Совершенствование мотивационного механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара»

Анализ кадрового потенциала показало, что на предприятии существует высокая текучесть кадров за счет того, что в целом существует неудовлетворенность работников своим трудом, хотя в целом обеспеченность предприятия персоналом в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 2%, что вполне приемлемо для эффективной работы. Таким образом, в подборе и расстановке работников не существует необходимости кардинальных изменений. На предприятии наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: Объявления в газете «Вакансии» и реклама на уличных стендах 25%,  знакомые и родственники 6%, по распределению института 5%, кадровые агентства 3%. Из анализа метода оценки персонала видно, что главными методами оценки персонала на предприятии являются: Источниковедческий (биографический) 42%, собеседование 42% и  по медицинским показаниям 42%. Основываясь на проведенном исследовании, можно говорить, что для усиления воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения. Из всех мотивационных характеристик, включенных в оценку, особое внимание следует обратить на степень взаимодействия стимулов друг с другом и понимания их сотрудниками.

Выработка рекомендаций по совершенствованию формирования мотивационного механизма ООО «Дагестан Стекло Тара» и разработка на их основе мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма позволило решить третью задачу дипломной работы.

Для развития мотивационного механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара» было сделано следующее.

1) разработана технология  формирования мотивационного механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара»;

2) определены методы и  инструменты воздействия на мотивационных  механизм работников предприятия;

3) разработана модель  мотивационного механизма ООО «Дагестан Стекло Тара».

Для внедрения предложенных рекомендаций на предприятии предлагается осуществить следующие мероприятия:

1) принять менеджера по  управлению персоналом;

2) разработать зависимость  премии от целей;

3) внедрить компенсационную  систему на предприятии;

4) провести обучение персонала  предприятия;

5) провести аттестацию  и опрос работников предприятия.

Таким образом, решение поставленных задач позволило достигнуть цели дипломной работы.

 

 

Литература

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Издательско-консультационная компания "Статус-Кво 97", 2013. – 224с.
2. Абакумова Н.Н. Подовалова Р. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. – Новосибирск: НГУ, 2012. – 334с.
3. Акбердин Р.З., Кибанов АЛ. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2008. –  442 с.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. //Управление персоналом. – 2010. - № 1. – С. 50-52.
5. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - Издательство: " Генезис"- 2008. – 242 с.
6. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов //Управление персоналом. - 2007. - №10.
7. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала. //Управление персоналом. – 2007. - № 4.- 8-10 с.
8. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.-432с.
9. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом- М.: ЮНИТИ, 2009.-560с.
10. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2008. – 376 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2009. – 496с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению и спец. "менеджмент". -М.: Изд-во МГУ, 2008. -252 с.
13. Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива //Секрет фирмы. – 2008. - №14.
14. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МП "Сувенир", 2007. – 542 с.
15. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2006.
16. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Технологическая школа бизнеса, 2006. – 412 с.
17. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2008. – 318 с.
18. ИванцкевичДж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2009. – 398с.
19. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2007 – 512 с.
20. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2009. – 235 с.
21. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2007 – 638 с.
22. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2008. – 381 с.
23. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании //Управление персоналом, - №9, -  2009.
24. Львов С., Иванов Р. Как мотивировать топ менеджеров. //Финансовый директор. – 2008. - №3.
25. Мазин. А., Шагалова Т. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе. - //Управление персоналом, - 2009, - №19.
26. Масленников Д. Как заставить работать менеджеров //Финанс. – 2007. - №10.
27. Маслоу А. Мотивация и личность: Перевод с английского.- " Питер", 2007. – 352 с.
28. Мотивация. Мотивы и потребности. Теории мотивации. Организационная психология. /Под ред. А.Н. Занковского – М.: Перемена, 2009.-358с.
29. Нефедова К. Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос! - //Управление персоналом, - 2009, - №17.
30. Обэр - Крне Дж. Управление предприятием. Классика менеджмента. -Сирин, 2008. -256 с.
31. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. – М.: "Экзамен", 2008. – 395с.
32. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ./0бщ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. - М.: Прогресс, 2006. –  345 с.
33. Самыгин С.И. Управление персоналом – Ростов н/Д: Феникс, 2007.- 380 с.
34. Сардарян А., Кормарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? - //Управление персоналом, - 2009, - №8.
35. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2008.- 22 с.
36. Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? //Управление компанией. №12. 2007.- 9-12 с.
37. Смирнов И.П. Концепция мотивационного механизма в саморазвивающейся организации. //Кадровик. Кадровый менеджмент, - 2009, - N 4.
38. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент – М.: Дело, 2008. – 127 с.
39. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 451с.
40. Управление персоналом на производстве / Учеб.пособие для вузов под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 381с.
41. Управление персоналом: Учебник для вузов / под.ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 423с.
42. Управление по результатам / ТимоСанталайнен и др. — М.: Прогресс, 2007. – 428 с.
43. Херцберг Ф., Mocнер Б., Снидерман Б. Б. Мотивация к работе – изд-во «Вершина»- 2008.- 238 с.
44. Чемеков В.П. Грейдинг:технология построения системы управления персоналом.-М.:Вершина, 2008.-с. 11-16; 34-139
45. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ООО «Вершина», 2010. – 224 с.
46. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 352 с.

