Оценка эффективности системы управления персоналом

 

Для более эффективного влияния  на систему управления проводится исследование рядом методов , приведенных в таблице 6.

Таблица 6 - Характеристика методов исследования системы управления персоналом.

Методы	Характеристика
Системный анализ	Является методическим средством системного подхода к  решению проблем совершенствования  системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации.
Декомпозиция	Позволяет разложить  сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности.
Последовательной подстановки	Позволяет изучить влияние  на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и среди них выбирается наиболее значительные.
Сравнений	Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с  подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.
Динамический	Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В  этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Структуризации целей	Предусматривает количественное и качественное обоснование целей  организации в целом и целей  системы управления с точки зрения их соответствия  целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе.
Параметрический	Устанавливается функциональная зависимость между параметрами  элементов производственной системы  и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
Функционально-стоимостного анализа	Позволяет выбрать вариант  построения системы управления, требующий  наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить  лишние или дублирующие функции  управления, функции, которые по определенным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления.
Метод творческих совещаний	Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы  управления персоналом группой специалистов. Целью совещания является выявление наибольших вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
Главный компонент	Отражает в одном  показателе свойства нескольких показателей. Это дает возможность сравнивать не несколько показателей одной  системы с несколькими показателями другой, а только один.
Метод морфологического анализа	Является средством  изучения всевозможных комбинаций вариантов  организационного решения. Сложная  задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности, предполагая что решение сложной задачи складывается из решения подзадач.
Балансовый	Позволяет произвести балансовые сопоставления.
Метод аналогий	Основан на применении организационных  форм, которые оправдали себя в  функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе управления персоналом. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.
Опытный	Базируется на опыте  предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
Блочный	Ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы  при наименьших затратах.
Коллективного блокнота	Позволяет сочетать независимое  выдвижение идей каждым экспертом с  последующей их коллективной оценкой  на совещании по поиску путей совершенствования  системы управления персоналом.

Применение методов в комплексе  исключает просчеты, позволяет взглянуть  на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект.

 

 

 

 

 

1.3. Основные  подходы к оценке эффективности  трудовой деятельности

В настоящее  время нет единого подхода  к проблеме измерения эффективности  работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности работы персонала.

Сторонники  первого подхода считают, что  персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно  воздействующим на производство, поэтому  конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц): прибыль организации (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестоимость); уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованной продукции (выручка); доход организации (валовой, чистый); культура производства; качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); дивиденды на одну акцию (обыкновенную и привилегированную); коэффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. Однако на них оказывают влияние и другие факторы производства:

средства  труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и  автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудования, фондоотдача основных производственных фондов, норма амортизации оборудования и др.);

предметы  труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);

• технология производства (уровень специализации  и кооперации, длительность производственного  цикла, ритмичность производства, коэффициент  сменности, надежность производства и др.).

Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства.

Сторонники  второго подхода к оценке эффективности  работы персонала считают, что критериальные  показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.

В качестве таких  показателей оценки производственного  и управленческого персонала  выделяются: производительность труда (выработка на одного работника); темпы  роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); качество труда рабочих (процент брака); механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала.

Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники  третьего подхода считают, что эффективность  работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются следующие: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей собственности; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затраты на одного работника; затраты на управление; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

 

2. Оценка эффективности  системы управления персоналом ООО «ПМТС Техноцентр»

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия ООО «ПМТС Техноцентр»

Общество с ограниченной ответственностью «ПМТС Техноцентр» учрежденное в соответствии с ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 8.02,98, общество в своей деятельности руководствуется гражданским кодексом РФ, другими законами и иными правовыми актами, а также Уставом предприятия.

«ПМТС Техноцентр» осуществляет свою деятельность на основании устава, утвержденного общим собранием участников от 15 июля 1999 года, зарегистрированного 20 июля 1999 года №1050/99,Устава в новой редакции, зарегистрированного 31 мая 2006 года № 0468, изменений № 1 к редакции Устава, зарегистрированных 4 января 2010 года.

