………………………………………………5

1.2.Функции инновационного менеджмента в кадровой работе .………………………………………………………………………………….....7

Глава 2. Обеспечение социально психологической подготовки кадровых нововведений.………………………………………………………………….....9

2.1 Методы формирования позитивного отношения к нововведениям в организации. Приемы стимулирования исполнителей нововведений………..9

Заключение……………………………………………………………………….23

Список использованной литературы………………………………………...…26

 

Введение

     

Инновационный менеджмент – процесс управления инновациями для удовлетворения перспективных потребностей рынка, охватывающий проектную, технологическую, материальную, организационную и кадровую подготовку производства, внедрение нововведений, анализ полученных результатов и внесение корректив в эти виды деятельности.

      Главное внимание в инновационном  менеджменте  уделяется выработке  стратегии  инновации и мер, направленных  на ее реализацию. Разработка  новшеств становится приоритетным направлением стратегии фирмы, так как определяет все остальные направления ее развития.

      Осуществление инновационного менеджмента  в целом  предполагает:

• разработку планов и программ  инновационной деятельности;
• наблюдение за ходом разработки инноваций и их внедрением;
• рассмотрение проектов создания  новшеств;
• проведение единой инновационной  политики: координации деятельности  в этой области в производственных  подразделениях;
• обеспечение финансами и материальными  ресурсами программ инновационной деятельности;
• обеспечение инновационной деятельности  квалифицированным персоналом;
• создание временных целевых групп  для комплексного решения инновационных  проблем.
• Принципы  инновационного управления трудом можно  объединить в две группы:
• использование новых методов  управления трудовыми ресурсами;
• мотивация и стимулирование персонала  к более эффективной трудовой  деятельности.

      Выбор стратегии является залогом  успеха инновационной деятельности. Организация  может оказаться  в кризисе, если не сумеет предвидеть  изменяющиеся обстоятельства и  отреагировать на них вовремя. Выбор стратегии – важнейшая  составляющая цикла инновационного  менеджмента.

      Инновационный кадровый менеджмент  – пограничная область между  инновационным менеджментом и  управлением персоналом.

      Объектом  инновационного менеджмента  в кадровой работе являются  процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности  и параметры кадров и кадровых  систем предприятий, организаций  и других социально-экономических  структур.

      Субъектом инновационного менеджмента  выступают инновационные составляющие  кадровых и трудовых служб  предприятий, организаций и других  структур.

      Теоретическими  и методологическими  основаниями написания контрольной  работы послужила литература  отечественных авторов, таких В.Д. Дорофеев,  С.Д. Ильенкова.

      Структура работы соответствует  порядку размещения стоящих задач  и включает в себя введение, основную часть, заключение и  список литературы.

 

Глава 1. Понятие инновационного  менеджмента в кадровой работе

1.1 Цели и принципы инновационного  менеджмента в кадровой работе

 

      Инновационный менеджмент в кадровой  работе представляет собой пограничную  область знаний между инновационным  менеджментом, кадровым менеджментом  и управлением персоналом. Инновационный  кадровый менеджмент является  важнейшей составной частью управления  персоналом и включает в себя  организационно-управленческие формы  и методы обновления и развития  кадровой составляющей социальной  и экономической систем страны, региона, отрасли и организации.

      Инновационный менеджмент в кадровой  работе опирается  на положения  кадрового менеджмента, направленного  на развитие и эффективное  использование кадрового потенциала  организации.

      Инновационный кадровый менеджмент  выделяется во всех указанных  уровнях управления. Инновационный  менеджмент в кадровой работе  непосредственно  связан с инновационно-кадровым маркетингом – научная концепция и основанная на ней комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с поиском и отбором кадров, ориентированная, в конечном счете, на обновление и эффективное функционирование кадрового потенциала организации.

      Инновационный менеджмент в кадровой  работе раскрывает содержание  и особенности управления нововведениями  в одной из самих сложных  с социально-психологических позиций  сфер – кадровой сфере. Учитывая  специфику его объекта при  его изучении, с одной стороны, нельзя обойтись без некоторых  общих понятий и положений, касающихся  состояния и развития социально-экономических  систем, а с другой стороны, требуется  использование понятийного аппарата  инноватики, экономики и социологии труда, конфликтологии и других наук.

