Экономика предприятия

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Мая 2012 в 11:17, курсовая работа

Краткое описание

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что от эффективности использования трудовых ресурсов зависят темпы развития всех отраслей народного хозяйства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения издержек обращения.
Цель курсовой работы – изучить методику и организацию проведения анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда на предприятии, разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3
1. Сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия и показатели эффективности их использования……………………………………………..5
1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия………………………5
1.2 Основные показатели эффективности использования трудовых
ресурсов…………………………………………………………………………7
2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Слонимский мясокомбинат»……………………………………………………………........13
3. Анализ показателей эффективности использования трудовых
ресурсов предприятия………………………………..………………………..18
3.1 Методика и анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов…………………………………………………………….18
3.2 Анализ состава, структуры и динамики общего фонда заработной
платы……………………………………………………………………………26
3.3. Анализ производительности труда………………………………………31
4.Анализ резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда…………………………………………..34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...43
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...46

Скачать в ZIP архиве (78.17 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Вложенные файлы: 1 файл

экономика предприятия.docx

— 81.20 Кб (Скачать файл)

Темп роста себестоимости 2007 г. к 2008 г. составляет 33,49%, а 2007 г. к 2008 г. 32,65%. Таким образом, темпы роста себестоимости в 2009 г. по сравнению с 2008 г. опережают темпы роста выручки от реализации. Также в 2009 г. по сравнению с 2008 г. наблюдается сокращение затрат на производство продукции на 33,5%, тем самым сократился объем производства продукции на 35,05%. Отмечаются высокие темпы роста прибыли от реализации и прибыли отчетного года.

Также темп роста выработки работающего в 2008 г. по сравнению с 2007г. составил 126,07%, что превысило темпы роста 2009 г. к 2008 г.

Однако за анализируемый период отмечается увеличение рентабельности продаж и рост рентабельности затрат.

За период с 2007 по 2009 годы деятельность предприятия можно охарактеризовать как рентабельную, так как на протяжении данного периода предприятие получает прибыль.

В целом, данные значения показателей свидетельствуют о стабильной деятельности ОАО «Слонимский мясокомбинат».

В соответствии с Законом “О бухгалтерском учете и отчетности” ведение бухгалтерского учета в организации осуществляется согласно учетной политике организации, сформированной в соответствии с законодательством Республики Беларусь и утвержденной решением руководителя. Организации, руководствуясь нормативными правовыми актами по бухгалтерскому учету и отчетности, самостоятельно формируют свою учетную политику исходя из их структуры, отраслевых и иных особенностей хозяйственной деятельности.

Учетная политика организации должна соответствовать требованиям полноты, осмотрительности, приоритета содержания перед формой, непротиворечивости и рациональности [9].

Положение по учетной политике в целях бухгалтерского учета на 2009г. ОАО «Слонимский мясокомбинат» утверждено Приказом «Об утверждении Положений по учетной политике» от 17.05.09г. № 166.

При формировании данного Положения ОАО «Слонимский мясокомбинат» исходило из:

- обособленности учета имущества и обязательств ОАО «Слонимский мясокомбинат» от имущества и обязательств других субъектов хозяйствования;

- непрерывности деятельности ОАО «Слонимский мясокомбинат»;

- последовательности применения Положений по учетной политике в целях бухгалтерского учета.

- временной определенности фактов хозяйственной деятельности.

В соответствии с отчетностью по труду организации различают списочный и несписочный состав работников.

В списочный состав работников организации включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок на один день и более со дня зачисления их на работу (принятые на работу с испытательным сроком включаются в списочный состав с первого дня выхода на работу).

К несписочному составу относятся работники, выполняющие работу по заключенным договорам гражданско – правового характера (включая договора подряда); привлеченные для выполнения разовых работ; принятые на работу по совместительству с других организаций, и другие.

3. Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

3.1 Методика и анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ оценки эффективности использования трудовых ресурсов целесообразно начинать со сравнения фактического их наличия по категориям с плановой потребностью. Источником информации для проведения такого анализа является форма № 19 бизнес-плана развития организации и отчеты по труду формы №1-т и формы №5. На размер Фонда оплаты труда кроме принятой системы оплаты труда влияют численность персонала, режим работы, характер использования фонда рабочего времени, производительность труда и объем производства.

