Отчет по практике в ООО «ХКФ Банк»

Анализ состава и структуры персонала необходим для определения и последующего развития кадрового потенциала кредитной организации. Анализ структуры персонала по категориям сотрудников (управленческий персонал, специалисты, обслуживающий персонал) представлен в таблице 1.

 

Таблица 1 – Анализ структуры персонала по категориям сотрудников ООО «ХКФ Банк»  Тюменского отделения №1 в 2012-2014 гг.

Наименование показателя	Количество работников, %			Изменение, %
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014г.
Управленческий персонал	12,5	13,3	10	106,4	75,2
Менеджеры массового высокодоходного сегмента	0	0	10	0	100
Менеджеры по продажам	12,5	13,3	20	106,4	150,4
Расчетно – кассовые обслуживающие	68,75	66,7	45	97	65,5
Консультанты по банковским продуктам	6,25	6,6	15	105,6	227,3

 

 
 Таким образом, в структуре персонала за 2012-2014гг. сократилась доля расчетно-кассовых обслуживающих, и увеличилась доля менеджеров массового высокодоходного сегмента, менеджеров по продажам и консультантов по банковским продуктам. Анализ структуры персонала по категориям сотрудников ООО «ХКФ Банк»  Тюменского отделения №1 в 2012-2014 гг. показывает, что в 2014г. наибольшую долю занимали расчетно-кассовые обслуживающие – 45%, далее менеджеры по продажам – 20% и консультанты – 15%. Если наблюдать 2013 год, то наибольший вес имеют расчетно-кассовые работники 66,7%, далее менеджеры по продажам и управленческий персонал по 13,3% соответственно.  2012 год схож с 2013 годом. Управленческий персонал все три года остается неизменен.

Динамика возрастной структуры персонала представлена в таблице 2.

 

Таблица 2 – Возрастная структура персонала ООО «ХКФ Банк» Тюменского отделения №1 в 2012-2014 гг.

Возраст работников	Количество работников, чел			Изменение,%
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.
До 25 лет	7	6	10	12,2	166

 

Продолжение таблицы 2

От 26 до 35 лет	6	7	6	116,6	12,2
От 36 до 55 лет	2	2	4	100	200
Более 55 лет	1	0	0	0	0
Итого:	16	15	20	93,75	133,3

 

 

Таблица 2 позволяют сделать вывод о том, что в структуре персонала предприятия растет доля более молодого персонала (до 35 лет), в то время как процент сотрудников, возраст которых составляет более 35 лет, сокращается. В 2012г. Наибольший вес занимают сотрудники, возраст которых составляет менее 25 лет и составляют 7 чел., а в 2013 – 6 человек, в 2014г. – 10человек. Темп роста, в % 2013г. к 2012г. составляет 12,2%, а 2014г. к 2013г. 166%. Наибольший темп роста наблюдается у сотрудников, возраст которых от 35 до 55. В 2013 году он составляет  100%, а в 2014г. 200%. Большую долю занимают сотрудники менее 25 лет, это говорит о том, что коллектив более молодой,   на работу принимают сотрудников после ВУЗов. 
 Структура персонала по уровню образования представлена в таблице 3.

 

Таблица 3 – Структура персонала ООО «ХКФ Банк»  Тюменского отделения №1 по уровню образования  в 2012-2014гг.  

Уровень образования	Количество работников, чел			Изменение,%
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.
Среднее или полное общее образование	0	0	0	0	0
Начальное или среднее профессиональное образование	6	4	3	66,6	75
Высшее профессиональное образование	10	11	17	110	154
Послевузовское профессиональное образование	0	0	0	0	0

 

 
 Таблица 3 позволяет сделать вывод о том, что в структуре персонала ООО «ХКФ Банк»  Тюменского отделения №1, существенно увеличилась доля сотрудников, имеющих образование выше среднего. Доля сотрудников, имеющих только среднее образование, сокращается, что позволяет сделать вывод о повышении квалификации персонала. Из данных таблицы видно, что наибольший вес занимают сотрудники, имеющие высшее профессиональное образование. В 2012г.  их было 10 человек, а в 2014 году 17 человек, что говорит о квалифицированности сотрудников. Темп роста к 2013г. сотрудников имеющих начальное или среднее профессиональное образование составляет 66,6%, а к 2014г. 75%. Сотрудники, имеющие среднее или полное общее образование не работают в Тюменском отделении №1. Таким образом, качественный состав ООО «ХКФ Банк»  Тюменского отделения № 1  за три года значительно улучшился. 
 Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• коэффициент выбытия, рассчитывается по формуле (1):

, (1)  

где

Ч выб – количество выбывших работников по всем причинам;

Ч ср.сп. – среднесписочная численность работников.

• коэффициент прибытия, рассчитывается по формуле (2):

                                           ,                               (2)                            

где

Ч приб – численность прибывших работников.

