Текучесть и методы ее регулирования

При определении конкретной величины коэффициента в пределах диапазона «вилки» целесообразно использовать только те критерии и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждого работника (группы работников) они должны быть своими, индивидуальными. При этом могут использоваться некоторые показатели и условия, которые применялись ранее для начисления различного вида премий, доплат и надбавок.

Для отражения фактического вклада работника в общие результаты могут применяться: сокращение случаев  возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; отсутствие претензий к  изделиям, работам, услугам со стороны  потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных  операций и др.

Каждый работник должен четко  знать, за какие достижения и упущения в работе и в каком размере  значение его коэффициента соотношения  может увеличиться или уменьшиться.

2.2 Ввести некоторые виды нематериального стимулирования.

Целью нематериального стимулирования является повышение интереса работника  к выполнению служебных обязанностей. На нынешней ступени развития ОАО  «ККК», когда количество сотрудников достаточно велико, система стимулирования должна быть направлена на признания заслуг с возможностью коллективного признания. С этой целью должны быть применены внутренние информационные возможности предприятия ( например, доска почёта).

Программа нематериального  стимулирования должна быть взаимосвязана  с системой материального поощрения  сотрудников. Способы стимулирования могут быть выбраны из наиболее «популярных», например, оказание поддержки  в определенных ситуациях ( рождение ребенка, смерть члена семьи), система предоставления санаторно-курортных путёвок, предоставление кредитов работникам, оплата за эксплуатацию личного транспортного средства работником, профилактика заболеваний и т.д..

2.3 Ввести элементы корпоративной культуры.

Благодаря мероприятиям по созданию корпоративной культуры формируются определенные традиции, система ценностей и норм поведения, укрепляется командный дух предприятия. Позитивная корпоративная культура позволит повысить лояльность персонала, улучшить моральную обстановку на предприятии, взаимоотношения в коллективе. Для этого можно проводить встречи руководства с рабочими, проводить корпоративные праздники с продуманной программой, нацеленной на укрепление коллектива, организовать корпоративный музей, ввести праздничные даты ( например,26 мая – день рождения предприятия), сделать традицией поздравления сотрудников со знаменательными событиями и т.д..

2.4 Перейти от пассивной к продуманной социально-ответственной кадровой политике.

 Создать на «Корфовском Каменном Карьере» Совет ветеранов, членами которого бы становились работники, которые уже закончили свой трудовой путь, но хотят принимать участие в жизни предприятия. Таким образом, молодые сотрудники всегда могли бы получить совет более опытных специалистов, а ветераны чувствовали себя востребованными и незабытыми предприятием. Преемственность поколений – один из важных факторов успешной деятельности.

Воплощенные в жизнь даже некоторые из приведенных предложений помогут существенно улучшить и согласовать кадровую политику, включающую систему набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политику отношений между администрацией и работниками.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Сегодня текучесть кадров - одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

Высокий уровень текучести  кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор  неблагополучия, хотя в некоторых  случаях уровень текучести высок  из-за специфики производства.

Однако последствия текучести  зависят как от ее количественного  размера, так и от качественного  состава уволившихся (уволенных) сотрудников  организации. Поэтому основу концепции  снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения  эффективности деятельности организации  в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению  с изменениями внешней среды, а так же программы по адаптации  принятого персонала.

При регулировании текучести  персонала необходимо выдерживать  определенные пропорции в рамках различных категорий персонала, стремясь к формированию рационального  кадрового состава организации.

Исследование литературы позволили в первой главе дипломной работы сформулировать теоретические основы проблемы текучести кадров: сущность текучести, ее виды и причины, социально-культурные последствия, а так же мероприятия по профилактике и борьбе с ней.

Во второй главе дипломного проекта был проведено исследование текучести кадров на «Корфовском  каменном карьере»: был проанализирован  состав персонала, работа отдела кадров, а проведенное исследование позволило выявить наиболее неудовлетворяющие аспекты работы персонала и выработать в третьей главе рекомендации на их основе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. Москва, 2004.
2. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции в текучести рабочих кадров. Новосибирск: Наука, 1997.
3. Базаров Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом. Москва: Академия, 2005.
4. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования. Москва: НИИ труда, 2000.
5. Бруенков М.В. Проблема сменяемости кадров на предприятии в современных условиях. Минск,2007.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом. Москва: Инфра –М, 2005.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Москва: Юристъ,2003.
8. Володина Н.А. участники адаптационного процесса: их роли и задачи. Справочник кадровика,2007.
9. Глазов М.М., Фирова И.П. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Санкт- Петербург: Гриф УМО, 2007.
10. Егоршин А.П., Зайцев А.К. организация труда персонала. Москва: Инфра-М, 2008.
11. Ефимова О.В. Финансовый анализ. Москва: Бухгалтерский учет, 1999.
12. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Москва: Форум, 2008.
13. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. Москва: Изд.центр ЕАОИ, 2008.
14. Лихацкий В.И. Кадровый менеджмент. Санкт- Петербург, 2011.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва: Инфра-М, 1999.
16. Мордовин С.Л. управление персоналом: современная российская практика. Санкт-Петербург: Питер, 2005.
17. Самоухина Н.В. эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Москва, 2008.
18. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. управление персоналом. – Мн., 2007.
19. Ходосевич А.С. Профессиональная мотивация личности персонала как причина текучести кадров. Краснодар: Сибирская ассоциация консультантов,2009.
20. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров. Маркетинг.  –  2006. – № 2
21. Красова Е. Успешная адаптация: свой среди своих. Справочник по управлению персоналом. – 2008.- №2.
22. Текучесть персонала: статистика двух столиц. Про-персонал – 2012 – № 6июнь.
23. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины,последствия, способы оптимизации. Институт проблем предпринимательства – http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=002859
24. Федеральная служба государственной статистики – http://www.gks.ru/
25. URL:  http://www.market-journal.com/

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение А

Прием и выбытие  работников по видам экономической  деятельности в 2011 г. (в процентах от среднесписочной численности)

 

1 -	Производство кокса и нефтепродуктов	8 -	Обрабатывающие производства - всего
2 -	Химическое производство	9 -	Текстильное и швейное производство
3 -	Производство транспортных средств	10 -	Производство резиновых
	и оборудования		и пластмассовых изделий
4 -	Металлургическое производство и	11 -	Обработка древесины и производство
	производство готовых металлических		изделий из дерева
	изделий	12 -	Производство кожи, изделий из кожи
5 -	Производство электрооборудования		и производство обуви
		13 -	Прочие производства
6 -	Целлюлозно-бумажное производство,	14 -	Производство прочих неметаллических
	издательская и полиграфическая		минеральных продуктов
	деятельность	15 -	Производство пищевых продуктов,
7 -	Производство машин и оборудования		включая напитки, и табака