Деятельность специалиста по социальной работе по разрешению педагогических конфликтов

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80 % от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так  как в них он как бы «связан  по рукам»,  и действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Деление  конфликтов на виды достаточно условно, жёсткой границы между различными видами не существует, и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т. п. [11].

     Допустима  классификация также по характеру  вызвавших конфликт причин. Перечислять  все причины возникновения конфликта  не представляется возможным.  Но в целом он вызывается  следующими тремя группами причин, обусловленными:

- трудовым процессом;

-психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений, то  есть их симпатиями и антипатиями,  культурными, этническими различиями  людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией;

- личностным своеобразием  членов группы. Например: неумения  контролировать своё эмоциональное  состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью,  бестактностью.

     Конфликты  различают и по их значению  для организации, а также способу  их разрешения. Различают конструктивные  и деструктивные конфликты. Для  конструктивных конфликтов характерны  разногласия, которые затрагивают  принцип цельности организации и её членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

     Различают  конфликты и по последствиям. Здесь можно выделить функциональные  и дисфункциональные последствия. Рассмотрим их особенности:

1. Функциональные последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.
2. Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли вообще или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, то есть условия, мешающие достижению целей:

1. Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение качества работы.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
4. Представления о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
7. Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

                Конфликт – уникальное явление. Сам по себе он естественен и неизбежен. В основе любого конфликта лежит борьба между социальными группами людей за реализацию собственных целей. Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако  общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам  возникновения, функционирования конфликтов, управления ими. Для того чтобы правильно определить и разрешить конфликт, необходимо изучить особенности всех типов конфликтов.

§2. Общие особенности педагогических конфликтов

Педагогический конфликт имеет  свои особенности, среди них можно  выделить следующие:

- ответственность учителя за  педагогически правильное разрешение  проблемных ситуаций: ведь школа  — модель общества, где ученики  усваивают нормы отношений между  людьми;

- участники конфликтов имеют  разный социальный статус (учитель  — ученик), чем и определяется  их поведение в конфликте;

-  разница в жизненном опыте  участников порождает разную  степень ответственности за ошибки  при разрешении конфликтов;

- различное понимание  событий и их причин (конфликт  “глазами учителя” и “глазами  ученика” видится по-разному), поэтому  учителю не всегда легко понять  глубину переживаний ребенка,  а ученику — справиться с  эмоциями, подчинить их разуму;

- присутствие других учеников  делает их из свидетелей участниками,  а конфликт приобретает воспитательный  смысл и для них; об этом  всегда приходится помнить учителю;

- профессиональная позиция  учителя в конфликте обязывает  его взять на себя инициативу  в его разрешении и на первое  место суметь поставить интересы  ученика как формирующейся личности;

- контролируя свои эмоции, быть объективным, дать возможность  учащимся обосновать свои претензии,  “выпустить пар”;

- не приписывать ученику  свое понимание его позиции,  перейти на “Я-высказывания (не “ты меня обманываешь”, а “я чувствую себя обманутым”);

- не оскорблять ученика  (есть слова, которые, прозвучав,  наносят такой ущерб отношениям, что все последующие “компенсирующие”  действия не могут их исправить);

- стараться не выгонять  ученика из класса;

- по возможности не  обращаться к администрации;

- не отвечать на агрессию  агрессией, не затрагивать его  личности,  давать оценку только  его конкретным действиям;

- дать себе и ребенку  право на ошибку, не забывая  что “не ошибается только тот,  кто ничего не делает”;

- независимо от результатов  разрешения противоречия постараться  не разрушить отношений с ребенком (высказать сожаление по поводу  конфликта, выразить свое расположение  к ученику);

- не бояться конфликтов  с учащимися, а брать на себя  инициативу их конструктивного разрешения [10].