• коэффициент текучести, рассчитывается по формуле (3):

  , (3)

где

Ч ув. – количество уволенных по собственному желанию и по нарушению трудовой дисциплины.

• коэффициент постоянства персонала, рассчитывается по формуле (4):

                              , (4)

где

Ч прор.в.пер. – количество работников проработавших весь период.

 

Сравнительный анализ этих показателей представлен в таблице 4.

 

Таблица 4 – Анализ показателей движения персонала ООО «ХКФ Банк»  Тюменского отделения №1 в 2012-2014 гг.

Показатель движения персонала	Количество работников			Изменение,%
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.
Среднесписочная численность персонала, чел	16	15	20	93,75	133,3
Принято на работу, чел	4	3	7	75	233,3
Уволено по собственному желанию, чел	4	1	2	25	200
Уволено за нарушение трудовой дисциплины, чел	0	1	0	0	0
Численность проработавших весь год, чел	12	10	11	83,3	110
Коэффициент выбытия, %	25	13	10	52	76
Коэффициент прибытия, %	25	20	35	80	175
Коэффициент текучести, %	25	13	10	52	76
Коэффициент постоянства, %	75	66,7	55	88,93	82,46

 

 
 Таким образом, в 2014 г. произошло  увеличение средней численности персонала, коэффициент прибытия увеличился на 10%, коэффициент выбытия снизился на 15% и коэффициент текучести кадров снизился на 15%. Из данных таблицы видно, что количество принятых на работу увеличилось в 2014 году до 7 человек, что по сравнению с 2013 г. составляет 233,3%. Уволено по собственному желанию в 2012 г. 4 человека, а в 2014 году 2 человека. За нарушение трудовой дисциплины в 2012 году уволен 1 сотрудник. В результате численность проработавших весь год снижается с 2012г. до 2014г. на 1 человека. Коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров за 2012, 2013 и 2014год идентичны. Итак, в 2014 году численность персонала увеличилась, по сравнению с 2012 и 2013 году. Принято на работу большее количество человек, чем уволено, соответственно и штат увеличен. В целом, качественный состав персонала ООО «ХКФ Банк»  Тюменского отделения №1 значительно улучшился.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате прохождения учебной практики в ООО «ХКФ Банк» Тюменского отделения №1 была достигнута поставленная цель: были закреплены и расширены теоретические знания, полученные в процессе обучения, получены и закреплены практические навыки, а также я ознакомился с принципами организации и деятельности банка.

Именно на практике в ООО «ХКФ Банк» Тюменского отделения № 1 мне довелось сопоставить теоретические основы и знания с практической деятельностью.

В процессе прохождения практики особенно пригодились знания по таким дисциплинам, как «Экономика фирмы», «Управление персоналом» и «Экономический анализ деятельности предприятия».

В процессе достижения цели были выполнены все поставленные задачи, проанализирована динамика численности персонала, динамика структуры персонала по различным критериям, динамика показателей движения кадров.

Поставленные задачи учебной практики также были выполнены:

• осуществлено знакомство с историей создания и основными направлениями ООО «ХКФ Банк»;
• изучена организационная структура, деятельность ООО «ХКФ Банк»;
• изучены положения и статус ООО «ХКФ Банк» на финансовом  рынке;
• проведен анализ использования трудовых ресурсов в ООО «ХКФ Банк» Тюменского отделения №1.

Анализ наличия и использования трудовых ресурсов ООО «ХКФ Банк» Тюменского отделения 1 в 2012-2014 годах позволил сделать следующие выводы:

• за анализируемый период численность персонала увеличилась на 4 человека;
• большую долю занимают сотрудники менее 25 лет, а также растет доля персонала в возрасте до 35 лет, в то время как процент сотрудников, возраст которых составляет более 35 лет, сокращается.
• в ООО «ХКФ Банк» Тюменского отделения № 1  преобладает персонал с высшим профессиональным образованием, таким образом, качественный состав отделения значительно улучшился;
• в 2012-2014 годах наблюдается снижение коэффициентов выбытия и текучести кадров, коэффициент прибытия имеет положительное значение.

Преимущества пройденной мною практики я нахожу в том, что я ознакомился с большим количеством информации, на которой базируется банковская деятельность, ознакомился с компьютерными рабочими программами ООО «ХКФ Банк» и приобрел навыки работы с его внутренней документацией, а также изучил состав и структуру персонала Тюменского отделения №1.

 

 
 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом:  Учебник. / Под ред. Базарова Т.Ю., Ереминой Б. Л. М., 2013. 24с.
2. Большаков А.С. Современный менеджмент. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2012. с.29
3. Официальный сайт ООО «ХКФ Банк». Режим доступа: http://tyumen.homecredit.ru/
4. Положение о дополнительном офисе №29/0119 Тюменского городского отделения №1 ХКФ Банк, распоряжение от 9.04.2010 г. Протокол №7;