К показателям, характеризующим эффективность использования средств на оплату труда, относятся:

· производство продукции на рубль заработной платы;

· выручка на рубль заработной платы;

· прибыль от реализации на рубль заработной платы;

· чистая прибыль на рубль заработной платы и так далее.

По динамике этих показателей можно судить об изменении эффективности использования средств на оплату труда, а также проводить сравнительный анализ данных показателей на различных предприятиях или структурных подразделениях одного предприятия.

Взаимосвязь между этими показателями можно представить в виде блок-схемы.

В процессе анализа необходимо установить факторы, характеризующие эффективность использования фонда заработной платы, и провести факторный анализ.

Кроме того, необходимо проверить обоснованность и правильность формирования штатного расписания и установления должностных окладов с учетом нормы управляемости. Норма управляемости – установленная численность работников или структурных подразделений, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

При формировании штатного расписания организация должна руководствоваться:

- Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении рекомендаций по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления» от 9 марта 2007г. №25 [26],

- Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении методических рекомендаций по установлению норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений коммерческих организаций» от 29 декабря 2007г. №163 [24],

- Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» от 20 сентября 2005г. №123 [22].

Пунктом 21 Инструкции №123 [22] установлены следующие нормы управляемости:

- управление, служба могут создаваться при численности работников в их штате не менее 7 человек (включая должность руководителя),

- отдел может создаваться при численности работников в его штате не менее 4 человек, включая должность руководителя,

- сектор, группа может создаваться при численности работников в его штате не менее 3 человек, включая должность руководителя.

Пунктом 14 Рекомендаций №25 [24] при разработке структуры учитываются следующие нормы управляемости:

- количество заместителей руководителя организации устанавливается в зависимости от количества осуществляемых видов и направлений деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций,

- должность главного специалиста (за исключением главного инженера и главного бухгалтера) вводится в случае, если работником выполняются управленческие функции и ему подчиняются структурные подразделения по соответствующему направлению деятельности организации.

При проверке правильности формирования штатного расписания было установлено, что при формировании штатного расписания ОАО «Слонимский мясокомбинат» был нарушен пункт 21 инструкции №123 и не соблюдены нормы управляемости, а именно: были создана служба капитального строительства при численности работников в их штате всего по 2 человека; техническую службу целесообразно переименовать в отдел, поскольку численность работников не достигает 7 человек.

Отмечено несоответствие разработанных штатных нормативов руководящих работников и фактически работающих (в соответствии со штатным расписанием). В штате инженерно-технической службы имеется одна вакансия, планово-экономической службы – две.

В процессе дальнейшего анализа проверке подвергается качественный состав трудовых ресурсов и структура

Таблица 1.1. Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «Слонимский мясокомбинат»
Показатель	Численность перс. на конец 2009г.	Удельный вес, %
Группы работников:
по возрасту, лет:
до 20	18	5,47
от 20 до 30	25	7,60
от 30 до 40	47	14,29
от 40 до 50	218	66,26
от 50 до 60	21	6,38
старше 60	-
Итого	329	100,00
по полу:
мужчины	231	70,21
женщины	98	29,79
Итого	329	100,00
по образованию:
среднее,профессионально-техническое	193	58,66
средне специальное	129	39,21
высшее	7	2,13
Итого	329	100,00

Примечание. Источник: собственная разработка.

В ОАО «Слонимский мясокомбинат» в 2009г. преобладающее большинство занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет, что составляет 66 % от общего числа работающих. Число молодых специалистов в возрасте от 18 до 30 лет – 43 человека, что составляет лишь 13 % от общего числа работающих. ОАО «Слонимский мясокомбинат» следует более активно привлекать молодые кадры, поскольку молодые люди более энергичны, инициативны и перспективны. Соотношение 30 % - женщины, 70 % - мужчины оправдано, поскольку производство сельскохозяйственной продукции требует большой физической нагрузки, что не всегда под силу женщинам.

По административно-управленческому персоналу было проверено соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Было установлено, что все руководящие работники занимают свои должности в соответствии с уровнем образования.