        Его можно рассматривать как возникающую в результате профессионального и межличностного взаимодействия участников учебно-воспитательного процесса форму проявления обострившихся субъектно-субъектных противоречий, вызывающих чаще всего у них отрицательный эмоциональный фон общения, и предполагающую конструктивный перевод столкновения сторон конфликта в заинтересованное устранение его причин. Особо следует обратить внимание на то, что педагогический конфликт является формой проявления обострившихся субъектно-субъектных противоречий, что весьма существенно для определения способов его предупреждения и преодоления. К сожалению, следует признать, что на протяжении нескольких десятков лет сохраняется противоречие между потребностью учителя в общественном признании и недостаточным вниманием общества к удовлетворению этой потребности. Оно является одним из ведущих противоречий, снижающих удовлетворённость работой и избранной профессией. Возможно, что именно поэтому важным компенсатором низкого общественного признания становится уважение окружающих, хорошие взаимоотношения с коллективом, администрацией, учениками и их родителями.

        Чаще всего в педагогическом коллективе конфликты возникают по следующим причинам:

- конфликты, связанные  с организацией труда учителей;

- конфликты, возникающие  из-за стиля руководства;

- конфликты, обусловленные  необъективностью оценки педагогами  знаний учащихся, их поведения.

     Тип конфликта «Учитель – Администрация»: Конфликты между педагогом и администрацией детерминированы следующими особенностями:

1. Межличностные конфликты на производстве наиболее конфликтогенны, так как находятся в системе «человек – человек»;
2. Предметное содержание деятельности в отношениях педагога и администрации важно, так как от него зависит качество профессиональной деятельности педагога, результат его работы;
3. Возникновение конфликтов больше происходит при более интенсивной и частой совместной деятельности администрации и педагога. (Исследователи конфликтов управления определяют май и январь наиболее конфликтными месяцами, так как в эти периоды происходит выполнение основных отчётов и аттестаций, предполагающих частные контакты администрации и педагога);
4. Более половины конфликтов происходят на уровне «непосредственный руководитель – подчинённый». Поэтому отношения близких по статусной позиции руководителя и подчинённого более конфликтогенны, чем отношения большой статусной дистанции.

Плохо организованная связь  между  администрацией и педагогом  – основная причина конфликтов в  отношениях. При руководстве большим  количеством учителей администрация  должна оперативно управлять функциональными  обязанностями каждого работника. Это поможет предотвратить или  уменьшить число конфликтов в  коллективе.

Рассмотрим причины конфликтов, «провоцируемых» (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения:

- необъективное или неравномерное  распределение ресурсов (к примеру,  кабинетов, технических средств  обучения);

- неудачный подбор учителей  в одной параллели с точки  зрения их психологической совместимости;

- косвенное «сталкивание»  учителей (сравнение классов по  успеваемости, исполнительской дисциплине, возвышение одного учителя за  счёт унижения другого или  сравнение с кем-либо).

- Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях  ресурсы всегда ограничены. Руководство  может решить, как распределить  материалы, людей, финансы, чтобы  наиболее эффективным образом  достигнуть целей организации.  Не имеет значения, чего конкретно  касается это решение – люди всегда хотят получить больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведёт к различным видам конфликта.

- Различия в представлениях  и ценностях. Представление о  какой-то ситуации зависит от  желания достигнуть определённой  цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространённая причина конфликта. Например, педагог может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как администрация может полагать, что учитель может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

- Различия в манере  поведения и жизненном опыте.  Эти различия могут увеличить  возможность возникновения конфликта.  Нередко встречаются люди, которые  постоянно проявляют агрессивность  и враждебность и которые готовы  оспаривать каждое слово. Такие  личности часто создают вокруг  себя атмосферу, чреватую конфликтом.

- Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может  быть как причиной, так и следствием  конфликта. Она может действовать  как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе  понять ситуацию или точки  зрения других. Другие распространённые  проблемы передачи информации, вызывающие  конфликт – неоднозначные критерии  качества, неспособность определить  должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений,  а также предъявление взаимоисключающих  требований к работе. Эти проблемы  могут возникнуть или усугубиться  из-за неспособности руководителей  разработать и довести до сведения  подчинённых точное описание  должностных обязанностей.