Морально-психологический климат в коллективе сотрудников ОВД

ЦЕНТР ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

УТ МВД России по УрФО

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине: профессиональная психология и этика

 

На тему:

«Морально-психологический климат в коллективе сотрудников ОВД»

 

 

 

 

 

 

 

      Выполнили:   слушатели 8 учебного взвода

                              Змеев Кирилл Сергеевич

                                   Гусев Владимир Сергеевич

      Проверил:     капитан полиции

                             Елизарова Оксана Викторовна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

город Екатеринбург

2012 год.

Содержание

 

1.      Введение.

2. Социально-психологический потенциал коллектива.

3. Показатели морально-психологического климата.

4. Формирование морально-психологического климата в служебных коллективах.

5. Заключение.

6. Список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников ОВД во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективах, а именно - психологических явлений в коллективах, то есть: психологического климата, характера и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности; наличия, а также способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.

Известно, что в коллективах с благоприятным социально - психологическим климатом легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. Недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к потере до 15% рабочего времени и может существенно снижать взаимовыручку и надежность работы личности состава в экстремальных ситуациях. Как показывают исследования, при хорошем же повышается на 10-20%.

Неблагоприятный психологический климат резко отрицательно влияет на уровень заболеваемости личного состава вследствие развития у него хронических стрессовых реакций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Социально-психологический потенциал коллектива

 

Работа руководителей по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства. Это особенно актуально в связи с напряжением и опасным характером труда сотрудников ОВД в экстремальных условиях. Однако профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимо не только управленческая грамотность, но и специальные знания, получение которых возможно научно обоснованными методами, в частности - посредством объективного анализа социально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива.

Таким образом существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников ОВД является контроль и использование социально психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделений, в индивидуально воспитательной работе, в профессиональной подготовке и аттестации, а также при выборе оптимальных стилей руководства в зависимости от уровня развития коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям профессии и особенностям межличностных взаимоотношении.

Социально-психологический климат - это свойство коллектива, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразие формы проявления во всей его жизнедеятельности.

К характеристике социально-психологического климата относят:

• сработанность коллектива
• уровень конфликтности в коллективе
• сплоченность
• совместимость членов коллектива
• формы общения сотрудников
• удовлетворенность работой, принятие сотрудниками задач и целей подразделения
• самооценка, самочувствие и настроение сотрудников
• наличие микроколлективов, неформальных лидеров, аутсайдеров.

       Социально-психологический климат проникнут сложной гаммой эмоций, чувств, страстей и аффектов, которые овладевают всем коллективом в самых различных ситуациях и существенно влияют на его жизнь и деятельность. Это ситуативный показатель принято называть коллективным настроением.

Говоря о структуре морально-психологического климата можно выделить два основных компонента:

а) отношения сотрудников к службе.

б) отношения друг к другу.

Морально-психологический климат проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителями и подчинёнными, его называют вертикальным климатом, а также между самими подчинёнными - горизонтальный климат. Его основной социально значимой характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к службе. Поэтому главным показателем состояния социально-психологического климата органа внутренних дел является степень удовлетворенности работников трудом, результатами собственной деятельности и деятельности органа (подразделения) в целом, а также существующими в коллективе взаимоотношениями.

Наилучших результатов в работе достигают те коллективы органов внутренних дел, в которых создан и поддерживается здоровый морально психологический климат. Важную роль в формировании последнего призваны играть руководители, каждый из которых должен стремиться завоевать авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и признанного лидера - наиболее влиятельного и инициативного члена коллектива.

Морально-психологический климат и вся деятельность работников органа внутренних дел в значительной мере успешно регулируются влиянием «ядра» неформальной структуры во главе с официальным руководителем и окружающим его активом - лидерами неофициальных групп. При этом оптимальный климат будет тогда, когда его вертикальный и горизонтальный компоненты совпадают: общественные и личные цели работников становятся едиными, коллектив приобретает сплоченность и сработанность, способность эффективно решать поставленные перед ним задачи.

В коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции, ритуалы. По сути, это формы проявления коллективной деятельности. Коллективные традиции можно назвать исходным базовым элементом социально-психологического климата, так как они определяют отношение к выполненной деятельности.

 

 

 

 

Показатели морально-психологического климата

К объективным показателям, характеризующим социально - психологический климат в коллективе, относятся текучесть кадров, неудовлетворительные условия несения службы, недостаточность социально-правовой защищенности сотрудников, эффективность выполнения служебно-боевых задач и др.

