Формирования системы управления персоналом организации

Система управления персоналом организации – система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организации в целом, управление отдельными функциональными и производственными  подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет  следующие функции:

1. разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом;
2. анализ кадрового потенциала;
3. анализ рынка труда;
4. организация кадрового планирования;
5. планирование и прогнозирование потребности в персонале;
6. организация рекламы;
7. поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами [7, c. 61].

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, перемещений  отбора и приема персонала, организацию  собеседования, оценку, учет приема, поощрений, и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального  использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение  системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми  отношениями проводит: анализ и регулирование  отношений руководства, управление производственными конфликтами  и стрессами, социально-психологическую  диагностику, соблюдение этических  норм взаимоотношений, управление взаимодействием  с профсоюзами.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической  эстетки, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием  персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию  новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую  периодическую оценку кадров, организацию  рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры  и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом [9, c. 184].

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет  следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация  нормативно-методического обеспечения  системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию  общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием  культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального страхования.

Подсистема развития организационной  структуры управления выполняет  такие функции, как анализ сложившейся  структуры управления, проектирование новой структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой  структуры управления, разработка и  реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация  работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организации состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем. А  в крупных организациях функции  каждой подсистемы выполняет отдельное  подразделение.

Таким образом, наличие указанных  выше тенденций говорит о высоком  уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общий мировой процесс.

Как видно, методы анализа  и построения системы управления персоналом органично вписываются  в логику этапов проведения ФСА, что  позволяет выстроить их в систему.

Концепцию управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием [14, c. 156].

 

 

 

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Фортуна»

2.1 Специфика деятельности предприятия

Объектом исследования в данной курсовой работе является организация ООО "Фортуна", которая функционирует в сфере обслуживания и строительства. Строительный комплекс и жилищно-коммунальная сфера РФ включают более 270 тыс. предприятий, которые обеспечивают строительство и техническое перевооружение предприятий и объектов всех отраслей и сфер Российской экономики, эксплуатацию ЖКХ. В этих отраслях занято более 7 млн. человек. В течение последних лет отрасль строительства и ЖКХ в стране продолжает развиваться.

Предприятие специализируется на предоставлении услуг по евро-отделке  жилых квартир и офисов, по ремонту  помещений, по строительству жилых  зданий, а также ЖКХ услуг.

Предприятие на рынке совсем недавно. Но по предоставлению ЖКХ услуг  организация является монополистической  в своем регионе, поэтому конкурентов  в этом регионе по ЖКХ совсем нет  или их численность и значимость на рынке предоставления ЖКХ услуг  так не значительна, что рассматривать  их в виде конкурентной базы не целесообразно, а по ремонту незначительная конкурентная сфера.

На данном этапе предприятие ООО "Фортуна" является динамично развивающейся фирмой с вполне определенными конкретными целями и развитием всех служб для нормальной прибыльной работы в рыночной экономике России.

Организационная структура  является одним из наиболее важных элементов организации, так как  она во многом определяет эффективность  управления. Таким образом, можно  сказать, что изучение и анализ подходов к совершенствованию системы  управления предприятием в настоящее  время является важным фактором деятельности любого предприятия. Так как организационная  структура носит подчиненный  характер по отношению к целям организации, в курсовой работе представлена система целей организации, основные из которых заключаются в увеличении доли рынка и включают в себя следующие моменты: создание сети филиалов, увеличение доли рынка, диверсификация деятельности (новый товар на новый рынок), решение социальных задач.

Предприятие, выбранное  для исследования в курсовой работе, представляет собой общество с ограниченной ответственностью. Организация находится по адресу: 445062, г. Тольятти, ул. Ворошилова, д.3-а, тел/факс (8482) 24-45-58. ИНН 3356054635.

Предприятие имеет расчетный  счет Р/с 40705680200540401663 в Сберегательном банке г. Самара, к/счет 306580200000000716.

Организация начала свою деятельность в 2004 году. Предприятие действует  на основании устава. Лицензия № 316503 выдана Государственным комитетом Российской Федерации по строительству и жилищно-коммунальному комплексу. Предприятие зарегистрировано под номером ГС-1-33-02-22-0-3329024635-000364-1 от 17 октября 2004 г. в г. Тольятти.