 

 

 

 

Приложения 

Приложение 1

Удовлетворенность работников характеристиками ассоциации

 

Респонденты Характеристики	1	2	3	4	5	6	7	bcp	Wi	Е
Удовлетворенность стимулами, используемыми в организации	5	6	4	6	3	6	4	4,8	4	19,2
Удовлетворенность способом их использования	6	8	5	5	3	6	5	5,4	5	27
Отношение сотрудника к ним	7	8	6	9	4	9	7	7,1	8	56,8
Степень их взаимодействия руг с другом	5	5	6	5	3	5	5	4,8	4	19,2
Уровень сознательности работников	7	6	7	6	7	7	7	6,7	7	46,9
Удовлетворенность сотрудников работой	7	3	5	8	5	8	6	6	9	54
Информированность сотрудников о положении дел на предприятии, перспективах развития	5	7	5	7	9	5	6	6,2	5	31
Взаимодействие работников в организации	6	5	6	8	8	8	7	6,8	7	47,6
Мера влияния каждого сотрудника на цели организации	4	5	4	9	7	7	6	6	7	42
Удовлетворенность сотрудников уровнем принятия решений	6	3	6	7	5	7	5	5,5	6	33
Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в организации	7	6	5	6	8	8	8	6,8	7	47,6
Уровень децентрализации в организации	5	3	4	3	7	6	4	4,5	5	22,5
Уровень участия работников в процессе принятия решений	5	4	5	4	6	7	6	5,2	6	31,2
Удовлетворенность отношениями руководителя с подчиненными	6	7	4	7	6	7	7	6,2	7	43,4
Сумма	-	-	-	-	-	-	-	82	87	521,4

 

Приложение 2

 

 

Вопросник для определения иерархии потребностей по А. Маслоу

 

Полностью согласен	Согласен	Скорее согласен	Не знаю	Скорее не согласен	Не согласен	Абсолютно не согласен
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
1. Зарплата повышается  тому, кто очень хорошо выполняет  работу
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
2. Работнику лучше дать более  детальное описание выполняемой  работы, тогда он точнее знает, что от него ожидается
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
3. Работникам необходимо напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность компании
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
4. Руководитель должен уделять  большое внимание сохранению  физического состояния работников
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
5. Руководитель должен затрачивать  много усилий для создания благоприятной дружеской производственной атмосферы среди работников
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
6. Индивидуальная способность к  более качественному выполнению  работы имеет большое значение  для работника
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
7. Обезличенный контроль слабо воспринимается работником
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
8. Работники хотят верить, что  их профессионализм и искусство  пригодятся в работе
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
9. Для закрепления работников  на предприятии важными факторами  являются выплаты выходного пособия при увольнении и страховые программы
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
10. Почти каждую работу  можно сделать более стимулирующей  и интересной
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
11. Многие работники готовы признать  превосходство другого в том, что они делают
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
12. Менеджер может продемонстрировать  большую заинтересованность в  делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
13. Гордость за работу — лучшее  вознаграждение
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
14. Работники хотят считать себя лучшими в том, что касается выполняемой ими работы
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
Полностью согласен	Согласен	Скорее согласен	Не знаю	Скорее не согласен	Не согласен	Абсолютно не согласен
15. Взаимоотношения в неформальных  группах — необходимое условие хорошей работоспособности коллектива
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
16. Персональное стимулирование  с помощью премий улучшает  качество выполняемой работы
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
17. Возможность общаться  с высшим руководством важна  для работника
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
18. Работники заинтересованы в  минимальном контроле при составлении  программы работы и при решении  проблем
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
19. Безопасность работы  важна для работника
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
20. По мнению работника, наличие  хорошего оборудования — необходимое условие успешной работы
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3