      Объектом  инновационного менеджмента  в кадровой работе являются  процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности  и параметры кадров и кадровых систем предприятий, организаций и других социально-экономических структур.

        Субъектом инновационного менеджмента  в кадровой работе являются  инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых  и трудовых служб предприятий, организаций и других структур.

            Основной  и главной целью инновационного  кадрового менеджмента выступает  построение эффективной системы  инновационного управления кадрами  в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования  и эффективного функционирования  инновационно-активного кадрового потенциала.

      Рассматривая  инновационный кадровый  менеджмент с общих позиций  во временном аспекте, а также  в условиях переходного, в том  числе кризисного состояния российской  экономики, можно выделить стратегическую  и тактическую цели.

      Стратегическая  цель – создание  на базе поэтапного развертывания  инновационного потенциала рынка  труда и рынка образовательно-профессиональных  услуг, эффективной многоуровневой  системы инновационного управления  кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования  и эффективного функционирования  качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала.

      Тактическая цель – сохранение  лучшей инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, предприятия путем реализации соответствующих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, в том числе по перестройке профессионально-квалификационной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта.1

      Подводя итог, следует отметить, что инновационный менеджмент  является управленческой деятельностью, ориентированной на получение  в нового положительного качества различного свойства (например, информационного, организационного, собственно управленческого) в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений. Его основной задачей является управление инновационными процессами на любом уровне посредством их качественного и количественного изменения в результате применения адекватных методов организации и управления.

      Выделяют  три фактора, оказывающих  воздействие  на людей организации:

• иерархическая структура организации,  где основное средство воздействия  — это отношение власти: подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля, распределения благ;
• культура — вырабатываемая обществом  организации, группой людей, совместные  ценности, установки поведения, которые  регламентируют действия личности;
• рынок — сеть равноправных  отношений, основанных на купле-продаже  услуг, отношениях собственности  равновесия интересов продавца и покупателя.

 

 

1.2 Функции инновационного  менеджмента в кадровой работе

 

Все функции инновационного кадрового  менеджмента можно объединить в  две группы:

Функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления:

• организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями);
• оценка эффективности кадровых  нововведений;
• разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение;
• организация кадровых нововведений  и контроль их реализации;
• мотивация кадров;

      2) Функции по направлениям и  сферам управления персоналом:

• организация непрерывного образования  персонала (подготовка, переподготовка  и повышение квалификации кадров);
• поиск и отбор кадров для  новых производств, кадров новых  дефицитных профессий, элитных  и новаторских кадров;
• аттестация и оценка труда  кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала;
• разработка схем должностного  развития, совершенствование должностных  инструкций в связи с развитием  рабочих мест, организации труда  и персонала;
• продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала;
• работа с элитными и новаторскими  кадрами;
• мотивация персонала при нововведениях;
• разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы;
• обеспечение новых стандартов  и повышение качества трудовой  жизни.

 

 

 

 

Глава 2. Обеспечение социально психологической подготовки кадровых нововведений.

2.1 Методы формирования позитивного отношения к нововведениям в организации. Приемы стимулирования исполнителей нововведений.

 

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

Организации развиваются через нововведения. Но на их пути возникают различные барьеры, в том числе и психологические: инертность, предрассудки, стереотипы массового, группового или индивидуального сознания, которые вызывают отрицательную установку на новое. Чтобы уменьшить их влияние, убедить в преимуществах нового, надо практически показать, что при нововведении будет лучше, чем до него. Но при этом всегда есть некий момент начала настройки сознания на требуемую волну, появление первого внимания и интереса. Эта первичная установка сознания на принятие или неприятие нового неодинакова у разных категорий работников. Это зависит от их возраста, стажа, уровня и характера образования, положения в коллективе. Поэтому при разработке нововведения необходима тщательная подготовка социально-психологических аспектов внедрения.