Для анализа качества работы с персоналом и характеристики движения рабочей силы используется ряд следующих показателей:

- коэффициент интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых за период работников к среднесписочному их числу,

- коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за период работников к среднесписочному их числу,

- коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за проверяемый период времени к среднесписочному числу работников за тот же период,

- коэффициент замещения – отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочной численности,

- коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

Источником информации для проведения такой проверки служит форма статистической отчетности №1-труд «Отчет по труду и движению работников». Информация о движении работников за 2008-2009гг. представлена в таблице 1.2.

Таблица 1.2. Показатели движения работников за 2008-2009гг.
Показатель	На конец 2008г.	На конец 2009г.	Отклонения (+, -)
коэффициент интенсивности оборота по приему	0,31	0,34	0,03
коэффициент оборота по выбытию	0,305	0,401	0,096
коэффициент текучести	0,305	0,401	0,096
коэффициент замещения	0,006	-0,067	-0,073
коэффициент постоянства кадров	0,689	0,599	-0,09

Примечание. Источник: собственная разработка.

При проведении анализа было установлено, что коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров за анализируемый период снизились. Отрицательное значение коэффициента замещения возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых. Следовательно, в хозяйстве не возмещаются вакантные места уволенных работников вновь нанятыми, что свидетельствует о недостаточной обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Снижение коэффициента постоянства кадров свидетельствует о падении эффективности использования рабочей силы в производстве, поскольку вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников организация несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на их обучение.

Проведем анализ эффективности использования календарного времени ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2008-2009 гг. в таблице 1.3.

Таблица 1.3. Эффективности использования календарного времени на ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2008-2009 гг.

Показатель	Год		Отклонение 2009г. От 2008г.	Темп роста 2009г. к 2008г. в %
Показатель	2008	2009	Отклонение 2009г. От 2008г.	Темп роста 2009г. к 2008г. в %
А	1	2	3	4
1.Количество отработан ных человеко-дней	58331	57390	-941	98,4
2. Количество неявок на работу – всего	6867	7298	+431	106,3
в том числе
а) дополнительный отпуск	1752	1983	+231	113
б) неявки с разрешения администрации	5115	5315	+200	104
3. Среднесписочная чис-ленность работников, чел.	1178	1189	+11	102
4. Количество неявок на 1 работника (стр.3 : стр.4)	30,25	28,39	-1,86	93,8

Примечание. Источник: по данным предприятия

Данные таблицы 1.3. показывают, что количество отработанных человеко-дней в 2009 г. по сравнению с 2008 г. уменьшилось на 941. Количество неявок на работу составило в 2009 г. 7298 человеко-дней и увеличилось по сравнению с 2008 г. на 431 человеко-дней.

Таким образом, анализ численности работников, рабочего и нерабочего времени в ОАО «Слонимский мясокомбинат» показал, что в целом предприятие укомплектовано кадрами, предприятие имеет квалифицированный состав, но на предприятие снизилась среднегодовая выработка на одного работника, а также количества отработанных человека-дней, что негативно сказывается на развитие предприятия.

При анализе обеспеченности трудовыми ресурсами было установлено, что в организации не разрабатывается и не утверждается план социального развития организации, который предусмотрен такими формами бизнес-плана, как «Повышение квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей». Такое безответственное отношение руководства ОАО «Слонимский мясокомбинат» к повышению квалификации работников и улучшению условий труда отрицательно сказывается на заинтересованности работников в результатах их труда и приводит к падению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива. Результатом отсутствия целенаправленной и эффективной программы социального развития организации стал тот факт, что с каждым годом число уволившихся по собственному желанию работников растет (в 2007г. - 46 человек, в 2008г. – 70, в 2009г. - 98). Таким образом, недостаточная обеспеченность ОАО «Слонимский мясокомбинат» трудовыми ресурсами связана, прежде всего, с тем, что предприятие не способствует повышению заинтересованности работников в результатах труда в данной организации.

Напряжение в обеспеченности организации трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного их использования. Поэтому в ходе дальнейшего анализа необходимо установить, как используются трудовые ресурсы в ОАО «Слонимский мясокомбинат», а именно рационально ли используется рабочее время в хозяйстве.

3.2 Анализ состава, структуры и динамики общего фонда заработной платы

Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки организации. Анализ использования фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления организации.

Приступая к анализу фонда заработной платы Открытого акционерного Общества «Слонимский мясокомбинат», в первую очередь рассчитаем абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой. Данные для расчета представлены в таблице 1.4.

