Управление персоналом предприятия ЖКХ, на примере МУП «Водоканал».

1. Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости и тому подобное;
2. Согласование производственной и социальных задач;
3. Полное обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
4. Достижение обоснованного соотношения между организационно- технической структурой  производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
5. Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
6. Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработки у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
7. Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу;
8. Эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Некоторые авторы [7, с.23] к задачам управления персоналом относят следующие:

1. Обеспечение организации квалифицированными кадрами;
2. Создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
3. Совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
4. Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
5. Предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста, стимулирование творческой активности;
6. Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
7. Совершенствование методов оценки персонала, управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
8. Участие в разработке организационной стратегии.

Таким образом, основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации [3, с.18].

Достижение целей и  реализацию задач можно проследить по эффективности в области управления персоналом. Выделяют:

1. Экономическую эффективность управления персоналом - достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономического расходования ограниченных средств;
2. Социальная эффективность управления персоналом реализуется в виде исполнения ожидания, потребностей и интересов сотрудников.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов самой системы управления персоналом, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий, механизма и методов работы с персоналом. Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов. Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом достаточно многообразны. В число общих принципов как инструментов управления персоналом входят: научность, плановость, комплексность,  непрерывность, нормативность, экономичность, ответственность и так далее. В отличие от общих к частным принципам относятся: соответствие функций управления целям производства, индивидуализация работ с кадрами, демократизация работы с кадрами, информатизация кадровой  работы, обеспечение её уровня достаточного для принятия обоснованных решений, подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и другое. Среди методов управления персоналом выделяют следующие:

1. Административные, для которых характерно прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления, они включают организационно–стабилизирующие (законы, правила, инструкции и другое), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).
2. Экономические – система мотивов и стимулов, побуждающая всех работников эффективно трудиться.
3. Социальные – связанные с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием, с их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создания социально–психологического климата, моральное стимулирование и социальную политику на предприятии  [5, с.4].

               Также необходимо отметить этапы  управления персоналом как необходимую  составляющую процесса управлением  персоналом:

1. Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в персонале.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры зарплат и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение её до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности<span class="dash0421_043f