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Общество обладает общей гражданской  правоспособностью. Оно имеет гражданские  права и исполняет обязанности, необходимые для осуществления  любых видов деятельности,  не  запрещенных законом.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется ФЗ, «ПМТС Техноцентр» может заниматься только на основании специального разрешения: (лицензии).

Общество обеспечивает:

-организацию и проведение во  взаимодействие с государственными  органами мобилизационной подготовки и гражданской обороны на своих объектах;

-защиту сведений, составляющих  государственную тайну, используемых  в деятельности Общества, для  чего может быть создано структурное  подразделение по защите государственной  тайны.

ООО «ПМТС Техноцентр» является юридическим лицом, имеющим самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в банке, печать со своим наименованием, необходимые штампы.

 Высшим руководящим  органом фирмы является собрание  ее участников.

 Исполнительным органом  фирмы является администрация фирмы, возглавляемая ее директором. Организационно-производственная структура приведена на рисунке 1.

Рисунок 1.- Схема организационно-производственной структуры ООО «ПМТС Техноцентр»

Полномочия трудового  коллектива фирмы реализуются общим собранием и его выборным органом. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются коллективным договором.  Каждая служба и работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

 Основные задачи  служб и отделов коротко можно  изложить в следующем виде:

• производственно-технический отдел – обеспечение поточной организации работ, ритмичности и повышения эффективности работы организации;
• отдел кадров – организация и контроль обеспечения рабочими кадрами участков, изучение, подбор и размещение кадров инженерно- технических работников и служащих;
• бухгалтерия – обеспечение правильной постановки и достоверности учета, контроль за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей, финансовых ресурсов;
• ведущий экономист – организация и осуществление планово- экономической работы фирмы, составление и анализ статистической отчетности, ценообразование;
• главный механик – обеспечение правильной технической эксплуатации машин и оборудования, организация ремонта;
• отдел снабжения – своевременное и комплексное обеспечение материально-техническими ресурсами, своевременная поставка продуктов и расходных материалов, контроль за качеством материалов.
• Отдел сбыта – переговоры с клиентами, прием заказов, контроль выполнения заказов.

Имущество фирмы образуется за счет:

• доходов от финансово-хозяйственной деятельности
• кредитов банка
• коммерческого кредита
• доходов от реализации ценных бумаг
• уставного фонда
• прочих доходов, не запрещенных законодательством.

Отношения фирмы с  другими организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности осуществляются на основе договоров. Фирма вправе от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитраже и третейском суде.

 Администрация фирмы ведет бухгалтерский, оперативный и статистический учеты, несет ответственность за их достоверность.

Важнейшим показателем, отражающим эффективность деятельности предприятия является рентабельность. Рентабельность характеризует прибыль, получаемую с каждого рубля средств, вложенных в предприятие и или иные финансовые операции (таблица 1).

Таблица 1 - Анализ рентабельности деятельности предприятии

Показатели	2010	2011	2012	Темпы изменений, %
				2011/2010	2012/2010	2012/2011
Выручка от продажи продукции	13520	18655	16736	138	124	89,7
Себестоимость реализации продукции	9559	16688	14093	174,6	147,4	84,4
Коммерческие расходы	1106	788	398	71,2	36	50,5
Прибыль от реализации	2855	1179	2245	41,3	79	190,4
Рентабельность основной деятельности, %	26,8	6,7	15,5	16,8	43,1	141,1
Рентабельность продаж, %	21,1	6,3	13,4	29,9	63,7	212,3

 

Анализируя показатели, представленные в таблице 2, отмечается, что рентабельность основной деятельности в 2012 г. Составляет 15,5 %., а в 2011 г. Этот показатель составил 6,7 %, то есть происходит увеличение рентабельности.

Рассмотрим финансовые результаты данного предприятия, которые  представлены в таблице 2.