Лидерство и руководство в организации

Содержание

 

1. ВВЕДЕНИЕ
2. Лидерство и руководство
3. Стили лидерства и руководства
4. Качества и черты личности лидера
5. Соотношение руководства и лидерства в системе управления
6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
7. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Об актуальности темы «Лидерство и  руководство в организации» говорить не приходится. С этим встречается  почти каждый человек в своей  жизни, который в какой-либо степени  находился в коллективе.

Лидерство и руководство - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное  управление организациями. Руководство - это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей.

Лидерство - комплексное понятие, которое  включает в себя несколько составляющих:

- ассоциация с человеческими  качествами;

- процессом, в котором «ведут  ведомых»;

- результат деятельности человека.

Другие авторы определяют лидера следующим  образом: «Лидер - человек, играющий в  группе ключевую роль в отношении  направления, контроля и изменения  деятельности других членов группы по достижению групповых целей. С точки зрения этих авторов, «Лидер организации - человек, эффективно осуществляющий формальное руководство и лидерство».

Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует  на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние  на людей, которые по отношению к  нему выступают как «ведомые». Неофициальный  лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское  влияние затрагивает изменения  работников в поведенческой сфере, касается усиления или наоборот, нивелировки личных черт, мотивационной сферы и т.д. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения к членам группы, как совет и просьба, и гораздо реже - наставлениями.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители. В работе отдельных  организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как  синонимы, что нередко является вполне оправданным. Неформальное лидерство - это только часть рассмотренной  проблемы лидерства.

Мы уже очень много сказали  о лидерах, теперь разберемся в руководителях. До недавнего времени в тени оставалось одно из основных звеньев новой экономики - это руководитель. Сегодня уже  можно говорить, что «рынок руководителей» в России активно формируется, и  мы уже в состоянии наметить его  контуры, дать первые оценки.

Определяющая роль руководителя проистекает  из того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения, «это тот, кто решает, что делать, как  делать, и несет за это ответственность». Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него, - на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее, в конце концов, в тупик. Умелый руководитель четко формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

В наше время руководить - это значит неустанно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать  экзамен перед своими подчиненными, вышестоящим начальством .

Вот теперь уже более четко вырисовываются черты лидера и руководителя.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Но не надо заблуждаться, что лидер  и руководитель - это одно и тоже понятие. У них очень много как схожих, так и разных черт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Лидерство и руководство

 
Лидерство и руководство  — это два разных понятия. Руководство  концентрирует внимание на том, чтобы  люди делали вещи правильно, а лидерство  — на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов  отношений в управлении. Значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Существует различие между  формальным лидерством — когда влияние  исходит из официального положения  в организации и естественным лидерством — когда влияние исходит  из признания другими личного  превосходства лидера. В большинстве  ситуаций, конечно, эти два вида влияния  переплетаются в большей или  меньшей степени. Важно здесь  не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими  качествами.

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные  различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем  же типом проблем, связанных со стимулированием  персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Лидерство и руководство  — это два разных понятия. Руководство  концентрирует внимание на том, чтобы  люди делали вещи правильно, а лидерство  — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Таблица 1. Матрица базовых  стратегий

Руководство	Лидерство
1. Осуществляется регуляция официальных  отношений группы как некоторой  социальной организации	1. Осуществляется регуляция межличностных  отношений в группе
2. Связано со всей системой общественных  отношений и является элементом  макросреды	2. Является элементом макросреды (так  же, как сама малая группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый  под контролем различных элементов  социальной структуры	3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное	4. Явление менее стабильное и  зависит в большей степени  от настроения группы
5. Более определенная система различных  санкций	5. Менее определенная система различных  санкций
6. Процесс принятия решений значительно  более сложен и опосредован  множеством различных обстоятельств  и соображений, не обязательно  связанных с данной группой	6. Решения принимают непосредственно  по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя  шире, поскольку он представляет  малую группу в более широкой  социальной системе	7. Сфера деятельности лидера —  в основном малая группа

Руководитель — это  человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность  за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных  целей.

Лидер воодушевляет людей  и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к  новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию  занимать пассивную позицию по отношению  к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный  руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически  считаться лидером, так как лидерство  в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального  руководителя зависит от того, стремится  ли он продвигаться выше по служебной  лестнице или удовлетворен своим  настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В  первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может  считать, что эмоциональная привязанность  к рабочей группе может стать  тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может  войти в противоречие с его  личными амбициями и оказаться  в конфликте с его приверженностью  руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет  себя со своими подчиненными и стремится  сделать все от него зависящее, чтобы  защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые  подчиненные играют в запрограммированной  цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что  менеджеры видят себя определенной частью организации или членами  особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в  лидерском видении. Лидеры учитывают  потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя  их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они  закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они  пытаются сузить набор путей решения  проблемы. Решения часто принимаются  на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки  разработки новых и неоднозначных  решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя  выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения  соответствующего вознаграждения.

Принято различать понятия  лидера и руководителя как соответственно неформального и формального  лидера. Процесс влияния через  способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил  название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

Формальный лидер имеет  поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и  обычно действует в отведенной ему  конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Стили лидерства  и руководства

Основу для классификаций  стилей руководства или стилей поведения  дали теории, основанные на поведенческом  подходе. При поведенческом подходе  к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения  по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию  экспериментов, на основе которых выделил  три ставших классическими стиля управления:

• авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
• демократический (или коллегиальный);
• попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный  стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.