Виды, формы и системы оплаты труда

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ ИМЕНИ К. Г. РАЗУМОВСКОГО»

 

Филиал ФГБОУ ВПО «МГУТУ им. К. Г. Разумовского» в г. Омске

 

Кафедра экономических наук

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Лабораторный практикум по бухгалтерскому учету

тема: Виды, формы и системы оплаты труда

выполнил (а): Щапова Евгения Сергеевна

факультет: экономики и менеджмента

направление подготовки:080100                    группа:  242-11С

     шифр:0-411060-С

консультировал(а): Солдатова Светлана Борисовна

подпись преподавателя, принявшего  работу:___________________________

 

 

 

 

 

 

Омск-2013 г.

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

                                                                            

         Формы и системы заработной  платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем  оплаты труда работников имеет  важнейшие социально-экономическое  значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием  труда и тарифной системой  заработной платы, они определяют  порядок начисления заработков  отдельным работникам или их  группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда  создают на всех уровнях хозяйствования  материальную основу развития  человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или  компенсация работникам затрачиваемых  умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль  в привлечении трудовых ресурсов  на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых  специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

- во-первых, каждая система  должна направлять усилия работника  на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые  обеспечат получение необходимого  работодателю производственного  результата: выпуска нужного количества  конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. 

  - во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

 

 

 

Понятие оплаты труда и её виды

 

В соответствии со ст. 129 Трудового Кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Система оплаты труда – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формы и системы основной оплаты труда

 

Все виды заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Под формой понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы.

Основными формами оплаты труда являются:

         - повременная;

         - сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

         - без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

         - необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;

         - установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;

         - создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

  Заработок работников при повременной форме оплаты труда определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При повременной оплате труда должны учитываться такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

         Ряд доплат и надбавок являются  обязательными для предприятий  всех форм собственности. Их выплата  гарантирована государством и  установлена Трудовым кодексом  РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

         По характеру выплат доплаты  и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

         К компенсационным относятся доплаты:

         - за работу в вечернее и ночное время;

         - за сверхурочную работу;

         - за работу в выходные и праздничные дни;

         - за разъездной характер работы;

         - несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;

         - рабочим, выполняющим работы, уровень  которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

         - при невыполнении норм  выработки  и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

         - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

         - рабочим в связи с отклонениями  от нормальных условий исполнения  работы;

         - за работу по графику с  разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

         - за многосменный режим работы;

         - за работу сверх нормативной  продолжительности рабочего времени  в период массовой приемки  и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

         К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

         К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

         - за высокую квалификацию (специалистам);

         - за профессиональное мастерство (рабочим);

         - за работу с меньшей численностью работников;

         - за совмещение профессий (должностей);

         - за расширение зон обслуживания  или увеличение объема выполняемых работ;

         - за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

         - бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной  работы;

         - за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

         - за обслуживание вычислительной  техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

         Размер доплат и надбавок чаще  всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада  или тарифной ставки за отработанное  время. Однако предприятие может  устанавливать их и в абсолютной  сумме – либо в равном размере  для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

         Таким образом, особенности работы  отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает  самостоятельно, не нарушая гарантии  государства по их компенсационным  видам. Доплаты и надбавки могут  устанавливаться в процентах  к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

         На предприятиях любой формы  собственности должны быть утвержденные  руководством предприятия штатные  расписания, где указываются должности  работающих и соответствующие  этим должностным месячные оклады.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

  Сдельная – форма  заработной платы, при которой  заработок зависит от количества  произведенных единиц продукции  с учетом их качества, сложности  и условий труда.

         Сдельная система оплаты труда  применяется, когда есть возможность  учитывать количественные показатели  результата труда и корректировать  его путем установления норм  выработки, нормы времени, нормированного  производственного задания. При  сдельной системе оплаты труда  работников оплата осуществляется  по сдельным расценкам в соответствии  с количеством произведенной  продукции. Основой сдельной оплаты  труда является сдельная расценка  за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам: