Содержательные теории мотивации

Министерство образования науки, молодежи и спорта Украины 

ДГКПТТ «Донецкий государственный  колледж пищевых технологий и  торговли»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

на тему «Содержательные  теории мотивации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила

Студентка группы ТК 2/9-10

Герасимова Е.

Преподаватель

Клименко 

 

 

 

 

 

Донецк 2013

Содержание

 

1.Теория мотивации  А. Маслоу

2.Теория Девида МакКлелланда

3.Теория К. Альдерфера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.

Теория мотивации А. Маслоу

 

Это наиболее популярная теория мотивации. В 1943 году психолог Абрахам Маслоу предложил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию.

Концепция иерархии потребностей Маслоу, содержит в себе следующие основные идеи и  предпосылки:

- люди постоянно ощущают какие-либо потребности;

- потребности  делятся на первичные и вторичные.  Они представляют собой пятиуровневую  иерархическую структуру, в которой  они располагаются согласно приоритетам:  физиологические потребности, потребности  безопасности, социальные потребности, потребности уважения, потребности самовыражения;

- поведение  людей определяет неудовлетворенная  потребность самого низкого уровня  в иерархической структуре;

- после  того, как потребность удовлетворена,  ее мотивирующее влияние прекращается, после чего, потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека;

- потребности,  которые находятся в основе  пирамиды, требуют удовлетворения  в первую очередь, ведь человек,  испытывающий голод будет сначала  стремиться найти пищу, а только после еды начнет строить убежище. Живя в удобных и безопасных условиях, человек сначала будет стремиться к общению с другими людьми и уважению с их стороны, и только когда получит желаемое, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями;

При использовании  теории Маслоу в управлении для мотивации  конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить  его важнейшие потребности посредством  такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

 

Физиологические потребности – это потребность в еде, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. потребности, которые человек должен удовлетворить, чтобы выжить. Такие люди мало интересуются содержанием работы, они концентрируют внимание на оплате, на условиях труда, комфортности рабочего места, возможности избежания утомления и т.д. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной паты обеспечил их выживание, а условия работы не слишком отягощали существование.

При использовании  теории Маслоу в управлении для мотивации  конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить  его важнейшие потребности посредством  такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

 

Теория  А. Маслоу оказала большое влияние  на развитие менеджмента, однако есть ряд моментов с которыми можно  не согласиться: в условиях реальной жизни иногда нарушается установленный  порядок перехода от одной группы потребностей к другой. Человек, в связи со своими принципами и убеждениями, может пожертвовать первичными потребностями для удовлетворения вторичных. Для некоторых людей очень важна власть, для кого-то всеобщее признание, восхищение других, для кого-то это совсем не важно, человек, который долгое время был безработным, будет ценить фактор стабильности. Поэтому менеджер должен учитывать индивидуальные особенности личности, опыта работника, а теорию Маслоу применять не как догму, но сочетать ее со знаниями других теорий мотивации.

 

2.

Теория Девида МакКлелланда

 

Она имеет много общего с рассмотренной  теорией А. Маслоу и, в некоторой  степени, является ее продолжением. Д. МакКлелланд заявил, что наиболее важными для человека являются такие  потребности как: власть, успех и  причастность.

Потребность успеха, проявляется в стремлении человека достичь цели, которые перед  ними стоят более эффективно, чем  он делал это раньше. Таким людям  нравятся принимать решения, но при  этом они стараются сильно не рисковать, любят ситуации в которых они  могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, менеджер должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно поощрять их в соответствии с достигнутым результатом.

Потребности причастности, определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживание дружеских  отношений, оказание помощи другим. Люди, у которых развита эта потребность, предпочитают работу, связанную с  социальным общением. Руководитель должен уделять таким людям больше времени и периодически собирать их в отдельные группы.

Потребность власти, состоит в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, происходящие вокруг него. Основной направленностью  является желание контролировать действия людей, брать на себя ответственность за их действия и поведение. Д. МакКлелланд считал, что у людей с потребностью власти отсутствует склонность к авантюризму и тирании, основой является потребность к проявлению своего влияния, их надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

 

3.

Теория ERG К. Альдерфера

 
Исходя из названия ERG, являющееся абревиатурой слов existence, relatedness, growth, которые в  переводе означают соответственно: существование, связи, рост, можно определить какие потребности автор считал главными для человека.

Потребность существования как  бы включает в себя потребности двух первых групп из пирамиды Маслоу: физиологические  потребности и потребности в  безопасности.

Потребности связи вытекают из социальной природы человека и его стремления быть членом определённых социумов (коллектива, семьи, друзей и т.д.).

Потребности роста. В их состав входит стремление личности самовыразиться, самоутвердиться, получить признание.

Эти три группы потребностей, так  же как и в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера, есть одно принципиальное различие – по А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идёт в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если удовлетворена потребность более высокого уровня. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность роста, у него "включается" потребность в связи и это вызывает регрессию с верхнего уровня потребностей на нижний.

Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом  поражения в стремлении удовлетворить  потребность.

 

Понимание этой теории является полезным для практики управления, потому что она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, которые соотносятся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Задача менеджеров состоит в  том, чтобы найти индивидуальный подход к каждому работнику, разбудить  спящую внутри него движущую силу и  направить ее на пользу компании. Разная система ценностей предполагает разные подходы к стимулированию людей, и это также необходимо учитывать. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск, так же нецелесообразно, как и мотивировать активного, предприимчивого человека ранним выходом на пенсию. Для одного сотрудника важен его статус, другому хочется чувствовать свою востребованность, третьему нужны широкие полномочия, а четвертому важнее всего экономическая безопасность его семьи в долгосрочной перспективе. В каждом из этих случаев мотивация должна быть ориентированна на то, что значимо для самого человека. Так же менеджер должен помнить о том, что работник воспринимает себя, свое благосостояние, удовлетворенность работой и т.п. не только сам по себе, но и в сравнении с окружающими. В первую очередь с теми, кто работает радом с ним. Таким образом, менеджер должен не забывать об индивидуальности каждого работника, создать на предприятии единую систему поощрения и наказания. Как я уже говорила, нет идеальной теории мотивации, поэтому он должен тщательно изучить уже существующие теории и брать на заметку моменты применимые в реальных рабочих ситуациях.

Важность содержательных теорий мотивации, на мой взгляд, состоит в том, что  они явились попыткой усовершенствовать  процесс управление людьми, они служат пособием менеджерам в их работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Антончук  Д. – До питання впливу трудової  мотивації на економічний розвиток  держави – Україна. Аспекти  праці № 8 / 2003.

2. Афанасьєв М.В., Шемаева А.Г., Верлока В.С. Основи менеджменту: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчання дисціпліни / За ред. проф. М.Ф. Афанасьєва. – Х.: ВД "ІНЖЕК", 2003 – 484с.

3. Березецкая  А. Кнут, пряник или повышение  по службе? Проблема нематериальной мотивации персонала. – Справочник кадровика № 9 (27) / 2004.

4.Интернет