Таблица 1.4. Исходные данные для анализа фонда заработной платы ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2008-2009 гг.

Показатели	Сумма, млн. руб.
Показатели	T₀	T₁	Изменение
1	2	3	4
Фонд заработной платы	4 868,9	7 663,0	+ 2 794,1
Постоянная сумма фонда заработной платы	2 848,1	3 619,5	+ 771,4
Переменная сумма фонда заработной платы	2 020,8	4 043,5	+ 2 022,7
Объем производства продукции	56 524	83 862	+27 338

Примечание. Источник: собственная разработка.

Абсолютное отклонение (ΔФЗП_абс) рассчитывается по формуле

ΔФЗП_абс = ФЗП₁ – ФЗП_0, (3.1)

где ФЗП₁ – фактический фонд заработной платы;

ФЗП₀ – базовый фонд заработной платы.

Таким образом, используя данные таблицы 1.4, получаем, что ΔФЗП_абс= 7 663,0 – 4 868,9 =2 794,1 млн. руб. Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (ΔФЗП_отн) рассчитывается по формуле

ΔФЗП_отн = ФЗП₁ – ФЗП_ск = ФЗП₁– (ФЗП_пер0* I_ВП + ФЗП_пост0), (3.2)

где ΔФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ – фонд заработной платы базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП_пер0 – переменная сумма базового фонда заработной платы;

ФЗП_пост0 – постоянная сумма базового фонда зарплаты

I_ВП – индекс объема выпуска продукции [21, с. 145 - 146].

Исходя из данных таблицы 1.4, следует, что ΔФЗП_отн = 7 663,0 – (2 020,8* 1,537 + 2 848,1) = 1708,9 млн. руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 1708,9 млн. рублей.

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы составляет заработная плата промышленно- производственного персонала, равный 88,6%

Так, за 2008-2009 гг. наблюдается увеличение фонда заработной платы в разрезе категорий работников.

В 2008-2009 гг. фонд заработной платы промышленно-производственного персонала увеличился с 4415,3 тыс. руб до 6789,7 тыс. руб, т.е. на 2374,4 тыс. руб. Удельный вес к общему фонду заработной платы сократился на 2,08%. Подобная тенденция наблюдается и с другими категориями работников.

Фонд заработной платы служащих (руководители и специалисты) увеличился на 411, 1 млн. руб. за анализируемый период. Удельный вес фонда заработной платы по данной категории работников возрос на 0,13 %.

Наименьший удельный вес в фонде заработной платы организации составляет фонд заработной платы работников неосновной деятельности. Так, фонд заработной платы данной категории персонала в абсолютной сумме увеличился на 414,7 млн. руб, и удельный вес увеличился на 2,07%.

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

1) фонд заработной платы;

2) выплаты социального характера;

3) расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и структуре, принятой в отчетном периоде текущего года.

Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли.

Далее, изучим структуру общего фонда заработной платы по видам выплат в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году на основании данных полученных из сводных ведомостей по видам выплат за 2008-2009 гг.

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время (более 60 %). Второй по величине частью фонда заработной платы являются выплаты компенсирующего характера. Незначительно возросли по сравнению как с прошлым годом, так и со сметой доли выплат за неотработанное время. Следует отметить, что в целом структура фонда заработной платы по видам выплат изменилась по сравнению с прошлым годом незначительно и почти не отклоняется от запланированной.

Таким образом, анализ использования фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др.

В дальнейшем при анализе фонда заработной платы проведем корреляционно – регрессионный анализ.

Одним из направлений совершенствования анализа хозяйственной деятельности является внедрение экономико – математических методов. Их применение повышает эффективность анализа за счет более углубленного изучения факторов, выбора оптимального варианта использования ресурсов и мобилизации резервов повышения эффективности хозяйствования.

Корреляционно-регрессионный анализ дает возможность оценить влияние факторов, не оказывающих прямого воздействия на исследуемый показатель. На основании данных с ОАО «Слонимский мясокомбинат» разработана таблица с данными, необходимыми для проведения корреляционно – регрессионного анализа.

Для анализа были использованы следующие факторы:

X1 = среднемесячная заработная плата на одного работника,

X2 = удельный вес рабочих в общей численности,

Информация о работе Экономика предприятия