Предприятие, являющееся объектом исследования в курсовой работе, функционирует в сфере строительства и ЖКХ.

Лицензия разрешает осуществление  деятельности по строительству зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом (выполнение функций генерального подрядчика). Область действия лицензии: территория Российской Федерации. Состав деятельности включает в себя:

- строительство зданий и сооружений II уровня ответственности;

- каменные работы;

- строительство бетонных и железобетонных конструкций;

- опалубочные и арматурные работы;

- устройство монолитных бетонных и железобетонных конструкций;

- монтаж бетонных и железобетонных конструкций;

- монтаж деревянных конструкций;

- укрупнительная сборка конструкций;

- монтаж легких ограждающих конструкций;

- каркасно-обшивные перегородки;

- оконные и дверные блоки, пространственные конструкции из алюминиевого профиля, профиля ПВХ, стеклопластика, иных полимерных и комбинированных материалов;

- изоляционные работы;

- кровельные работы;

- отделочные работы;

- устройство полов;

- работы по устройству внутренних инженерных систем и оборудования;

- пусконаладочные работы;

- обслуживание жилых комплексов в отопительной сфере, сфере вывоза ЖБО, ТБО и т.д.

Основной сферой деятельности предприятия ООО "Фортуна" является предоставление ЖКХ услуг [6].

На предприятии заказчикам предоставляется широкий ассортимент  материалов и комплектующих, используемых при строительстве и отделке, а также услуг ЖКХ.

Результаты деятельности предприятия ООО "Фортуна" представлены в таблице 1.

Анализируя данные можно сделать следующий вывод, что 2005 году организация только начинала занимать позиции в сфере отделки, поэтому этот период был для нее убыточный. В следующем периоде уже не было затрат, которые не окупали бы себя и в нем организация уже получала не посредственную прибыль от предоставления своих услуг.

 

Таблица 1. Оценка результатов деятельности предприятия за 2004-2006 гг.

№ пп	Показатель	2004 г.	2005 г.	2006 г.
1	2	3	4	5
1	Объемы  работ, кв. м.	1500	2500	10500
2	Себестоимость кв. м., руб.	450	520	6 80
3	Затраты по оказанию услуг, руб.	9512700	2782300	3815680
4	Выручка от реализации услуг, руб.	4216300	5600280	23062000
1	2	3	4	5
6	Среднесписочная численность работников предприятия, чел.	70	140	146

 

В 2006 году организация взяла  на себя сферу по предоставлению услуг  ЖКХ и стала управляющей компанией. Что позволило ей выйти на другой уровень оказания услуг населению  и охватить еще один сектор на рынке  предоставления услуг. Это объясняет  такое резкое увеличение расходов и  доходов в этом периоде.

Среднесписочная численность  на предприятии за отчетный период возросла с 70 чел. до 146 чел. На данном этапе  развития предприятия тенденция  роста численности, в общем, наблюдается  относительно небольшая.

 

Таблица 2. Структура персонала

Персонал	Количество  работников
	2004 г		2005 г		2006 г
	Чел.	%	Чел.	%		Чел.	%
МОП	3	4,3	3	2,1		8	4,5
ИТР	15	21,4	18	24,3		18	28,1
Рабочие	52	74,3	103	73,6		120	67,4
Всего:	70	100	124	100		146	100

 

ИТР организации имеет  высокий образовательный уровень.

Изменение в количественном и процентном соотношении численности  персонала по годам в графическом  виде представлена на рисунке 3.

 

а)        б)

Рисунок 3. Количественная и процентная численность персонала за отчетные периоды: а) количественная численность персонала; б) численность персонала в процентном соотношении.

Таким образом, из анализа можно сделать вывод о том, что за анализируемый период прослеживается увеличение количества персонала. Это связано с улучшением существующей системы управления персонала (мотивация труда персонала, увеличение заработной платы, улучшение внутриорганизационной атмосферы) и осваивания новой отрасли рынка по предоставлению услуг.