Субъективными психологическими показателями являются качественный состав сотрудников, уровень их профессионализма, компетентности в решении поставленных перед подразделением оперативно-служебных задач, отношения между сотрудниками, особенности восприятия ими взаимных оценок, их эмоциональное состояние, выражающееся в удовлетворенности или неудовлетворенности условиями службы, решением социально-бытовых вопросов, уровень коллективного настроения и его динамика. Крайне важным критерием является наличие или отсутствие конфликтов на межличностном уровне, распространения слухов друг о друге, опозданий, психологической несовместимости членов коллектива, стремления к переходу в другие службы, психологической напряженности, скрытой критики условий службы, низкой активности в работе.

Коллектив органа или подразделения внутренних дел имеет свою специфику. Она состоит в том, то руководители и сотрудники обязаны соблюдать субординацию и служебную дисциплину. В приказах, распоряжениях, инструкциях, положениях и других нормативных правовых актах регламентируются права и обязанности должностных лиц.

Межличностные взаимоотношения между сотрудниками коллектива строятся на основе формальных и неформальных связей. Формальные связи возникают в процессе оперативно-служебной деятельности на основе отношений власти и подчинения, строго определены регламентирующими документами. Наряду с официальной, т.е. с формальной структурой подразделения, отражающей нормативную обязательную сторону взаимоотношений между сотрудниками, в каждом служебном коллективе складывается психологическая структура неофициального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Неформальные связи определяют более широкий круг общения в соответствии с общими интересами, установками, увлечениями, ценностными ориентациями сотрудников. В основе неформальной структуры лежат восприятие и понимание сотрудниками друг друга, их взаимоценка и самооценка.

В отличие от формальной организации, неформальную никто специально не создаёт, она образуется спонтанно. В ней объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих, собственных целей, часто отличающихся от официально установленных, удовлетворяя в процессе повседневного служебного общения разнообразные интересы и потребности.

Результатом данного процесса становится существование в любом коллективе так называемой «шкалы престижа», на которой работники занимают место, далеко не всегда совпадающее с формальным положением человека в официальной «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом в коллективе пользуется человек, формально не занимающий никаких общественных должностей. Такой человек становится неформальным лидером коллектива.

Именно он является выразителем групповых интересов, а нередко сам формирует их. Одна из задач руководителя - выявлять неформальных лидеров в коллективе, устанавливать с ними личный контакт и обеспечивать взаимодействие с целью направить процессы самоорганизации в конструктивное русло-это лучшее, что может сделать руководитель для выполнения задач, стоящих перед подразделением.

Нужно уделять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих и существующих в подразделениях неофициальных групп и возглавляющих их лидеров. Неофициальную психологическую структуру нельзя отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку неофициальные группы объединяют сотрудников, которые честно и добросовестно относятся к выполнению своего служебного долга. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что между руководителем (официальным лидером) либо официальной структурой в целом и неофициальными группами (либо их лидерами) могут сложиться различные по характеру и содержанию отношения.

Все разновидности этих отношений в конечном счете сводятся к трем

основным видам:

а) отношения поддержки;

б) нейтральные отношения;

в) отношения противодействия.

Первый складывается тогда, когда неофициальная группа активно поддерживает руководителя (подразделения), дорожит его мнением, как мнением специалиста, ценит его личные человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и привязанности. Второй тип, имеет место в коллективе, где неофициальная группа и ее лидер не выражают к руководителю отчетливых положительных либо отрицательных эмоций, когда в деятельности неофициальной группы не отражаются усилия для изменения функционирования дел как в лучшую, так и в худшую стороны. Третий тип, складывается в случае неприязни неофициальной группы к руководителю. Эти отношения проявляются в постоянном противодействии руководителю, ироничном или недоверчивом восприятии его личных качеств, в переносимом с большим трудом руководстве со стороны лица, представляющего официальную структуру органа, и т.п.

Наличие неформальных связей внутри структуры формальной организации следует признать объективным явлением, как и сами процессы самоорганизации. Ими нельзя управлять, но можно прямо или косвенно влиять на них, пытаясь предотвратить деструктивное организационное поведение и придать им по возможности позитивное направление.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченностью коллектива называют близкие отношения межу ее членами. Их готовность поддерживать друг друга. У членов сплоченного коллектива сильно развито чувство групповой идентичности. Они, как правило, держаться вместе, всегда готовы подставить плечо и прийти на помощь друг другу, преданы интересам коллектива. Члены сплоченного коллектива охотно собираются вместе и активно обсуждают актуальные для них вопросы. Они эмоционально вовлечены в дела своего коллектива, радуются его успеха и переживают неудачи. Атмосферу сплоченных коллективов отличает особый психологический климат. Члены коллектива с низким уровнем сплоченности действуют сами по себе на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.