Управление организацией

Этапы формирования горизонтальной иерархии управления:

1. отбор и развитие интеграторов
2. определение конфигурации горизонтальной иерархии управления
3. создание сис-мы поддержки решений интеграторов, имеющих ограниченные полномочия

2)Этапы жизненного цикла организационного  развития по Емельянову и Поварницыной. Российские исследователи и консультанты Е. Емельянов и С. Поварницына рассматривают жизненный путь организации в бизнесе с социокультурной точки зрения, основываясь на собственном богатом опыте управленческого консультирования. Они выделяют четыре этапа жизненного цикла организационного развития, для каждого из которых характерна определенная система взаимоотношений между сотрудниками, организацией и внешней средой:

• Этап «Тусовка» — преобладают неформальные отношения, «общинный» менталитет, равноправие, идеологическое (харизматическое) лидерство и непрофессиональное — дружеское или патерналистское — управление.
• Этап «Механизация» — повсеместная формализация отношений, процессов и процедур. Организация переходит к регулярному менеджменту. Значительно углубляется разделение труда, составляются подробные должностные инструкции и правила внутреннего распорядка. Большое значение придается стандартизации и утилитарности. Нововведения встречают существенное сопротивление.
• Этап «Внутреннее предпринимательство» — главной задачей организации, которая фактически представляет собой несколько разных бизнесов, становится повышение эффективности деятельности. Имеет место широкое делегирование полномочий, децентрализация власти, внутренние предпринимательские инициативы сотрудников и подразделений, которые регулируются детально разработанной политикой и стратегией организации. Важнейшими ценностями становится профессионализм сотрудников, способность добиться поставленной цели максимально эффективным образом. Часто формируются командные отношения и способы работы.
• Этап «Управление качеством» — компания нацеливается на захват стратегических приоритетов на рынке через создание собственных стандартов качества. Высочайший уровень производства основывается на внедрении и развитии идеологии «внутреннего клиента», когда каждое подразделение компании становится заказчиком для одних подразделений и исполнителем для других. Однако в целом технологическая цепочка ориентирована на конечный результат, работает на клиента организации.

Авторы модели уточняют, что каждый из этих макроэтапов подразделяется на шесть стадий: формирование, рост, стабилизация, стагнация, кризис, распад. Как правило, смена этапов сопровождается значительными трансформациями внутри организации при попытке разрешить кризис каждого отдельного этапа.

3)типы и фазы  орг. изменений 

Типы изменений:

• Противодействующие
• Планируемые (структурные, технологические, изменения людей)

Фазы:

1. Размораживание
2. Изменение(оценка изменений и их персонификация)
3. Замораживание

Вариант 4

1)аутсорсинг – выведение из компании тех видов деятельности, которые напрямую не связаны с ключевыми компетенциями компании и не приносят вклада в создание компанией добавленной стоимости. Эта тенденция связана с практическим применением концепции ключевой компетенции – взаимосвязанный набор навыков и технологий, который придает компании уникальность в опр. Области или сфере деятельности. Вся деятельность рассматривается с 2 точек зрения: является ли стратегической или конкурентоспособной.

 

Причины использования аутсорсинга:

1. Снижение операционных издержек и издержек контроля
2. Улучшение фокусировки компании
3. Получение доступа к конкурентным способностям мирового класса
4. Высвобождение ресурсов для использования их в других целях
5. Ускорение получения отдачи от реинжиниринга
6. Недостаток внутренних ресурсов
7. Наличие функций, которыми трудно управлять
8. Снижение риска
9. Получение дополнительных средств

 

 

Стадии аутсорсинга:

1. Анализ внутренних ресурсов и их оценка
2. Определение потребностей организации и выбор поставщиков
3. Осуществление орг. изменений (требуется мониторинг)

 

Сферы проведения аутсорсинга:

• Инф. технологии
• Операции
• Логистика

 

2)Модель организационного  развития Л. Грейнера(смотри вариант1)

3)процесс изменения  орг. 

Типы изменений:

• Противодействующие
• Планируемые (структурные, технологические, изменения людей)

Фазы:

4. Размораживание
5. Изменение(оценка изменений и их персонификация)
6. Замораживание

Правила проведения изменений

• Перед принятием решений проводится анализ того, где фирма находится в данный момент
• Программа должна предусматривать достижение успеха даже при осущ. скромных шагов
• Учет особенностей орг. Культуры компании

 

Вариант 5

1). Типы организаций, использующих технологический дизайн.

2). Теория жизненных циклов Азидеса.(смотри вариант 2)

Вариант 6

1)самообучающаяся организация

Процесс самообучения организации  имеет определенные стадии:

 

1. Приобретение  знания – развитие или создание навыков, получение опыта.
2. Обмен знаниями – распространение в организации приобретенных знаний и навыков.
3. Использование знаний – обеспечение широкого доступа к полученным знаниям с тем, чтобы они могли использоваться в новых ситуациях

Таким образом, при создании самообучающейся организации перед  руководством стоят следующие основные управленческие задачи:

 

• Создание  условий, при которых сотрудники заинтересованы в приобретении новых  знаний и самостоятельно ищут способы  их пополнения;

 

• Выявление наилучших методов работы в различных  подразделениях компании и изучение этих методов (т.н. внутренний benchmarking);

 

Разработка и внедрение  механизмов активного распространения  знаний, полученных отдельными сотрудниками и подразделениями, во всей организации, а также механизмов стимулирования использования этих знаний другими  сотрудниками

 

Основные характеристики самообучающейся  компании:

 

1. Включение концепции самообучения в стратегию организации
2. Совместная разработка политики
3. Информирование (информационные системы)
4. Системы учета, бюджетирования и отчетности
5. Отношения типа “продавец-покупатель” внутри компании
6. Гибкая система вознаграждений
7. Гибкие роли и гибкие матричные структуры
8. Пограничные работники как агенты знаний
9. Изучение практики других компаний
10. Климат, поощряющий обучение
11. Возможности саморазвития для всех

 

Последовательность шагов в  процессе обучения организации:

 

1. Понимание необходимости изменений
2. Получение нужной информации
3. Усвоение и переработка информации
4. Проведение внутренних изменений
5. Получение обратной связи о результатах изменений

2)Этапы жизненного цикла организационного  развития по Емельянову и Поварницыной (смотри вариант 3)

3)методы преодоления  сопротивления

• Обучение и тренинг
• Участие
• Коммуникации и заключение соглашений
• Принуждение
• Поддержка высшего руководства